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高校人力資源管理方式的轉變和創新

時間：2022-08-18 08:35:10 人力資源管理論文我要投稿

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高校人力資源管理方式的轉變和創新

　　一、高等院校培養人才的重要
　　隨著社會的發展，科技的進步，對教育的要求也加大了，社會需要培養更多的有用型人才，這就加大了對高等院校的要求，高等院校對科學技術的影響是很重大的，它就是培養人才的基地，而且面對強大的競爭，我們要怎樣在這種競爭中脫穎而出，所以高校的任務也加重了，最重要的就是高等學校的人力資源的數量和質量，因為他們直接影響了學校培養的學生的素質，這樣就讓很多專家對人力資源管理的方式進行了探討，找到好的方法深化高校教育，并且依賴這種管理方式，聚集力量，促進他們的發展，科教興國。對我們本文由論文聯盟http://收集整理高校在人力資源這方面存在的問題進行一些分析，找到癥結點，做到良好的改善，找到更好的方法。
　　二、目前高校人力資源的一些基本情況
　　人力資源的管理和一般傳統的人事管理是不一樣的，這就要從中區別開來，目前高校的人力資源是分為三個部分的，一個是參與教學和輔助的人、一個是參與到教學科研工作中的人，還有負責行使執行權、管理權、領導權的人。凡是高校人力資源管理都有其自身獨有的特性。首先高校需要的人才需要是多種類型的，對高校的教育人才的要求也不僅僅只是表面的物質方面的要求，更是要提升內在的要求，各方各面的要求都有，不是單單的一個，而且也將這些比較細致地提到了具體的要求品質上。最大的特點就是高校的人力資源在多方面對比在其他培養人才的各種企業來說是比較自由的，不是一定按照一個既定的程序，更注重對自我的挖掘和發展，讓他們在不斷地學習中得到提升和進步，在更高層的精神要求上達到的培養，比較主觀。WWW.11665.COm培養好教師資源，這時候，隨著一些環境以及其他方面的變化會造成他們轉換工作地點或是進行其他的不同工作，這就是關于人才的流動方面，所以在學校方面，他們也會要想到如何讓好的教師資源不至于流失，如何讓自己的教師資源達到穩定并發展的狀態，人力資源管理如何做能保證這點。第三個特點就是高校的人力資源是不能具體計算共有的勞動價值，無法確定和精細的計算出來，因為它本身是一個豐富多樣的有比較大的變動和自主能動性的一個組織發展的時期也是比較久的。
　　三、管理方面存在的問題
　　從現在的一些高校人力管理的具體方面來看，它是屬于一種比較封閉的形式，拿一些具體條款來約束和管理人員調動人員，并且強調要聽從上面的要求和制度，并沒有對一些個性方面進行好的研究從而忽視了一些他們的要求，而是作為高級的管理人員對被管理的對象有一定的要求，不論是晉升降級或是實行其他的一些獎懲措施都是從上面依次輪到下面的一種措施或是制度，這樣就形成了一種單向制，而被管理者并沒有這種參與的資格和權力也不能達到共同監督的目的。管理中心放在具體的事上，并沒有強調人在這方面起到的作用，人是主導事情的，并沒有意識到這點，而只是強調事情，不注重對人的利用、對資源的利用如何調度人員，如何分配會達到良好的效果，這樣就會造成很多不必要的浪費，管理方面比較強硬化，不是能夠激起他們的斗志，沒有互動性。再者就是在對這些人才以及教師隊伍的最后績效的考查方面，只在一些比較具體的考查上面有對應的要求，而其他并沒有具體的有效的考核方式和評定方式。這樣很會造成一些趁虛而入趁空鉆的現象，導致教風不嚴，出現虛假的作風。
　　以上這些種種被動性和消極性的管理都是有一定問題的，并

不利于體現人才的相對的作用和它特定的價值，都不利于高校對培養人才的發展和進步，也沒有更一步地創新，會對整個體系都有所影響，沒有好的結構體系，就不能夠提高整個的師資力量和師資水平，著眼將來也就不能培養出更多優秀的人才了，這都是缺乏長遠眼光的，沒有做好規劃，所以要有先進的觀念價值，對人員的調試和配置都有健全的方案，方法也不能太過傳統，并沒有進行一個整體的管理，合理利用人才，避免人才流失，在對他們的評價上就要采用公平積極的手段，把他們的工作質量放在第一步考量，對有一定貢獻的人才都要有相應的獎勵措施，如果只是注重他們最后的研究結果，對他們的考量僅僅保持在這個層次，會大大打消他們的積極性，不利于發展師資力量，強大教育力量。　另外，為了保證成果而加大了對他們的要求或是給予極大的壓力，也不利于發展他們的長處，所以造成大量的流失情況也是常見的，競爭意識也是重要的一點，要使他們自己意識到這一點，而不是強加在他們身上的一種壓力。
　　四、管理方法的創新
　　面對這么多大大小小的問題，當務之急就是如何提高人才的培養素質。首先就是要將我們的管理方式更加使之變的柔和起來，也就是有硬性化轉變為柔性化的管理方式了，這就要求注重人文關懷了，而不是硬邦邦的規定和框架要求，人人都是平等的，這一點要落實在人力資源管理的上面，不再是在很多方面對他們進行硬性要求而不注意他們在教學上的獨立性個性特點，要尊重他們的思維方式，對他們內心需求有一定的了解，不是單獨靠外在力量束縛管理，采取自己對自己的評估束縛，自我要求多余外在要求的目的，加強對他們的鼓勵和贊許，提高他們教學的興趣，這和教室教學時一樣的，想要學生提高他們的積極性也是要考慮到他們的心理的，更多地鼓勵是有效的，對他們的工作上有一定的幫助。營造和諧的教學氛圍，才能盡最大的力量讓他們在這種相對自由的環境里發揮最大的才能，把事的重點放在人的身上，保障他們基本的事業，使之進行得相對順利，才能激發他們。
　　在這個基礎上，要合理地分配他們的任務，需要設定不同的職位讓他們都能在自己的職位上得到體現，就在各自的職位上都設定一些相關的規定，做到每個人都有自己的特定價值，要能搞恰到好處地運用和分配，給予不同的獎勵制度也不失為一個好的辦法，不是很單一，也不是將教師職業終身化，設定不同的崗位職位，再設置不同的薪水報酬，也是加強競爭和鼓勵人更進一步發展的好方法，并且要重新確立完善并細致的考核制度，注重每一個教師對教學做出的貢獻，分文別類地進行評估，對他們進行公正的綜合評價，與教師之間建立一種良好的合作關系，是他們與學校共同的發展聯系起來，而不至于在外在的誘惑下，造成了教師離職或是大量的出國，優秀人才也成了為他國貢獻的力份子了。
　　所以注重教師之間的交流，注重內在培養就成了現在的目標了，這樣來加強教師隊伍的建設，進行全面的素質培養，是高等教育深度發展的基石。

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