大型國有企業職工培訓的實踐困境及其突破

大型國有企業職工培訓的實踐困境及其突破

　　大型國有企業職工培訓的實踐困境及其突破
　　
　　作者/ 徐云 張力 惠越
　　
　　摘 要：以大型國有企業開展職工培訓為關注對象，從企業職工培訓政策入手，梳理實踐中的困境與矛盾，解析當前阻滯我國大型國企開展職工培訓的主要因素，并試圖找出破解困境的途徑和策略。
　　
　　關鍵詞：大型國企 職工培訓 問題 解決策略
　　
　　受我國持續推動工業化、信息化、城鎮化進程，加快推進產業轉型升級和結構調整的帶動和影響，經濟、社會定會出現新的走向和特征。同時，伴著知識經濟時代的到來，知識的更新周期、企業核心競爭力的維持時間迅速縮短，企業間戰略資源的競爭轉向信息社會的人力資本競爭，人力資本已成為財富收益增值的主要源泉。另外，我國人口紅利期窗口關閉以及后經濟危機帶來的就業新取向，都為企業的穩健發展提出了新挑戰。
　　
　　社會變遷必然引發教育變遷。企業要實現組織發展戰略和員工職業生涯成功的目標，建立持續滿足社會變化的自適應系統，人力資源除了數量儲備外，質量提升至關重要。因此，企業必須認真審視培訓事業在企業中的地位、作用和意義，充分認識它所帶來的收益，重新建構基于職工培訓的企業知識管理體系。
　　
　　一、我國企業職工培訓的政策制度及路徑設計
　　
　　企業作為國民經濟的細胞，是市場經濟活動的主要參與者，社會生產和流通的直接承擔者，是推動社會經濟進步的主要力量，更是國家經濟建設的骨干和核心，追逐經濟效益最大化是它的根本目標。
　　
　　1996年10月，原國家勞動部、經貿委聯合頒布《企業職工培訓規定》，它是我國現行政策法規中，主要針對企業職工培訓業務的指導性規定。按照職能分工，職工培訓由勞動部、管理人員培訓由國家經貿委負責。同時，劃定企業開展職工培訓的責任、條件保障以及罰則等內容。且第二十一條要求“職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%計取，企業自有資金可有適當部分用于職工培訓”。2009年，國務院法制辦公布《職業技能培訓和鑒定條例（征求意見稿）》，第二十九條規定“用人單位應當按照職工工資總額的1.5%-2.5%提取職工教育培訓經費，列入成本費用，依法在稅前扣除”。另外，勞動法、企業法、職業教育法等法律法規中，都涉及企業開展職工教育與培訓的制度性安排和要求。
　　
　　辨析政策制度及其實現脈絡，職業培訓與企業職工培訓的內涵與實質并不是一回事。職業培訓是由社會和政府推動，以提升就業技能、改善結構性、摩擦性失業為目標，培訓內容以就業、創業技能為主，受眾更關注弱勢群體，實施范圍寬泛，參與人員素質參差不齊，追求就業率指標以及社會效益和效應，培訓活動具有普適性特點；而企業職工培訓是由企業主導，以提升崗位工作質量和效率為目的，重點針對企業決策者、經營管理者、技術人員和企業價值鏈上的客戶等，培訓對象相對固定且整體素質較高，企業文化與企業知識形成培訓的主要特色。
　　
　　其次，從國家意志和頂層設計來看，企業職工培訓的政策路徑僅限于鼓勵和倡導，沒有剛性的立法界定。而且，始于九五期間的文件已執行近二十年，時過境遷，政策本身已顯露出很多的不適應。即使解讀其他政策法規，也沒有詳盡的最新的企業職工培訓制度解釋。制度安排和政策供給不足、立意不高、覆蓋不全面，降低了對企業的約束力，更增加了企業職工培訓政策落實中的不確定性。
　　
　　二、大型國有企業開展職工培訓的實踐困境與原因透析
　　
　　宏觀層面存在的缺憾和不完善，微觀層面肯定釋放倍增效應。我國經濟體制改革走的是一條漸進式的道路，大型國企很大程度上還留存有計劃經濟時期的行為慣性。所以，原有的一些企業特征仍可作為透析企業培訓實然狀態的邏輯起點。
　　
　　（一）培訓意識的困惑
　　
　　科研生產是企業發展的主業和根基。(人力資源管理　www.baimashangsha.com)企業要在市場競爭中謀求更大的份額，必須適應市場對企業的快節奏、高效率要求。尤其在市場經濟條件下，企業的任務訂單更具靈活性和富有彈性，市場化思維模式看重投入帶來的收益以及項目回報率。相反，培訓卻與生產無法比擬，它的收益周期要長得多，而且收益表現形式更屬隱匿性、潛在性。表現在企業行為上，當企業生產任務飽滿時，科研產出、產品交付、資金回籠成了企業的第一要務，企業顧不上培訓，也騰不出時間安排培訓；而市場疲軟時，企業卻不愿意花錢搞培訓。因而，兩難的選擇最終導致職工培訓進入“囚徒的困境”，被企業決策者忽視。
　　
　　再者，大型國企有較強的內部勞動力市場特征，工資并不等于勞動邊際生產率，從而更易將職工個體推向企業一方。一些職工簡單的認為參加培訓是耽擱時間、耽誤賺錢的事情，從而喪失參加培訓的積極性。
　　
　　因此，在企業思維定勢和培訓自身的特點合力推動下，導致職工培訓受到冷落。企業培訓機構更因各方意識淡漠、認識不充分而受到誤解，開展培訓成了出力不討好的事情。
　　
　　（二）培訓能力的困難
　　
　　人力資本按其運用范圍分為通用性和專用性人力資本。專用性人力資本是經過特殊培訓形成的，只能提高特定企業的勞動生產率，在其他企業多派不上用場，對于其他企業的勞動生產率提高沒有影響。經濟學家和社會學家加里·貝克爾（（Jary.S.Becker）認為企業一般不愿意進行通用性人力資本培訓，我國大型國企內部勞動力市場的特征正好給專用性人力資本培訓提供了環境。
　　
　　而《企業職工培訓規定》解釋“職工培訓指企業按照工作需要對職工進行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動”。所以，企業內部的培訓機構更關注一般性人力資本，對企業關注的專用性人力資本培訓顧及較少。培訓能力和工作重心的錯位，加上培訓實施者本身受信息、資源不對稱的制約，限定了企業培訓機構只能長期處于弱勢地位，其職能僅限于培訓事務層面。故而，大型國企培訓機構的業務能力飽受詬病。
　　
　　（三）培訓組織和環境的困處
　　
　　當前，多數大型國企的組織架構以科層式為主進行搭建，大型國企職工培訓職能與機構設置沿用了計劃經濟時期的管理制度、思路方法，企業培訓機構與企業科研生產聯合體中其他成員單位間的關系處于并列平行狀態。如，筆者所在的培訓機構便是一家在中編辦注冊的獨立法人事業單位。
　　
　　制度變遷是一個長期的過程，且具有路徑依賴的性質。因此，路徑依賴理論（pathdependence）借鑒前人關于技術演變過程中存在自我強化現象的觀點，認為制度變遷同樣存在自我強化機制。在這種機制作用下，初始制度一旦選擇了某條路徑，在隨后的發展過程中便會自我強化這一路徑。久而久之，很可能會被鎖定在某種狀態之中，制度一旦進入鎖定狀態，再想矯正就會變得十分困難。
　　
　　一個有效的制度能否建立取決于制度供給者的成本—收益分析，只有當其收益超過成本時，才有建立動機。新制度出臺通常意味著社會利益的再分配，一項制度的改進，需要反復博弈才能達成共識。試想在資源條件缺少、培訓內容缺陷、培訓師資缺席、培訓基地建設缺乏常態運作機制的實然狀態下，企業職工培訓在企業中的運行環境劣勢，職工培訓成為“看上去很美，聽起來很甜，做起來很難”的面子工程、政績工程也應不難理解。
　　
　　（四）培訓中人際關系的困擾
　　
　　經濟學上一般把利益集團看成是“一個由擁有某些共同目標并試圖影響公共政策的個體構成的組織實體”。奧爾森把它叫做“分利聯盟”，指在社會總利益中為本集團爭取更多更大利益份額而采取集體行動的利益集團。我國的利益集團具有行為表面合法性的特征，而且為了顯示這種合法性，往往將小集團的利益置換成社會的共同利益。
　　
　　在利益觀的驅使下，培訓實施由于受業務鏈條上各個利益相關者的阻撓，人員關系協調阻力加大，且必須以利益交換為條件，才能夠獲取開展培訓的資格。否則，培訓分配導向就會扭曲或變態，這樣以來，培訓成本自然推高，同時變相的壓低了企業投入職工培訓的信心。
　　
　　三、企業職工培訓與教育實踐困境的突破
　　
　　造成大型國企職工培訓在實踐中不斷徘徊的困境，既有客觀緣由，也有主觀問題。一方面，需要不斷健全法制建設，提升企業社會責任，規范企業行為，增加制度供給，使企業職工培訓制度化、常態化、終身化；另一方面，培訓實施部門或機構也應從自身尋找原因，積極營造氛圍、創造條件，推動企業內職工培訓與教育事業快步走出困境。
　　
　　（一）樹立以人為本的職工培訓與教育理念
　　
　　現代企業制度建立后，傳統的職工培訓模式逐步朝著人力資源綜合開發的方向邁進，企業對職工培訓的投資已不再是成本投資，而是對人力資源開發的投資，是增加企業人力資本積累的重要手段之一，是企業未來發展的需要。
　　
　　企業職工培訓迫切需要在整體人力資源開發和管理的框架下，以企業組織戰略和職工生涯成功為引領，以人的發展為重心，實施創新驅動戰略，分門別類推進，并突破成人教育、繼續教育、職業技能與資格培訓的界限，針對崗位及職工發展階段的不同，提供靈活多樣的培訓介入，建立勝任力模型，統籌兼顧工作本位學習，開發、建設和企業知識緊密切合的師資體系、教材體系、課程體系、管理體系等子系統，從人職培訓、在崗培訓、轉崗培訓、提升培訓等層面提供系統的企業培訓與教育解決方案，建構適應時代要求和事業發展的培訓體系。
　　
　　（二）搭建扁平組織機構和合作性培訓文化
　　
　　聯動各培訓實施主體，并達成合作共識，克服培訓中的急功近利思想和短視行為，建立共贏的培訓文化。改善企業職工培訓與教育游離在企業職能邊緣的狀態，讓培訓回歸企業核心，并承擔企業知識管理的責任，體現出更多的戰略價值。
　　
　　借力企業內部、高等院校、社會培訓機構或者培訓聯盟的有效資源，尤其是企業內部師資力量的組織和挖掘，凝心聚智，共同為促進企業發展創造智慧；外聯內引，有機融合培訓架構上的各個單元，縮短組織鏈條，賦予相應的話語權，與企業戰略定位結合起來，跟蹤企業發展，變企業服務型機構為企業整體的伺服系統。
　　
　　（三）加強職工培訓與教育制度環境建設
　　
　　建立誘致性與強制性變遷相結合的企業職工培訓與教育制度架構，打通培訓業務和人力資源其它模塊之間的溝通壁壘，將人力資源開發和績效考核結合起來，多維度激活職工參與培訓的積極性和主動性，逐步改善培訓環境，彌合制度交替帶來的缺陷。
　　
　　通過職工培訓與教育體制機制的漸變，不斷尋求新的動態平衡，正確看待職工培訓的價值，打破利益格局，將企業職工培訓機構上升到企業培訓課程的開發者，學習需求的分析者、評估者，教育過程的監控者，企業戰略目標的解讀者，企業知識的管理者，企業文化的傳播者，人才培訓與教育體系的設計者，學習型組織建設的推動者和培訓教育過程的服務者層面，不斷滿足人們終身學習的訴求以及學習型組織建設的需要。
　　
　　（四）提升培訓與教育隊伍的自身能力
　　
　　充分發揮培訓與教育實施單位的核心功用，提升其關鍵能力，讓培訓者先受培訓，以便借鑒吸收高端的培訓理念，掌握先進的培訓方法，領悟培訓情境創設的要義，監控培訓策劃的效果，跳出事務性工作的圈子，成為企業內職工培訓事務的領導者，且能不斷創新嘗試，駕馭、引領企業職工培訓的方向。
　　
　　在企業培訓的起步階段，使其成為培訓事務的專家；在企業培訓進入成長階段，使其成為員工成長的加速器；當企業培訓轉入成型階段后，使其成為打造組織與員工能力提升的平臺，擔當組織戰略和員工職業生涯實現的咨詢顧問，逐漸成為企業的智庫，為企業發展提供有力支持。
　　
　　四、結語
　　
　　據統計，到2006年，世界發達國家企業大學數量已超過4200所。至今我國也已成立了超過400家企業大學。這已充分佐證了企業職工培訓在企業轉型和擴張期的積極效用。因而，重新認識企業職工培訓的價值，積淀企業獨有的人力資本；突破藩籬，建立新的企業培訓架構；再塑企業培訓文化，穩步推進，并盡快形成合力，對企業的持久發展具有重要的現實影響和深遠意義。
　　
　　作者簡介：
　　
　　徐云（1974-）女，江蘇鹽城人，西安向陽航天培訓中心副主任，研究方向：企業職工教育、工商管理。
　　
　　張力（1972-），男，陜西臨潼人，高級講師，教育學碩士，國家二級職業指導師，研究方向：企業培訓、職業教育行政與管理、德育教育。
　　
　　基金項目：陜西省教育科學十二五規劃2012年度課題“企業辦中等職業院校辦學路徑選擇與創新研究”（編號：SGH12635）的階段性研究成果。主持人：張力。
　　
　　（中國航天科技集團第四研究院培訓中心710025 陜西西安）

【大型國有企業職工培訓的實踐困境及其突破】相關文章：

我國農村中小學電化教育的困境及其突破08-03

心路歷程：人生困境的突破之道08-17

淺議物業管理在實踐中的困境及其解決對策08-05

設立國有證券投資基金的構想及其意義08-05

企業職工培訓管理08-05

獨立董事及其在中國的實踐08-07

獨立董事及其在中國的實踐08-05

論國有資產重組中的合謀行為及其對策08-11

論國有資產重組中的合謀行為及其對策08-05