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制造型企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)辦法
制造型企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)辦法
一、總則
1、本辦法旨在全面了解和評(píng)估公司員工的工作績(jī)效，激發(fā)個(gè)人潛能和工作熱情，提高員工效率，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。
2、考核對(duì)象及適用范圍。
本辦法適用于公司管理、技術(shù)人員。（試用期員工除外）
3、考核周期。
月度考核每月一次，在每月3日進(jìn)行，12日完成，五一、國(guó)慶、春節(jié)假日推遲五天。
4、考核遵循原則
1、公開(kāi)性原則。考核者要向被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間事宜，使考核具有透明性。
2、客觀性原則�？己苏咭龅揭允聦�(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀判斷和個(gè)人感情色彩。
3、反饋原則。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。
4、差別性原則�？己嗽u(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況確定不同的考核結(jié)果，適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。
5、申訴原則。如果被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以向考核管理機(jī)構(gòu)申訴，考核管理機(jī)構(gòu)將予以核查。
二、績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)
在實(shí)施績(jī)效考核中，考核者和被考核者都扮演著重要角色，高層管理是倡導(dǎo)者和推動(dòng)者，人力資源部是體系構(gòu)架者，宣傳者和維護(hù)者，部門(mén)經(jīng)理是執(zhí)行者，員工是參與者和反饋者。
1、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組范文先生版權(quán)所有
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理
職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后的裁決。
2、績(jī)效考核工作小組
組長(zhǎng)：考核主管
成員：各部門(mén)經(jīng)理
職責(zé)：匯總每月考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效薪資，統(tǒng)計(jì)與績(jī)效相關(guān)的數(shù)據(jù)，跟進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展
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績(jī)效管理作業(yè)辦法
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進(jìn)度并認(rèn)真執(zhí)行本部門(mén)的考核工作。
三、績(jī)效管理程序
1、確定考核項(xiàng)目
考核項(xiàng)目根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和公司總體業(yè)績(jī)目標(biāo)制定，主要由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）和關(guān)鍵行為項(xiàng)目?jī)纱蟛糠纸M成。其中kpi是主導(dǎo)項(xiàng)目，關(guān)鍵行為是輔助項(xiàng)目。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司年度品質(zhì)目標(biāo)從上至下分解而成，例如客戶滿意度、交貨及時(shí)率等。
關(guān)鍵行為主要觀察被考核者在工作過(guò)程表現(xiàn)的行為，主要有行政紀(jì)律，內(nèi)部投訴等。
（具體考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)考核表）。
2、實(shí)施考核：
�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，由各部門(mén)主管或文員統(tǒng)計(jì)與考核相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，在每月5日前交人資部。
（二）被考核人員在每月3日前通過(guò)對(duì)考核期間工作情況的總結(jié)回顧，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》，交由直屬上司。
（三）直屬上司根據(jù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的考核等級(jí)，在8日前交人資部。
3、績(jī)效反饋：考核反饋是整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是讓被考核者對(duì)自己工作表現(xiàn)有一個(gè)清楚的認(rèn)知，促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)。人資部負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋到被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。
3、制定改進(jìn)計(jì)劃。根據(jù)需要考核雙方在績(jī)效面談的基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)的計(jì)劃，在工作中上司要予以持續(xù)指導(dǎo)。
4、人資部在每月12日前匯總考核結(jié)果，呈送總經(jīng)理批準(zhǔn)生效，并將考核結(jié)果及資料保存。
四、考核等級(jí)的評(píng)定與薪酬的關(guān)系
為了增強(qiáng)可比性，考核等級(jí)一定拉開(kāi)距離，但要控制在合理的薪酬范圍內(nèi)，其中考核等級(jí)為b級(jí)以上人數(shù)不超過(guò)總?cè)藬?shù)的30，其中e級(jí)不做強(qiáng)制性規(guī)定。所以考核者須根據(jù)考核成績(jī)對(duì)職員進(jìn)行強(qiáng)行排序，按排序評(píng)定考核等級(jí)，每級(jí)的系數(shù)分別為獎(jiǎng)金的系數(shù)1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。
具體評(píng)定方法及薪酬的分配參照以下比例：
分?jǐn)?shù)
90分以上
80～89分
70～79
60～69分
60分以下
等級(jí)名稱
a
b
c
d
e
參考比例
10
20
40
20
不硬性規(guī)定
獎(jiǎng)金系數(shù)
1.3
1.1
1.0
0.9
0.8
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五、考核結(jié)果的應(yīng)用：
�、僮鳛樵陋�(jiǎng)金額分配的直接依據(jù)，作為年度考核的重要依據(jù)。
�、谧鳛闀x升（降）職和崗位調(diào)配、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
�、塾浫雮�(gè)人發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
�、苓B續(xù)三月考核等級(jí)為e或者連續(xù)四月考核等級(jí)為d的員工，公司將予以轉(zhuǎn)崗，沒(méi)有合適崗位的，進(jìn)行降職或辭退。
六、考核注意事項(xiàng)
1、超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，人力資源部有權(quán)對(duì)該部門(mén)經(jīng)理考核進(jìn)行扣分，無(wú)正當(dāng)理由每延誤1天扣5分。
2、出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格：
①考核月度內(nèi)遲到早退累計(jì)5次以上的員工；
�、诳己嗽露葍�(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)10天的員工；
�、劭己嗽露葍�(nèi)請(qǐng)病假、產(chǎn)假超過(guò)16天的員工。
3、現(xiàn)下列情況，不予以考核，獎(jiǎng)金按部門(mén)平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。
�、倏己嗽露葍�(nèi)請(qǐng)公假超過(guò)10天的員工，不參加考核；
②考核月度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)20天的員工，不參加該月考核。
七、附注：
本辦法的制定、修訂與解釋權(quán)歸人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
附件1、人員考核表
附件2、人員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
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