公司企業人才培養經驗交流材料

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公司企業人才培養經驗交流材料1

　　xx公司位于xx市東郊，現有員工300人，固定資產8000多萬元，年產水泥20萬噸企業，屬xx市水泥企業中規模和產量最大的水泥生產企業。生產工藝采用現代新型干法回轉窯生產線，生產控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動化中央控制系統等現代先進設備，生產過程和質量控制及時準確。公司是iso9000質量體系認證企業。產品已廣泛用于各種高層框架結構建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中多次中標；高標號水泥熟料是xx省水泥粉磨站的主要供應貨源。可靠的質量，穩定的性能，企業規范嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業自改制以后，采用現代企業管理方法，以iso9000管理為載體，提升企業管理水平，取得了較好的經濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學文化人員。其中有高級工程師2人，工程師（會計師）中級等職稱人員4人，助理工程師等。

　　×集團有限公司作為國內汽車零部件骨干企業,堅持“精強主業、多元發展、走向國際”的

　　發展思路，以“建設中國燃油噴射系統最大的研發基地、生產基地、出口基地、科研中心和人才中心”為目標，多年來始終抓住人才這個企業發展之源，把握住吸引、培養、用好這三個環節，不斷深化人才工程建設，以人才領先實現技術領先，變人才優勢為企業發展優勢，從而為企業持續高效發展提供了強大的人才保證和智力支撐。

　　一、加強人才隊伍建設，為企業的.改革和發展提供智力資源。

　　進入新世紀，××公司之所以能實現持續高效發展，關鍵是有一支高素質的人才隊伍。公司從實際出發，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司各類工程技術人員1108人，有含教授級高工在內的高級技術職稱人才188人，本科以上學歷的有498人，高級技師、技師和高級技工20xx人，有5人成為江蘇省“333工程”培養對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結構合理、素質優良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和發展，加快了企業融入國際市場的進程。

　　1、高層次引進人才。公司注重引進國內行業知名專家，又積極參加海外引智活動，并利用博士后工作站平臺，加強校企合作，吸引高層次人才從事公司科研項目，同時，到知名院校開專場招聘會，吸引優秀大學生來企業，以增加人才的厚度。另外，公司還將通過與高校建聯合實驗室，支持創新項目與設立專項獎學金，將人才的選擇、引進與聯合培養放到一個科學合理的動態平臺上來。公司不但注重引進目前專業需要的人才，而且超前引進和儲備“十一五”期間產品研發人才，使引進人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有各類專業技術人員一千多名。初步實現了公司在人才隊伍上“擴大總量，改善結構，提高素質”的目標。

　　2、高素質培養人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養體系。一是依據“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養，青年人才全面培養”的方針，進行多層面系統培養。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對450多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統培養，并選送500多人次出國學習培訓和考察，每年投入培訓、出國費用650多萬元。二是對公司技術骨干采用“離校不離崗、校企雙導師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯合辦學，大批量培養“威孚工程碩士”，同時選派年輕科技骨干積極參與高校科研院所的產學研合作項目，通過聯合與交流，達到開發產品和培養人才的雙重目的。三是對專業技術、管理人才嚴格進行apqp、ppap、fmea、msa、spc五大手冊專業知識的培訓，以專業的人才隊伍構建ts16949質量管理體系。

　　3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“威孚是創業的樂園”。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創新力的青年人才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應能力和業務水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術骨干和技能拔尖者，1人被列入國家中青年專家，并有多位員工榮獲“全國技術能手”、“全國機械工業突出貢獻技師”、“全國青年崗位能手”，還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次，一位數控操作女工還榮獲了“全國女職工建功立業標兵”稱號。

　　二、創新人才工作機制，積極營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

　　1、樹立科學的人才觀，建立科學嚴謹的人才評價體系。在“人才工程”建設中，我們始終堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發人才的積極性和創造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉變，探索建立了一套科學嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是針對經營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產品技術等六大類關鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，把經營管理人員的業績指標的完成情況作為主要的評價標準，采用部門主管考核與自我考證相結合，分層分類進行考核，并充分聽取相關部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經營管理人員的工作能力、工作態度進行全方位評價，考核結果與

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　　授人以魚不如授人以漁。在各大企業紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業“飛行跑道”。

　　近5年來，鐵一院先后引進應屆畢業生488人，其中

　　博士和碩士共289人。經過“育才九式”的系統培養和鍛煉，很多人已經成長為各項目的骨干力量，部分成績優異者已躋身于鐵一院優秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養計劃取得了初步成果。

　　第一式：看得見的職業生涯規劃

　　有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業內專家、全國大師甚至院士的完整的職業生涯規劃，只要不斷努力，就會鑄就事業的輝煌，實現人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優秀畢業生。

　　經過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質得到一定體現，鐵一院根據各人特點為他們設計出符合個性發展的'職業規劃，闡明其個人發展潛力和發展空間。20xx年以來，鐵一院又建立了以能力、業績為先的員工任職資格體系，構建出系統的員工職業生涯發展通道，進一步激發了員工的工作積極性，形成了自我學習、自我發展的發展通道和牽引機制。

　　第二式：摸得著的精英養成制度

　　為了確保人才培養的系統性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優秀青年工程師、專業技術帶頭人選拔培養，直至“1263”頂尖人才培養的全過程，其中既有應屆畢業生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現了科學規范的制度化管理。

　　第三式：精選可造、適用之才

　　鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關，采取了基于素質模型的招聘辦法，以企業發展戰略為導向，依據崗位對任職者的要求來確定候選人應具備的素質特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產單位緊密結合，共同開展招聘工作。生產單位從專業角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質量。

　　第四式：角色適應，培養在入職之前

　　近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯合培養基地協議，本科生以了解勘察設計流程、參與簡單的工程勘察設計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設計生產流程、參與工程勘察設計、參加技術交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業以前就參與、了解了常規的設計流程，為入職后的發展打下了堅實基礎。20xx年，鐵一院又與西南交通大學、北京交通大學攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯合培養進入了更深層次。

　　第五式：文化認同，名師指導

　　對于新員工的培養，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓，將拓展訓練與理論培訓相結合，重點培養其對院史院情、企業文化的理解與認同，了解各專業設置和勘測設計流程、質量安全體系，培養其團隊協作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業能力強的見習指導老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導下完成整個見習過程，并在每階段結束和見習期滿時寫出見習總結和自我鑒定。

　　第六式：壓力式管理激發潛能

　　鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰勝挑戰、突破自我的動力。

　　第七式：雙向評價，動態考核

　　見習結束，指導老師要從勞動紀律、工作態度、開拓創新、學習鉆研、專業技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術工作、技術水平達到何種程度的定性結論，并反饋至人力資源部門；見習指導老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結果作為其年度考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內的培養情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

　　第八式：“心理按摩”式溝通

　　作為新員工，特別希望得到領導和同事的關注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

公司企業人才培養經驗交流材料3

　　企業中，最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們創造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

　　企業的競爭，是產品的競爭、科技的競爭，而最終表現為人才的競爭。這已經成為企業界不爭的事實。一個企業的成敗興衰主要決定于這個企業擁有的人才的數量和質量，不難看出，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭。只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權。

　　目前在員工的素質看來大致可以分為以下幾個方面：

　　第一種是大約20％的人創造了企業中40％的效益，這些人的文化素質高，對企業忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業把企業當成自己的事業，創造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關。第二種是大約20％的人創造了企業中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發揮出來。

　　第三種是大約20％的人創造了企業中20％的效益，他們是有培養和發展潛力的人,只是由于家庭的`、社會的、企業的等其他原因，能力沒有爆發出來。

　　第四種是大約30％的人可能只創造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

　　第五種是不合格的員工在企業中約占10％，他們談不上對企業作貢獻，某些時候甚至還給企業增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業而言，可有可無。這種人雖然在企業中所占的比例很小，但對企業的負面影響卻不可小視。

　　目前的員工素質水平，客觀上跟不上企業業務不斷發展的需要，企業要持續發展，必須有賴于通過提升員工素質予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業員工的整體素質，應從以下幾個方面入手：

　　一是要首先提高決策層的素質。提高員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經營管理者自身素質的提高。一個企業就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業在公眾中的行為印象。"一只虎帶領一群羊"和"一只羊帶領一群虎"的結果是不一樣的，提高員工素質的前提必須是我們的決策者以及經營管理者首先全面提高自身的素質。

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