企業如何運用人力資本理論指導人力資源管理

企業如何運用人力資本理論指導人力資源管理

企業如何運用人力資本理論指導人力資源管理

　　李秀麗

　　摘要：針對國有企業人力資源管理的現狀，對其存在問題的原因進行探討，運用人力資本理論指導企業人力資源管理的構想，建立科學的人力資源管理和開發體系，促進企業長期發展。

　　關鍵詞：人力資源 人力資本 法定服役制 管理

　　人力資本和人力資源的概念及特征

　　概念

　　要理解人力資本的概念，首先應該知道什么是人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展，具有智力、技能、勞動能力的人口的總和。它是有形物，處于自然和社會相結合的狀態中，是一種物質與能量相結合的形態。

　　特征

　　1．人力資源的特征

　　(1)人力資源是主體性資源或能動性資源。主體性或能動性是人力資源的首要特征，是與其他一切資源的最根本區別。

　　(2)人力資源是特殊的資本性資源。人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性。是公共社會、企業等集團和個人投資的產物。其質量高低主要取決于投資程度。

　　(3)人力資源是高增值性資源。目前在國民經濟中，人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源，勞動力的市場價格和人力資源投資收益率不斷上升，同時，勞動者可支配的收入也不斷上升。

　　(4)人力資源是再生性資源。人力資源的再生性主要是基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費一勞動力生產一勞動力再次耗費一勞動力再次生產”的過程得以實現。

　　人力資本的特征

　　人力資本的特征概括起來，包括：無形性，再生性，不可分離性，不可轉移或轉讓性，教育、投資性，自然性與社會性相統一的特異性，收益多元性，增值性這樣幾個特征。

　　(1)無形性。人力資本同貨幣資本、產權資本等其他資本一樣，它是一種社會形態，是一種無形物。

　　(2)再生性。人力資本可以積累，需要經營，它會隨著社會環境和歷史條件而改變或喪失，也會當條件恢復時再次重建。

　　(3)不可分離性。人力資本是依附于人身的，它體現在人的身上，不能與人身相分離。

　　(4)不可轉移或轉讓性。人力資本是凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力的價值總和。它是體現在勞動者身上的，具有不可轉移或轉讓性。不同于所有物質資本。

　　(5)教育、投資性。人力資本的形成和積累主要靠教育，事實上，人力資本的形成和積累過程是教育投資的過程。教育可以提高人力資源的質量和品位，(論文范文　www.baimashangsha.com)可以說，沒有教育、投資，人力資源就得不到合理開發，沒有教育，也不能形成強大的人力資本。美國芝加哥的經濟學教授T．W．Schultz就提出“人力資本就是人口質量投資”。

　　(6)自然性與社會性相統一的特異性。就人力資源中的個體而言，人是自然性與社會性的統一。

　　(7)收益多元性。由于投資的多樣性，就使人力資本具有收益的多元性。

　　(8)增值性。勞動者在勞動中不斷學習，豐富經驗知識，可以使自身的人力資本也不斷增值。

　　國有企業人力資源管理的現狀

　　隨著中國改革開放的逐步深入，經濟全球化的日益推進，以及中國正式加入WTO，人力資源和人力資本的國際化、社會化趨勢愈來愈明顯，國有企業面臨著更為復雜多變的外部環境，企業的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在逐步消失，這使得相當一部分國有企業面臨著較為嚴峻的人才危機。

　　國有企業的人力資源管理存在不少問題

　　創造價值的能力很弱

　　我國國有企業人力資源未能得到最大限度的開發，創造價值的能力很弱。然而這并不是說作為個體的人，這些人才沒有能力，而是環境、制度等深層次的原因帶來的。 人事制度和人才市場機制不健全 我們在企業能聽到這樣一組概念，即干部和工人，這是典型的、傳統的管理模式，是集體管理的一種模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先進國家就已經在進行人和事的匹配研究，而我國起步較晚。同時人才市場機制也未健全，企業在市場上難以招聘到自己需要的人才，所謂的招聘多數都是勞動力而已，而企業需要的人才應該具備哪些資格、擁有哪些證書卻不清晰。企業或是只重學歷，或是用“挖墻角”的方式挖掘人才，管理上的混亂也造成了人才市場的混亂。

　　對人力資本投資不足

　　人力資源開發的一個重要條件是對人力的大量投資。而我國國有企業對人力的投資卻嚴重不足，30%以上的企業只是象征性地拔一點教育培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業的教育培訓費在10-30元之間：僅5%以下的企業加速了投資；而大多數虧損企業已停止了投資；部份尚有能力投資的企業卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的勞動者卻不予重視。

　　員工的總體素質低下，人才流失現象嚴重

　　首先，國有企業的大部分員工的文化素質較低。我國目前的教育水平較發達國家低，中學入學人數只占適齡人口的67%，發達國家則為80%。而大學入學人數僅占總人口的5%。在全國從業人員中，小學以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重為0. 5%，科技人才則不足實際勞動人口的2. 3%。經營管理人員中大專以上文化程度僅占40%左右，高中以下文化程度還占20%左右，24. 6%的管理者受正規學歷教育，15. 3%經過正規大專院校的學習，3%的管理者有過國外進修學習的經歷。足見其知識的掌握及其獲得知識的途徑是較低的。

　　一方面人才素質較低而另一方面企業也又留不住人才。現在社會上有一個熱門話題叫“跳槽”，這種現象在國企尤為嚴重，據統計，90年代國企人才流動率不到5%，現在已超過10%。本來人才流動本是市場經濟的正常法則，但人才流失卻是企業經營的巨大的損失，更何況我們的人才大多流向國外和外企。不少外國企業家都指出現在中國最大的問題是人才外流，硅谷中20-30%是中國人，麻省理工學院有些班組整班都說中國話，足見其問題的嚴重。

　　企業內部人際關系復雜，離心離德，缺乏團隊協作精神，社會保障體系不健全

　　由于傳統計劃體制下形成的“企業辦社會”狀況，國有企業具有很大優勢。國有企業具有物質福利保障的優越條件，如福利住房、子女就學就業、公費醫療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場化改革的推進，國有企業在這方面的整合優勢逐漸淡化，特別是進入90年代后，改革的主攻方向對準國有企業進行“攻堅戰”時，社會保障體系沒有建立，很多國有企業的一般職工在企業破產后再就業都沒有保障，就甭提養老、醫療、分房、安排子女就學就業了，國有企業在物質福利層面的整合力喪失殆盡。因而企業內部人心浮動，關系復雜，僅靠舊的思想政治工作是難以理順的。

　　國有企業人才嚴重危機

　　國有企業的人才危機直觀地表現在兩個方面，即入口和出口。

　　在引進人才的入口，表現為員工招聘困難，企業缺乏新鮮血液，特別是對一流人才、優秀人才難以引進；在人才流失的出口，表現為企業培養的大批成熟人才、優秀人才流向競爭對手（主要是外企或民營企業），失血過多。

　　供血不足和失血過多的雙重壓力使國有企業的人才隊伍在數量、質量、層次、結構等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。

　　國有企業人力資源管理存在問題的原因探討

　　(1)大多數國企的人力資源管理工作仍停留在傳統的計劃經濟體制下，企業管理系統在較低層次上運作。其管理的核心思想表現為對員工的控制、約束和監督，企業系統是一個以“物”為管理核心要素的封閉系統。高度集權的管理模式和管理思想客觀上嚴重扼制了人才的個性張揚，抹殺了人才的積極性和創造性，不利于創新，阻礙了人才的個人發展，沒有將組織的發展建立在個人的發展上。人才要素在企業封閉系統內產生了強烈的剩余功能。其直接結果一是人才流出系統，二是剩余功能破壞企業系統的整體功能。

　　(2)國企傳統的人事工作已無法適應市場經濟及其客觀規律的要求。仍然停留在計劃經濟體制下形成的工作內涵上，沒有實現向戰略的人力資源管理與開發工作的轉移，使企業形成一個封閉系統，流于形式，無法應對市場、環境的變化。無法激起員工的積極性和創造性。

　　(3)沒有明確認識企業員工的人力資本產權問題。企業的所有在職員工都具有人力資本，只不過企業家和技術創新者相對于工人的個人人力資本擁有量多些而已。但是，大部分企業都沒有認識到這一點，這使得企業員工沒有了積極性，不會積極參與到企業的經營生產活動中來，從而導致企業人心渙散，沒有團隊協作精神。

　　運用人力資本理論指導企業人力資源管理的構想

　　(1)企業應建立“以人為本”的人力資源管理理念，管理的核心必須從監督、約束、控制向激勵和服務轉變。實現“以物為中心”向“以人為中心”的管理的轉變且有實際了操作的轉換，將員工視為企業系統的核心要素，強調和重視個人的發展，將個人的發展與組織的發展高度統一。建立科學的人力資源管理和開發體系。

　　(2)企業應加大對員工教育培訓的投資力度。企業應該加大投資力度，通過多種形式的教育培訓，造就一批高素質的人才，使企業的市場競爭力大大增強。

　　(3)制定相關法律框架和具體制度保障人力資本產權。企業應該認識到，所有的員工都有人力資本的產權，而不是只有人才有人力資本產權。

　　(4)企業可以建立國企法定服役制。為改變企業內高素質、強技術員工“人往高處走”的觀念，企業可以建立一定的國企服務年限，規定員工有責任為國企服役一定年限。

　　(5)建立完善的激勵機制。我們既然認可了人力資本也是作為一種“資本”形態存在，而且人力資本投資的收益率遠遠高于物質資本投資的收益率。我認為，除了要提高個人平均人力資本這一手段之外，更最重要的手段是建立股權激勵機制。必須打破過去一個經濟學及法學的原理。即：誰出資誰擁有產權。我們既然承認“人力資本”也是一種資本形態，就應當承認它的所有者就應擁有其產權，那么人力資本的經濟收益就不應只是工資，人力資本的收益還應該是產權的收益。企業認可股權是一種最有效的激勵手段。

　　(6)建立有效的監督管理和約束機制。

　　1)內部約束。內部約束即企業和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束應從這幾個方面著手：

　　公司的章程監督與約束。就業于企業中的所有員工都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業的“憲法”。應該有原來傳統的“人治”轉向“法治”。“人治’僦導致企業中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。在公司章程的約束下，企業員工應該是照章辦事，違反章程應該嚴格依章處理。不能有法不依。

　　合同的監督與約束。員工必須和企業簽訂詳盡的合法合同，合同對企業商業秘密、技術專利、競爭力等等的保護都要體現出來。其中，也應對企業的法人進行監督和約束，在制度面前人人平等。

　　2)外部的監督與約束。當我們從法律的框架上制定出一整套體系后，外部監督也就容易進行了，它主要應該包括法律的、道德的、市場的、媒體的等一系列的監督與約束。

　　(7)建立完善的、穩定的社會保障體系。

　　企業發展的最重要的目的是為了占領市場，贏得利潤，獲得持續發展，其決定因素在于企業內部必須要有大量的核心骨干力量長期致力于企業的發展，這一決定因素的存在，客觀上要求企業必須建立完善的福利和社會保障體系，以解除人才的后顧之憂，為企業的長期發展獲得不斷的動力源泉。

　　（作者單位：貴州科技工程職業學院）

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