單位單方解除與職工的勞動合同須事先將理由通知工會

單位單方解除與職工的勞動合同須事先將理由通知工會

　　單位單方解除與職工的勞動合同須事先將理由通知工會
　　
　　張喜亮
　　
　　【案由】
　　
　　李某自1978年始，為江蘇省啟東市某運輸公司的職工。1996年企業改制時，他作為該公司的職工，申購9股，配股1股，成為公司的職工股東。2003年12月17日，李某因在擔任公司的財務部副主任期間，犯公司、企業人員受賄罪而被啟東市人民法院判處拘役六個月，緩刑六個月，緩刑考驗期自2003年12月17日至2004年6月16日。2004年6月17日，啟東市某運輸公司作出《關于解除李某勞動關系的決定》。啟東市勞動爭議仲裁委員會于同年7月19日立案受理李某的申訴，并于同年8月16日作出仲裁決定，駁回申訴人李某的仲裁申請。2004年8月28日，李某收到該仲裁委的決定書后，又于2004年9月8日向啟東市人民法院提起訴訟。
　　
　　李某訴稱，公司改制后，他成了公司的職工股東，依照公司章程，股東有權利參與對公司的經營管理，而該權利只有依賴于其動者的身份才能實現。公司對他解除勞動關系的決定，侵害了他的勞動權益和股東權益，故請求法院撤銷該公司作出的決定，恢復雙方的勞動關系。
　　
　　啟東市人民法院判決一審判決，駁回李某的訴訟請求。李某上訴至南通市中級人民法院，法院審理后判決，撤銷啟東市人民法院一審判決，恢復李某與啟東市某運輸公司的勞動關系。二審改判的依據卻并非李某的股東身份，而是依據《工會法》的規定……
　　
　　【專家點評】
　　
　　解除與職工的勞動合同，是用人單位勞動管理工作的重要手段之一，更是一項嚴肅的法律行為。作出解除與職工的勞動合同之決定，不僅應當嚴格執行法律規定的實體條款，更應當遵守法定的程序條款。江蘇啟東市某運輸公司因李某被追究刑事責任而單方解除與李某的勞動合同，表面看似乎無可質疑，實則《勞動法》法律意識不強。
　　
　　第一，解除勞動合同是嚴肅法律行為。
　　
　　用人單位單方解除與職工的勞動合同，《勞動法》之第二十五條、第二十六條和第二十七條都作了具體規定。解除與李某的勞動合同就是依據《勞動法》第二十五條之四款作出的決定。(www.baimashangsha.com)用人單位單方解除與職工的勞動合同是剝奪職工勞動權的行為，必定要有程序限制。《勞動法》規定，“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見”。用人單位如果能夠認真研讀《勞動法》且將工會組織給予足夠尊重的話，就不會不“事先”與工會進行溝通。筆者臆想，也許正是淡漠法律而強化自主裁量，致使用人單位過于自信地作出了解除與李某的勞動合同之決定。
　　
　　第二，用人單位單方解除與職工的勞動合同必須遵守法定程序。《工會法》第二十一條二款規定：“企業單方解除與職工的勞動合同時，應當事先將理由通知工會”。所謂《勞動法》即調整勞動關系的法律規范之總稱。《工會法》之此規定也是《勞動法》的組成部分，使《勞動法》關于用人單位單方解除與職工的勞動合同之程序更加明確了。處理勞動爭議適用法律的原則之一就是“程序優于實體”。法院終審判決用人單位違反程序解除勞動合同無效，是正確的。用人單位辯稱作出決定的會議有工會主席參加，即便是事實（實際上沒有證據支持），也無濟于事，因為此非“事先通知”。
　　
　　本案啟示有三：一、用人單位須樹立法律意識；二、理解《勞動法》須全面深刻；三、用人單位必須對工會的存在給予充分的尊重。

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