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案例分析：改變薪酬方案是不是克扣工資
案例分析：改變薪酬方案是不是克扣工資
張喜亮
案情：
甲在一合資公司上班，休假回來，公司突然通知員工，從下月開始，公司的薪資發放將施行新政策：工資構成里的崗位工資只發一半，剩下一半將歸入“績效工資”，每過半年，視員工個人的工作表現再確定發不發。多數員工對該政策產生異議，認為公司下達的業務指標，是很多員工經過努力也很難完成的，公司出臺這個政策，目的是變相減薪，但公司領導層對員工的意見不理不睬。
專家張喜亮解答：
一個“休假”，令人感到多么的溫馨，既然是休假，那就不是一般的周末休息起碼也是節假、婚假、探親假、年終假等等；然而，被“突然”通知薪資新政，崗位工資給“績效“了一半了，卻讓人感到心寒。可見該公司人力資源管理之性格，人力資源管理也有性格？是的，不同的企業文化就有不同的人力資源管理性格，該公司是個什么性格的管理呢？有點“笑面虎”、“笑里藏刀”、“殺人還想不見血”的性格傾向……
公司的這個決定，是不是一種克扣工資或變相克扣工資的行為呢？尚不好如此武斷。所謂克扣工資，是指那種按照約定或既定的工資標準沒有足額支付的行為。就此案而言，顯然沒有確定不足額支付。不過是崗位工資數額“將”分為兩種部分依據兩種形式支付，最終還是有全額支付的可能性。僅通知“將”實施薪資新政，尚不夠成克扣事實，如果一定是說克扣，那也只能說是有克扣的“可能性”而不是現實，因為這一切還得看“下個月”的工資支付日公司實際支付給員工工資的情況。
該公司的做法可以說是違約和違法的行為。
公司有既定的薪資制度，員工接受公司既定的薪資制度，公司依據薪資制度支付工資，這是一種契約行為；從案例本身來看，這個契約事實上是雙方業已執行了的。如果一方單獨改變了這種既定的默契，當然是一種違約的行為。從法律的角度而言，用人單位錄用員工應當簽訂勞動合同，勞動合同中法定的必備內容就是明確規定工資標準。任何一方改變工資標準，顯然是違反勞動合同的行為即違約也違法，如果公司沒有與員工簽訂勞動合同則是違法用工的行為，如果雙方簽訂的勞動合同約定了工資標準而公司單方違約，既是違約行為也是違法行為。勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例中都有規定，變更勞動合同必須雙方協商一致。未經協商而單方變更勞動合同條款的作法屬于違約亦違法的行為。
從勞動合同法的規定來看，該公司的行為是典型的違法行為。勞動合同法第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告訴勞動者。”公司的所謂薪資新政，顯然是勞動報酬、勞動定額等涉及職工切身利益的重大事項范疇，屬于本條規定適用的范圍。“新政”沒有經職工代表大會或職工全體大會討論，亦未見與工會或職工代表協商而“突然通知”，顯然違反了本法規定的程序。按照程序法優于實體法的適用原則，勞動規章制度違反了法定程序即無效。
就本案而言，認定為“克扣工資”與認定為“違法”有何區別呢？依照現行法律的規定，“克扣工資”當然是“違法”行為的一種，但是，兩者的認定程序、糾正手段以及法律責任后果則不盡相同。違法克扣工資，需要承擔的法律后果是依法支付給員工被克扣的部分工資，且須承擔補償或賠償責任。“違約”或“違法”行為，在我國現行法律制度中，如果不對當事人造成利益的損害則可能不需要承擔法律后果。該案認定“克扣工資”則證據不足，因為只有“下個月”才能知道是否出現“克扣”的事實，尚未發生“未足額支付”工資的情況之前，是不能武斷認定為“克扣”的。“克扣工資”與否，需要提請仲裁或訴訟或監察，方可認定且使公司承擔法律責任，員工不能單方認定公司“克扣工資”且自行追究公司的法律責任。該案認定公司的所謂新政“違法”則證據確鑿。認定公司行為屬于違反勞動合同法第四條的情形，則不必要通過仲裁或訴訟等法律途徑解決問題，而是由工會或職工代表依法提出與公司進行協商即可。當然，如果公司不認同這種協商或協商未果，那么，其法律后果就是公司的薪資新政違法而無效，既然是無效的，公司就不應當執行，如果強力執行既成事實，則“克扣工資”成立。(www.baimashangsha.com)克扣工資成立，員工提請仲裁或訴訟或監察，公司不僅要依照原規定支付工資且要承擔賠償或補償責任。
適逢經濟危機，一些用人單位多采用這種“工資減半考核補齊”的方法降低人工成本。這顯然不是明智之舉。從公司的角度來分析，其實完全可以不這樣魯莽操作。如果認為員工薪資真的過高或公司真的困難而無力支付既定工資，則可以通過正常程序解決。按照現行的法律規定，可以通過“工資協商”機制共同研究減薪問題，據調查，一些公司通過工資協商機制完全可以取得預期效果的。如果工資協商不能達成共識，則可以實行“老人老辦法新人新辦法”在法律的范圍內“變通”降低人工成本。即便是想強制降低人工成本，完全可以不降低“崗位工資”而實施薪資制度“改革”，以改革的名義實施新的“績效考核”方法。績效考核是公司人力資源管理的一種方法，亦是公司單方的權利。“工資減半”的做法，顯然是缺乏法制觀念自恃聰明惡意侵害員工權益的卑劣行為。當然，無論怎樣，公司用這樣惡意的方法達到降低人工成本的目的，都是不智的。企業的效益不是降低工資能夠實現的，問題的關鍵是怎樣提高員工工作積極性使其與企業榮辱與共。節流莫若開源，員工多干點巧干點勤干點，總比你克扣的那么點兒要多得多，何必用拙劣的手法愚弄“自己”的員工呢？
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