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人才儲備方案及實施計劃（精選7篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的人才儲備方案及實施計劃（精選7篇），歡迎大家分享。
人才儲備方案及實施計劃 1
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的`公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、 20xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、 20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、 20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
人才儲備方案及實施計劃 2
1、完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行，根據組織架構做好定員、定崗、定編工作。
2、在現有員工崗位職責的基礎上，完善各部門各崗位的工作分析，為招聘、薪資評定及績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養員工主人翁的奉獻精神，增強公司凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評系統，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、加強員工崗位知識、專業技能和基本素質培訓，加大內部人才開發力度，完善員工內部晉升機制，考慮規劃員工職業發展。
7、完善公司發展的特色企業文化和良好和諧的員工關系。
8、完善公司管理制度，作為公司運營決策的指導性文件。
9、做好行政后勤服務工作，為員工的工作、生活及公司的發展提供有力保障和支持。
20xx年度工作計劃重點內容：
一、完善公司及部門組織架構
1.公司組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完善公司組織架構及人員編制。基于穩定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發展持續性及運營規范化。
2.組織架構設計須全面考慮公司整體發展戰略和未來一年內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。
二、完善職位分析
1、職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的`依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。
2、具體實施計劃：
(1)擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監審批后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(2)公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
(3)計劃達成后將運用到公司組織架構實際規劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協調與溝通工作。
三、人員招聘配置計劃(編制20xx年人力資源需求計劃表)
1、考慮到公司目前的發展和經營情況，在20xx年人才招聘與配置計劃中，嚴格執行董事長(總經理)最終審批的20xx年度人力資源需求計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。
2.招聘渠道：以網絡招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。
3.具體實施計劃：
(1)20xx年1-3月份，根據各部門人力需求計劃參加1-2場現場招聘會及畢業生供需見面會。
(2)與各類招聘網站合作，需要的人才。根據需求和網站招聘效果隨時招聘信息。
(3)招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。
四、員工培訓與開發計劃
1、員工培訓與開發是公司長期發展的最重要工作之一，有利于培養員工的忠誠度、凝聚力。通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次，有效改善員工工作效率，增強公司綜合競爭力。
2、具體實施計劃：
(1)根據公司年度經營目標及20xx年培訓需求，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制20xx年度公司員工培訓計劃，按照培訓計劃內容由集團公司人力資源部制作成PPT的。
(2)培訓方式：
a 中旭股份到公司授課;
b 外派相關人員參加中旭的學習;
c 選拔內部工程師進行內部管理和工作技能的培訓;
d 以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓;
e 組織發起員工自我學習與學歷進修等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定，主要側重以下幾個方面：
(1)管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時間管理等。
(2)專業知識：大理石加工專業知識、設備管理、質量管理、營銷策略、房地產專業知識、房地產行業法律法規。
(3)素質教育：職業禮儀、溝通方法、團隊協作、奉獻精神等。
(4)新員工的培訓等。
4、培訓安排：
(1)各子公司組織員工參加PPT教學、專業知識培訓原則上每月一次。
(2)將公司常規的培訓文件制定成冊，制作PPT培訓教材。
(3)以工程師、部門負責人為主建立培訓師隊伍，由集團公司人力資源部牽頭、各子公司、部門負責人組織培訓。
(4)建立電子版專業知識、行業知識庫，包括：房地產相關知識、電子相關知識、商務禮儀、業務知識、大理石基本知識、設備管理、質量管理、安全管理等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時學習。
(5)計劃組織1-2次戶外拓展、戶外活動等培訓，培養員工團隊精神及開放的心態。
(6)人力資源部將在20xx年3月30日前完善《公司培訓制度》及具體培訓計劃并報集團副總批準后下發執行。
五、薪資管理與員工福利計劃
1、本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政人事部將在20xx年度完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感。
2、具體實施計劃：
(1)人力資源部于20xx年上半年完成公司現有薪資與福利狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
(2)力爭公司薪酬水平達到行業中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于公司招聘優秀人才，給公司創造持續的利潤。
(3)根據經營情況逐步調整現行員工福利項目。
(4)有計劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優秀員工評選表彰，員工內部升遷制度建立等。
六、績效管理完善與實施計劃
1、20xx年，推行公司績效考核體系。以達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善。
2、具體實施計劃：
(1)將年度優秀員工評比與整個年度的月度考核結果相掛鉤，并以此參考規劃年度獎金發放，同時對全年績效考核數據進行匯總及分析，提交公司作為員工年度調薪的依據。
(2)根據公司發展目標，人力資源部循序漸進的對公司各部門進行關鍵績效指標的設定，設立公司各職能部門各個崗位的KPI指標庫。其中以人力資源部為先進行關鍵績效指標的設定，結合平衡積分卡對部門各崗位人員進行月度及年度績效考核。
(3)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行;保證建立科學、合理、公平、有效的績效考核體系。
七、企業文化與員工關系管理
1、創建良性企業文化，協調處理員工關系，合理控制企業人員流動率，是行政人事部門的基礎性工作。
(1)人員流動控制年度目標：正式員工年流動率≤40%。
(2)員工關系協調處理目標：完善公司相關體系，熟悉勞動法規，盡可能避免員工關系糾紛。
做好離職溝通與分析，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
2、具體實施：
(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴格用人關。行政人事部在20xx年將對人員招聘工作進一步規范管理。一方面，嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信、品行等進行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日報行政人事部，由行政人事經理審核，行政人事總監審批方可招聘。
(2)行政人事部及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。
(3)員工關系處理，行政人事部從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
(4)建設企業文化，從制度、文化活動、價值觀各方面全面宣導及實施。
(5)組織評選季度優秀員工，嘉獎通知，全員參與，增強員工集體榮譽感與向心力。
(6)組織各種活動，豐富員工的業余生活，如每月生日會、公司年會等。
八、完善修訂規章制度
1、20xx年行政人事部將對公司日常管理規范進行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統一的管理體系。通過培訓、監督、指導等方法加強員工意識，加大執行力度，確保體系能高效執行。
2、具體實施方案：
a 由行政人事部于3月29日前統一對現行的管理制度做核查，根據現行情況給予更新及修訂。
b 根據公司已經實施的規章制度，統一規劃世紀財富(海納世紀)管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現有工作流程、管理規定及相關資料，匯總分析制定具體制度修訂計劃，于3月27日前落實到相關部門予以編寫。
c 公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡介、企業方針、企業宗旨、組織架構等)，職責體系(部門職責、崗位職責等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設備采購管理、財務管理、費用報銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規定、工作流程、運作表格表單等)。
d 行政人事部負責定期核查及管理規范的維護、更新、回收、發文等。
九、行政服務與成本管控計劃
1、20xx年，行政人事部將以月度預算為依據，對公司行政服務與成本管控工作予以完善和補充。基于常規工作的基準上，重點完善內部溝通、辦公室管理及公共關系管理，嚴格控制管理成本。
2、具體：
(1)內部溝通：
a 建立內部溝通機制。行政人事部加強員工訪談的力度。主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或個人出現思想波動的時機進行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談記錄向部門經理及集團副總進行反饋。
b 完善其他溝通機制。如員工滿意度調查、經理助理會議等行政人事部將繼續保持和完善。
c 加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。
(2)辦公室管理：
a 于20xx年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規范辦公場所物品擺放、衛生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節禮貌、消防安全等規范;并將在日常工作中加強監督檢查。
b 規范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節省辦公成本。
(3)后勤支持管理：
采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節約、有效使用的范圍內。
(4)公共關系管理：
a 加強行政人事部對外關系的協調及維護，如：政府、工商、法院等，確保其對公司相關工作的支持;同時需注意與一般業務單位如保險公司、固定供應商等的關系維護。
b 協助公司領導做好客戶接待工作。
人才儲備方案及實施計劃 3
人才儲備是企業發展的驅動力，尤其是管理和技術性人才，更是公司發展的后備力量。對新引進的大學生和內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優化公司內部的人力資源結構，提升人員素質，更能促進年輕人不斷地成長，保證企業不斷地保持活力和創造力。
一、人才儲備的培養方案
（一）、建立人才需求庫
各部門根據公司實際情況及人員編制計劃，進行合理安排，設定需求人才數量，人力資源部制定總人才需求計劃后，確定人才需求數量，輸入人才需求庫，做好人才培養庫的充實。
人力資源部根據政府人才中心人才引進計劃及對口專業的高等院校進行合作，開展大學生招聘活動。
（二）、引進人才培養模式
新進員工，由于時間經驗缺乏，安全生產意識和觀念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據專業、工作背景和不同人才需求計劃安排。
第一階段：職業導入期
員工剛入公司要進行一至三個月的學習試用期，人力資源的主要任務就是將他們的身份由學生、社會人轉變為企業人。
主要目的是培養新員工適應公司的企業文化，增加對企業文化的認同感，從而培養對企業的忠誠度。
第二階段：學習成長期。
主要目的是將員工在學校學習的理論知識和工作經驗實踐相結合。將員工培養成為行業內的專業人才。
第三階段：完善人才儲備庫
1、新引入的人才中，對有工作經驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；
2、新員工入一線滿兩年，工作表現突出，適應能力和學習能力強，有一定管理潛質的，將其列入管理人才儲備庫。
三、建立人才培養、用人、留人機制
為了企業長久發展，為了留住企業有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環境和福利制度。
四、人才管理
（一）、創建核心企業文化營造好的文化氛圍。
優秀的企業文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，有價值的。努力給員工構建一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊。
（二）、要給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，給予更大的發展空間，給員工以希望、動力。
（三）、提供有競爭力的薪酬水平。
了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。
（四）、完善人才管理辦法
1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養，較多的.個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。調動企業員工的積極性。
2．創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。
人才儲備方案及實施計劃 4
摘要：本文將介紹人才儲備的意義、制定人才儲備方案的步驟和實施計劃的具體措施，以幫助企業更好地管理人才。
人才是企業最重要的資源之一，建立健全的人才儲備機制能夠為企業的長期發展提供有力支持。本文將從人才儲備的意義、制定人才儲備方案的步驟和實施計劃的具體措施三個方面來探討人才儲備的實施。
一、人才儲備的意義
人才儲備是指企業在現有員工的基礎上，通過各種途徑尋找并儲備具有潛力的人才，為企業的未來發展打下堅實的人才基礎。具體來說，人才儲備的意義在于：
1. 為企業長期發展提供有力支持。通過儲備具有潛力的人才，企業能夠在未來的發展中更快地填補關鍵職位的空缺，保證企業人才資源的充足性。
2. 降低用人成本。通過提前儲備人才，企業能夠在用人時更快地找到合適的人選，降低用人成本和風險。
3. 提高員工的歸屬感和忠誠度。人才儲備機制能夠激發員工的歸屬感和忠誠度，從而提高員工的'工作積極性和凝聚力。
二、制定人才儲備方案的步驟
1.明確儲備的目標職位和崗位要求。企業應該在人才儲備方案中明確需要儲備的目標職位和崗位要求，以便更好地確定儲備人才的數量和質量。
2.確定儲備的渠道和方式。企業可以通過多種渠道和方式儲備人才，例如校園招聘、內部推薦、人才市場招聘等。儲備方式的選擇應根據企業的具體情況和儲備目標的特點進行綜合考慮。
3.建立儲備人才的數據庫。企業應該建立一個儲備人才的數據庫，并將其與現有人才管理系統相結合，以便更好地監控和管理儲備人才的情況。
4.制定儲備人才的評估標準。企業應該根據目標職位和崗位要求，制定儲備人才的評估標準，以便更好地篩選和評估儲備人才的能力和潛力。
三、實施計劃的具體措施
1.建立完善的儲備人才培養計劃。企業應該建立一套完善的儲備人才培養計劃，通過針對性的培訓和實踐，提高儲備人才的能力和素質，為其未來的職業發展打下堅實基礎。
2.提供靈活多樣的晉升通道。企業應該為儲備人才提供靈活多樣的晉升通道，讓他們有更多的發展機會和空間，從而提高他們的職業滿意度和忠誠度。
3.建立有效的激勵機制。企業應該建立一套有效的激勵機制，通過激勵措施來激發儲備人才的工作積極性和創造力，從而提高他們的工作表現和貢獻度。
4.加強對儲備人才的關注和管理。企業應該加強對儲備人才的關注和管理，定期與他們溝通交流，了解他們的工作情況和發展需求，為他們提供更好的支持和幫助。
人才儲備是企業發展的重要保障和戰略資源。制定科學合理的人才儲備方案，并采取有效的實施措施，能夠為企業的長期發展提供有力支持，提高企業的核心競爭力和市場占有率。
人才儲備方案及實施計劃 5
一、培養目的：
為提升企業核心競爭力，為企業的可持續發展提供人才輸送保障，特根據公司儲備人才需求分析，擬定如下人才儲備機制及管理方案。
二、培養方向及對應崗位：
xx
三、招聘要求及引進渠道
現有人才市場渠道：深圳人才大市場、公明三和、新天地人才市場、捷仕達等
四、福利待遇：
1、入職簽訂《儲干培養協議》，實習期為6個月：
基層學習：生產實踐學習2個月+研發及制造體系學習1個月；
崗位學習：導師帶領學習2個月+崗位實踐1個月；
2、薪資體系：基本工資+學習考核獎金+餐房補+五險一金+豐厚的年終獎，薪資計劃如下：
備注：
1、實習期為六個月，第七個月為正式職員；每月加班平時不超過44小時，周末不超過40小時；
2、所有儲干均包住宿，享受公司職員級伙食補助，轉正為正式職員后開始享受職員年終獎、浮動工資等待遇。
3、享有生日禮物、傳統節日禮品、帶薪年假、免費健康體檢等福利待遇。
4、公司建立完整的培養機制，從入職培訓、車間歷練、部門輪崗、導師帶領等方面培養；
5、提供廣闊的發展空間，重點培養方向為營銷類人才、管理類人才、技術類人才；
6、定期組織豐富的`文化活動，電視房、桌球室、乒乓球室、籃球場、羽毛球場等娛樂設施
五、培養步驟：
為了能使儲備人員快速融入公司的企業文化氛圍，并提高自身的工作技能及溝通協作、團隊意識、工作積極性和對公司歸屬感，人力資源部擬制定系統的培養方案。
人才儲備方案及實施計劃 6
1. 目的：
1.1激發內部人才活力，合理利用、開發人力資源；
1.2指導和規范關鍵崗位人才梯隊的培養工作，建立內部梯隊人才的造血機制。
2.范圍：
某某通訊所有在職職員工
3.權責：
3.1各部門：
3.1.1向HR中心人事部提出用人/調劑/輪崗申請，
3.1.2負責提報本部門人才/關鍵崗位至HR中心人事部；
3.2HR中心人事部：
3.2.1負責對人才儲備池、人才梯隊的建立建設與日常管理、培訓與配置。
4.定義：
4.1人才儲備池：基于人力資源戰略規劃，定期從外部引進及內部培養、調劑的人才，進行系統培訓、能力再造與高效配置的人才加油站。（細分為A、B、C、D、E五個池）
5.內容：
5.1人才分類
5.2儲備干部管理
5.2.1儲備干部的入職管理
5.2.2儲備干部的培訓管理詳見《儲備干部培訓管理辦法》
5.2.3儲備干部的上崗管理：定向培養、競聘上崗、雙向選擇、優先錄用。
5.3.精英班學員管理
5.3.1精英班學員選撥
5.3.2精英班的培訓管理詳見《精英班招生/培養管理方案》
5.3.3精英班學員的`培養原則：精挑細選、專業培養、競聘上崗、雙向選擇、優先錄用。
5.4積極分子管理
5.4.1積極分子選報
5.4.2積極分子的管理：HR中心組織各類活動，為積極分子/特長生提供展現自身才能的平臺和機會，不定期由某某學院組織相關培訓，也可申請進入精英班，享受精英班同樣待遇。
5.4.3積極分子的管理原則：不拘一格、唯才是舉、雙向選擇、量才擇用。
5.5調劑人員
5.5.1調劑人員提報：
⑴用人部門主動向HR中心人事部提出調劑申請；
⑵HR中心人事部向
用人部門提出調劑要求，用人部門配合提出調劑申請。
⑶長期工作于一個工作崗位，有換崗需求的職員工主動提交申請。
5.5.2異動前的手續辦理：由各用人部門提出調劑人員異動單，經中心負責人審核后，交HR中心人事部統一異動作業。異動前HR中心人事部應與異動當事人面談，說明異動的原因及異動后的相關待遇與工作安排，并整理好當事人確認的《面談記錄表》及異動當事人的基礎信息資料，呈HR中心總監批準，同時要求異動當事人做好工作交接，工作交接時間原則上是7天，特殊崗位不超過15天。
5.5.3異動后工作安排：
5.5.4異動后薪資待遇：
5.5.5二次配置考核：
5.6梯隊人才
5.6.1建設原則：內部培養為主，外部引進為輔；優中擇優定導師，關鍵崗位有儲備。
5.6.2人才盤點與關鍵崗位甄選： 各中心、部門根據本單位人才的現狀及發展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位，報HR中心人事部，建立關鍵崗位人員檔案。
5.6.3選拔程序：人才盤點后，采用各部門推薦、個人自愿申報兩種方式申報后備人才，對關鍵崗位后備人才進行選拔評估，評估合格者正式成為公司梯隊人才，納入公司人才培養計劃。梯隊人才由對應各部門主管及經理審核后，報公司HR中心總監審批，人事部備案。
5.6.4 人員配比：按照崗位人數配置，每名關鍵崗位人員配備1～3名梯隊人員。
5.6.5 培養培訓：
5.6.5.1利用培養模型—TACT，TACT是以教育培訓（Training）、個人提高（Self-Arise）、導師輔導（Coaching）、行動學習（Task Assignment）為核心的梯隊人才培養體系。具體要求，見附表。
5.6.5.2整個培養過程采用學分制，梯隊人員每完成一項課程經考核合格后取得相應學分。對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
5.6.5.3每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向HR中心人事部報備，某某學院進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
5.6.6溝通機制：加強與梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；
5.6.7梯隊人才建設激勵
5.6.8退出及處罰機制
5.6.8.1梯隊人員在培養期間崗位發生調動，可進行梯隊的更換，原梯隊添加新成員；
5.6.8.2培養期間梯隊人員出現二次大過以上（含）違紀現象，取消其梯隊人員資格；
5.7歸屬與職責權限：
5.7.1人才儲備池歸屬于HR中心人事部，其他單位和個人沒有對人才的調入與調出權限；
5.7.2梯隊人才的歸屬關系不變，跨部門輪崗時，由輪崗所在部門主管，原歸屬部門和人事部協管；輪崗所在部門主管定期向原歸屬部門和人事部反饋相關信息。
5.8信息登記與更新：人才儲備池和關鍵崗位梯隊人員信息由某某學院負責登記，不定期更新，共享在\192.168.12.151某某學院\人才儲備池，各部門可以查看。
6.相關文件：
6.1儲干培訓管理辦法
6.2精英班招生/開班方案
7.使用表單：
7.1異動面談記錄表
7.2某某通訊人才儲備池信息登記表
7.3 梯隊人才推薦/報名信息登記表
8.生效日期：
本辦法簽核后自發布之日起生效，適時修訂。
人才儲備方案及實施計劃 7
1. 人才儲備對企業的意義
人才儲備是企業的重要環節之一，它能夠為企業的持續發展提供有力支持。人才儲備能夠保證企業在人員流動、業務擴張等變化情況下，能夠快速有效地補充人才，保證企業的正常運轉。同時，人才儲備能夠提高企業的競爭力，優秀的人才儲備能夠吸引更多的人才加入企業，提高企業的聲譽和知名度。
2. 人才儲備的實施步驟
（1）制定人才儲備計劃：根據企業的發展需求和人力資源戰略，制定人才儲備計劃。計劃應該包括哪些職位需要儲備人才、儲備的數量、儲備的時間等方面的內容。
（2）人才儲備來源：企業可以通過多種途徑尋找人才，如網絡招聘、校園招聘、等。
（3）人才儲備篩選：根據招聘要求和企業的用人需求，對儲備人才進行篩選，選擇最符合企業要求的人才。
（4）人才儲備管理：企業需要對儲備人才進行有效的管理，包括加強與儲備人才的溝通、建立人才檔案、對人才進行培訓等方面。
（5）人才儲備評估：對儲備人才進行定期評估，了解他們的發展情況，對于未來有發展潛力的人才應該予以提拔和培養。
3. 人才儲備的評估方法
（1）人才儲備計劃的實施情況評估：對人才儲備計劃的實施情況進行評估，包括計劃是否合理、計劃是否得到了有效實施等方面。
（2）儲備人才的'發展情況評估：對儲備人才進行定期評估，了解他們的發展情況，包括個人技能、工作表現、職業發展規劃等方面。
（3）儲備人才的流失情況評估：對儲備人才的流失情況進行評估，了解其流失的原因和流失率。
4. 人才儲備的注意事項
（1）制定科學的人才儲備計劃，合理規劃儲備的人才數量和時間。
（2）選擇適合企業發展的人才，根據企業的用人需求和人才的職業發展規劃進行匹配。
（3）加強與儲備人才的溝通，建立互信、互動的關系。
（4）對儲備人才進行定期培訓和發展，提高其工作能力和職業素養。
（5）加強人才儲備計劃的宣傳和推廣，提高企業的知名度和聲譽。
在當今競爭激烈的市場環境下，企業的人才儲備顯得尤為重要。HR應該在企業發展戰略的指引下，幫助制定科學的人才儲備計劃，注重人才的培養和發展，從而為企業的可持續發展提供有力支持。
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