【優秀】人才工作匯報16篇
在日常學習和工作中，很多時候都需要進行匯報，匯報時通常會多講一些重點工作的內容，非重點的內容簡單介紹即可，怎么樣才能完成優秀的匯報呢？下面是小編幫大家整理的人才工作匯報，僅供參考，大家一起來看看吧。
人才工作匯報 1
近年來，xx市堅持把人才強市戰略融入產業工人隊伍建設改革全過程，緊緊圍繞“一三并行”工作思路，持續創新舉措、加大投入、強勢推進，賦能產業工人由“工”變“匠”，推動產業工人數量、規模不斷壯大，素質不斷提升，權益不斷實現。
一、“一優三引”擴容提質。
持續優化政策措施，打造“政府+獵頭+企業”三方聯動引才路徑，“一優三引”為產業工人擴容提質。聚焦“2+1+5”產業集群迭代升級人才政策，修訂《xx市xx高層次人才引進實施辦法（暫行）》，將引才類別從五類增至七類，調整安家費最高可達600萬元，出臺《xx市“xx產業導師”引進實施工程》《xx市柔性引才計劃實施細則》《安企人才十條》等政策，配套保障子女教育、配偶就業、健康療養等內容，并通過“事后申報認定”政策機制，幫助企業引進人才12人，其中博士1人、研究生8人，清華大學、中國石油大學等重點高校畢業生3人。圍繞石油、化工、冶金、新材料新能源等重點產業，組織云南裕能、云南云天化石化等28家重點企業和職業院校面向全國開展校園引才活動，截至目前，共收到簡歷3000余份，招錄52人，其中碩士研究生10人，本科生22人，從源頭優化產業工人隊伍結構。
二、“一制三提”匠心育才。
實施“xx人才”培育項目扶持機制，支持鼓勵產業工人提學歷、提技能、提待遇，“一制三提”全面加強產業工人技能素質。制定出臺《xx市“xx人才”培育項目實施細則（試行）》，鼓勵支持全市企業通過項目化運作進行人才培養研究。截至目前，共投入100萬元，立項實施產業人才培養項目7個，其中《磷資源綜合利用研發團隊人才培養項目》，培養副高級工程師2名，管理人才7名，職務晉升6人，1人獲得昆明市“金牌工人”，《聚丙烯研發營銷人才隊伍建設項目》研發7個新產品，其中3個填補了國內技術空白，實現了以項目聚人才、以人才帶項目的良性循環。成立市人才孵化中心，駐市院校與764家企業開展校企合作，簽訂政校企合作協議346份，開設訂單培訓班28個，培養新型學徒7300余人，現代學徒5400余人；企業“績薪掛鉤”穩步推進，獎補云天化等用人單位人才培養補貼60余萬元，推薦入選20xx年云南省興滇人才產業創新人才1人，“春城產業導師”3人，匠心鑄就產業工人隊伍成長成才。
三、“一度三安”拴心留才。
圍繞增強人才滿意度，用心用情做好身安、業安、心安，“一度三安”全方位構筑近悅遠來、宜居宜業的良好人才環境。深化“放管服”改革，出臺《“機關黨建+四服務”促營商環境優化提升工作方案》，聯合發改、工科信、人社等9家單位組成“服務人才黨建聯盟”開展專項服務；舉辦“xx人才杯”創新創業大賽2屆、“五小”崗位創新比賽3屆，產業工人創新潛能競相迸發；發放“興安計劃”各類補貼279.95萬元，惠及企業單位47家、畢業生460人，辦理創業擔保貸款13戶205萬元，惠企拓崗、引才留才成效顯著。
建立人力資源服務產業園，打造產才融合集群發展平臺，引進人力資源機構、技能培訓機構3家，點燃人才服務產業工人發展“新引擎”。強化軟硬件保障，在市便民服務中心設立“xx人才”服務窗口，打造“拎包入住”人才公寓20套，高質量舉辦人才沙龍、論壇，為人才搭建溝通交流平臺，切實以資源配置吸引人才，以完善服務留住人才，賦能產業工人隊伍提質增量。
人才工作匯報 2
今年xx鎮在縣委、縣政府的正確領導XX縣委組織部的具體指導下，我鎮堅持“人才強鎮”戰略，立足縣、鎮經濟社會跨越發展需要，以配合縣成渝經濟區新高地人才聚集工程為抓手，進一步完善人才引進、培養、使用、激勵、投入的體制機制，優化人才隊伍結構，提高人才隊伍素質，充分激發人才的創造活力，為實現建設“建設工業強縣、提升基礎設施、打造生態威遠”戰略目標提供智力支撐和人才保障。
一、基本情況
目前，全鎮有黨政人才29名，其中正科級領導4名，副科級領導7名，科級后備干部4名，具有大專以上學歷的領導干部占到黨政人才總數的100%。掌握一定專業技術、在個別領域有一技之長的“土專家”、“田秀才”、種養能人、農產品開發和銷售服務帶頭人等村級鄉生產能手約10名，其中成績突出的約4人。總體來看，各類人才已成為我鎮經濟社會發展的骨干力量，為全鎮的經濟社會發展作出了重要貢獻。
二、主要做法
確立人才發展戰略布局。一是制定了中長期人才發展規劃綱要。制定了《xx鎮人才發展中長期規劃綱要（20xx—20xx年）》及《xx鎮20xx—20xx年年輕干部培養實施方案》，積極配合縣級有關部門做好重大政策、重大人才工程、體制機制創新和重點任務，促進xx鎮人才發展規劃。二是建立健全黨管人才工作格局。成立了以鎮黨委書記為全鎮人才工作負責人的人才工作領導小組，鎮組織辦牽頭負責實施，充分發揮鎮屬各部門、各村（社區）支部、各企事業單位的人才工作職責作用。落實各黨組織“一把手”抓第一資源目標責任制及其考核指標體系，完善鎮黨政領導聯系重點人才工作等制度。三是積極開展人才工作調研。鎮黨委多次組織開展了人才工作調研，積極采集、挖掘、撰寫和報送各類人才工作信息。
統籌抓好關鍵人才工作。一是深入實施高層次人才引進工作。自今年至今，鎮黨委分別招錄5名大學本科公務員、4名大學生村官和1名服務基層人員，進一步優化了鎮干部年齡和學歷結構。二是大力開展青年干部鍛煉培養工作。注重新、老同志之間的傳、幫、帶作用，選送優秀年輕干部到縣、鎮多崗位上掛鍛煉和跟班學習，不斷提高年輕干部綜合能力。三是切實抓好農村實用人才隊伍建設。充分運用農村現代遠程教育平臺，發揮縣農業、畜牧、衛生、文化等部門的人才優勢，加大培訓力度，轉變培訓方式，豐富培訓內容，推進農村實用人才培訓。邀請縣相關部門專家舉辦全鎮養殖技術、文化藝術、衛生醫療等農村實用技術專題培訓會6多期，培訓農村實用人才5000千多人次；帶動企業開展生產培訓，組織企業培訓1次；由縣農業局牽頭開展陽光培訓、就業培訓等600余人次；引進柔性專家1名。
廣泛開展鎮機關干部培訓工作。一是多次組織鎮機關干部參加縣級有關部門業務培訓，提高鎮機關干部業務能力。二是多次開展書記講黨課培訓會，有利促進了鎮機關干部加強黨性修養、做好本職工作、爭創一流業績。三是開展外出考察交流學習活動。開展了xx、兩河鎮青年干部學習交流會，開闊了干部視野，增強了干部職工的能力素質。四是做好大學生村官培訓工作。今年，由XX市委組織部主辦大學生村干部培訓，共選送了4名新進大學生村官到市委黨校培訓。在此之前，今年共有1名大學生村官考上事業單位，1名大學生村官考上公務員。
三、存在的主要問題
一是人才總量偏少。我鎮科技人才、企業管理人才不足，農村技術人員短缺問題較為突出。在進行人才統計中，我鎮生產能手、企業經營型人才雖有但是不多。高技能人才相對缺乏。
二是整體素質不高。在全鎮人才隊伍中，具有本科以上學歷的繼續教育類居多，全日制“科班”出身的較少。
三是人才年齡結構不合理。我鎮村、社區干部年齡結構老化，年輕勞動力留鄉務農相對較少，對農村經濟社會發展造成一定影響。
四、明年人才工作計劃
（一）創新完善黨管人才工作格局
1、逐步完善人才流動機制。按照適應經濟社會發展的`需要，著力破除人才流動中的體制性和政策性障礙，為全鎮經濟社會的跨越式、超常規發展增添新的活力。突出抓好高層次人才隊伍建設，完善高層次人才服務管理措施，做好各類高層次人才體檢、定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環境和氛圍。
2、進一步加強人才工作機制創新。結合我鎮發展需要，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與我鎮經濟發展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環境，形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好風氣。
3、加強人才工作宏觀指導。指導各村、鎮級部門深入貫徹落實黨的十八大精神和中央、省、市關于人才工作的重大部署。圍繞“重農、強工、促三產業”目標，研究實施人才強縣戰略的具體措施，不斷完善人才支持和服務人才的有效機制，努力把我鎮的人才優勢轉化為經濟優勢和發展優勢。
4、強化突出貢獻人才和優秀人才示范崗任期管理。在管理期內的突出貢獻人才、優秀人才示范崗，要求年初要制定工作計劃，年終進行工作總結；結合工作實際確定1—2個聯系幫扶點，每季度向上級報送一篇以上的相關工作信息，年度完成一篇調研文章，及時反饋聯系幫扶工作中的亮點和難點，為全鎮人才工作和經濟社會發展積極建言獻策，力爭多出理論成果和創新成果。在管理期內的各突出貢獻人才、優秀人才示范崗所在單位黨組織，要根據他們的工作業績、目標任務完成情況和個人表現等進行綜合考核評定，加強任期管理；積極制定人才獎勵政策和幫扶措施，落實突出貢獻人才、優秀人才示范崗的各項待遇，為各類人才搭建創新創業的組織平臺；建立并完善領導服務制度，堅持定期或不定期走訪慰問突出貢獻人才和優秀人才示范崗，積極協調解決他們的'困難和問題，切實為各類人才服好務，營造良好的人才環境。
（二）突出抓好重點人才隊伍建設
1、突出抓好高層次人才隊伍建設。
一是實施企業自主創新專項行動。在鎮內的規模企業、重點項目。等領域，培養選拔一批創新型人才，加強關鍵技術、共性技術科技攻關，通過培育省、市創新型企業，促進高層次人才培養。二是實施產業人才支撐行動。抓好高層次人才培訓工程，重點培養一批有較高學術、技術水平和發展潛力的中青年優秀人才和后備人才；抓好企業家隊伍建設，提高整體素質，造就一批高層次經營管理人才、公共管理人才。三是重視搭建產業技術創新平臺。開展十佳技術創新企業和十佳技術創新帶頭人評選，促進技術創新人才柔性流動。四是注重協調統籌農業、教育、衛生、文化等主管部門抓好本行業高層次專業人才隊伍建設。
2、突出抓好高技能人才隊伍建設。
圍繞“四新”建設，實施“五大計劃”做好人才培養和選拔推薦工作。啟動高技能人才培訓工程，依托企業以及規模較大、技術先進、管理規范培訓機構，建立示范性高技能人才培訓基地，逐步完善以企業行業為主體為基地、高等科研院所與企業培養相結合、政府推動與社會支持相促進的高技能人才。建立人才信息統計臺帳，積極探索建立高技能人才信息庫。
3、突出抓好農村人才隊伍建設。
一是實施農村實用人才培訓工程。抓實培訓基地建設。以鎮委黨校、農村黨員遠程教育站點等為核心，加強培訓教育網絡建設，搭建農村實用人才學習的平臺。以從事農業生產經營的專業農民為重點，開展科技、經濟、文化、法律知識以及社會主義榮辱觀、社會公德、文明新風教育等培訓，提高農民的科技、法律、文明等素質，培養骨干農民隊伍。圍繞發展優質生豬、枇杷、核桃、檸檬雞特色魚養殖等產業，實施以推廣主導品種、主推技術為主的培訓，進一步拓展特色農產品的生產技術培訓，培養種植能手隊伍，培育科技示范戶。依托“支部+協會”，以市場需求為導向，對農村經營能人進行技術、信息、管理等系統的知識培訓，培養農民企業家隊伍。開展勞動力轉移培訓。針對向非農產業和城鎮轉移的農村勞動力，開展轉業、轉崗、崗前等技能培訓，提升農民素質，培養務工增收隊伍，做強勞務品牌。
二是實施農村實用人才載體工程。抓好“能人型”村班子建設。通過加強村干部在市場經濟、涉農政策法規和農村實用技術等方面的培訓，進一步提高村干部帶領致富和帶頭致富的能力。抓好科技特派員和專家大院建設。鼓勵科技特派員與專家大院開展合作，充分發揮各類專家作用，為全縣農業產業化提供技術支持。抓好科技下鄉活動。通過組織科技顧問團XX縣、鎮農技人員等實施科技入戶工程，培養一批土專家、田秀才和能工巧匠，壯大農村實用人才隊伍。積極參加全國、全省、全縣“農村科普帶頭人”評比表彰活動；做好社會主義新農村建設人才開發示范行動市、縣級“人才開發示范村”、“優秀農村人才示范崗”創建活動，爭取做好省級“人才開發示范村”，充分發揮好農村實用人才示范帶動作用。以知識、技能、業績、貢獻為標準，健全農村實用人才認定制度，鼓勵農村實用人才積極參與各項職業資格評定。
4、突出抓好社會工作人才隊伍建設。
圍繞“改善民生、促進和諧”的目標，進一步加強社會工作人才隊伍建設。在全鎮探索開展社會工作人才隊伍建設示范點建設，積極參與首批省級示范點創建活動；舉辦社會工作人才培訓班，專題培訓社會工作管理人員和專業社會工作人員，逐步提高社會工作者隊伍整體素質。
人才工作匯報 3
總承包公司黨委歷來高度重視、認真做好人才工作，堅持把人才工作作為企業發展的重要抓手，按照集團黨委的人才工作總體安排，公司成立十年來，培養了一批復合型人才隊伍，為企業高效發展提供了人才保障和智力支持。
現將總承包公司人才培養主要工作情況匯報如下：
一是重視教育培訓，培養優秀的人才隊伍。
一是公司黨委高度重視人才發展戰略。近年來，總承包公司實施以人為本的人才戰略，將培養雄厚的人才隊伍作為加快企業發展的基礎工程。公司黨委牢固樹立以“共贏”為核心的人才工作理念，為人才戰略的實施提供了堅強的思想保障、組織保障和后勤保障。
二是大力倡導全體干部職工樹立“學習就是責任”的新理念，爭當學習型干部職工，公司班子成員自覺轉換角色，以普通學員身份參加各項培訓和考察活動，帶頭遵守學習制度，起到了很好的表率作用，在全公司營造了濃厚的學習氛圍。每年年初均制定兩級中心組學習計劃，通過創新學習方法、完善學習制度、豐富學習內容，有效增強了兩級中心組成員發現、研究和解決問題的能力。
三是開展特色培訓。從20xx年至今，公司黨委堅持開展以“提高執行力”為主題的一系列員工教育和實踐活動，深層促進管理者業務素質和綜合素質的充分提升。各個分公司均按公司要求，在冬休期間開展相關的技能培訓。例如，瀝青廠根據抄油機的特點有針對性的進行培訓。隧道分公司針對地鐵施工的需要，針對盾構機的維修、使用有針對性的培養，為企業施工生產提供了人才保障。
四是充分發揮群團作用。工會以勞模創新團隊為載體，充分發揮勞模技術優勢，領銜攻關，培養出一支支創新尖兵團隊。隧道分公司王世友和二分公司郭春林勞模創新團隊，有針對性地制定培訓計劃，根據青年科技人員和青年管理人員、青年工人培訓的特點和規律，以項目課題為載體搭建平臺，帶領青年人進行科技攻關，在鋼結構和地鐵施工中，培養了一批技術人才。例如二分公司劉貴鋒同志組織開展的題為《斜塔空間扭索雙索面斜拉橋施工工藝研究》的課題被評為天津市科學技術委員會課題，被專家一致評為達到國際先進水平，不僅節約成本約300萬元，而且帶動、培養了一批青年人才，形成了青年同志相互學習、比學趕超的良好氛圍，其本人也被評為天津市第四屆工人發明家稱號。
公司團委創辦了青知協會，結合青年文化月、導師帶徒等活動，及時了解青年人才的思想動態，注重青年創新思維、創新能力的培訓，加快新知識、新方法、新技術在青年中的傳播，為打造一支高素質的青年人才隊伍奠定了基礎。
二是健全激勵制度，激勵人才發揮作用。其一是進一步健全獎勵制度。公司規定干部職工凡是考取一級建造師、注冊造價工程師、注冊安全工程師、注冊會計師、交通工程試驗檢測工程師以及企業法律顧等相關資格的`人員，給予20xx至10000元不等的一次性獎勵，同時報銷一次培訓、考試費用。這極大調動了干部員工學習進步的熱情，有力推動了企業資質建設和專業人才隊伍建設。其二是進一步完善分配制度。收入分配重視業績，向一線管理人才和專業業績突出的人才傾斜，實行動態管理；突出重點，支持創新，鼓勵冒尖，并通過項目創效兌現獎勵、經營開發獎勵等，鼓勵項目管理、經營開發等重點、關鍵創效崗位。真正使一流人才、一流貢獻，獲得一流報酬，充分體現人才的知識和創造性勞動的價值，為企業吸引人才、留住人才、激勵人才提供了有力的保證。其三是做好評選表彰，發揮人才示范作用。
總承包公司通過評選“十佳員工”、“青年崗位能手”、表彰優秀黨員等方式，評選表彰各類優秀人才，并積極推薦申報更高榮譽。幾年間，公司先后有多人獲得天津市勞動模范、五一勞動獎章、區十大杰出青年、市優秀團員標兵等榮譽稱號。同時，公司充分利用集團報、《城建人》雜志、公司《城建總承包》企業報等媒介，大力宣傳優秀人才典型事跡，發揮人才的示范作用，促進了全公司形成有利于人才發展、有利于人才工作的良好氛圍。
三是創新機制建設，提供人才發展平臺。建設一支職業項目經理隊伍，一直是總承包公司人才發展戰略的基點。經過調研和論證，從20xx年開始，總承包公司開始建立起項目經理職業化機制。實施過程中，我們通過準備、建立和運行三個階段建立起了內部項目經理職業化機制。首先，我們抓了機制建立的準備工作。一是著手建立了相應的內部法規，在一屆四次職代會上通過了《關于項目經理內部資質設置及管理的暫行規定》，對相關待遇及任期復核等作了規定；二是編制了《項目經理管理應用手冊》，為考核認定提供了基本依據；三是建立了機制管理的組織機構，形成了一套規范的管理體系。至此，內部項目經理職業化機制正式建立起來并開始運行。經過第一階段的建立和運行，我們又將項目書記內部職級化融入到機制運行中去。內部項目經理職業化機制的建立和運行，打破了過去的“獨木橋”式的用人機制，拓寬了企業用人渠道，為企業留住人才、使用人才并促進人才發展打開了更加廣闊的空間，緩解了項目管理人才不足的局面，同時有效地調動了人才的積極性，也為項目經理隊伍的自我發展注入了活力與動力，在企業加速發展中發揮的突出的作用，也為企業的持續加速發展奠定了堅實的基礎。
四是建立健全的技術管理團隊。通過建立公司高端人才庫、針對道理、橋梁、頂升、地鐵等工程配備相關專業正、副高級工程師專家，由公司總工程師帶隊，帶領公司總工辦、分公司主任工程師和項目總工，形成三級管理機構，扁平化管理模式，提升企業技術人員的專業技能與素質。針對公司多元化發展的需要，加強對后備力量培養。努力在公司范圍內形成鉆研技術的氣氛，繼續堅持以技術指導施工，努力開展技術創效活動。公司為了提高技術人員的整體水平，每年都會定期舉辦了有關支架驗算、空間受力、現代橋梁工業化技術、結構受力計算等方面的專項報告會和培訓會。以科技周為新契機，開展形式多樣的技術培訓和科技活動，在科技活動中不斷促進人才創造性思維的發展，把科學教育滲透到各項工作、各項活動之中，努力把我公司科技創效提高到一個新的水平。通過組織相關權威性的專家進行講座、組織內部項目經理考試、督促公司技術人員報考一、二級建筑工程師和試驗檢測工程師等。20xx年由科技委牽頭組織舉辦的天津市橋梁施工工藝科普展，公司參與制作了其中7項橋梁施工工藝視頻動畫及文字解說動畫展板，在天津市橋梁科技展館展出，為天津市民對建筑技術的普及做出了自己的一份貢獻，取得較好的經濟效益的同時也取得了較好的社會效益。同年經公司領導研究，特舉辦了優秀施工組織設計（施工方案）評選活動，該活動的目的是進一步提高公司整體施工技術管理水平，確保施工組織設計（施工方案）科學、合理的指導施工，促使工程項目通過合理制定施工方案降低工料機消耗、降低成本、提高工作效率。
多年來，公司共獲得多項榮譽，富民橋被評為國優三十年精品工程，公司被評為國優三十年突出貢獻單位。公司多次被評為全國工程建設質量管理優秀企業，并多次榮獲天津市建設工程“海河杯”，建設部“中國市政金杯獎”、“市政公路質量金獎”、“中國建設工程魯班獎”、“國優工程銀質獎等”，為集團的發展和天津城市建設做出自己的貢獻。
總承包公司在充分發揮企業管理密集型、知識密集型的特點和優勢的同時，發揚“務實、創新、誠信、共贏”的企業精神，不斷加強人才隊伍建設，堅持以科技為先導、向科技要效益，不斷攀登科技的新高峰，為企業的發展提供了堅實的人才保障！
人才工作匯報 4
xx縣把培育壯大人才資源作為加快經濟發展的重要抓手，切實加強對打造人才集聚的“綠色通道”，真正把人才集聚轉化為經濟發展優勢。
一、緊貼需求規劃人才。
把吸聚優秀人才資源納入xx縣經濟社會發展“十一五”規劃，并在此基礎上，科學制定《xx縣“十一五”人才發展規劃》和《關于進一步加強人才工作的決定》。“規劃”緊緊抓住引進、培養、使用三個環節，制訂發展目標，突出政策激勵，努力建設一支數量充足、素質優良、結構合理的人才隊伍，保證全縣經濟社會持續、快速、健康發展。每年年初，由縣人才辦、縣人事局牽頭對全縣企事業單位人才需求狀況進行調查，詳細掌握各個領域、行業和部門的人才隊伍現狀以及人才需求情況。借助xx人才網絡平臺，為企業招聘、個人求職、人力資源咨詢等提供專業服務。實施人才服務綠卡制度，主動為重點骨干企業或是規模以上企業辦理“綠卡”，重點掌握企業在經營管理人才、專業技術人才和實用技能人才方面的需求情況。縣人才交流服務中心及時提供人才信息、人才推薦等服務。在此基礎上，編制全縣年度人才需求目錄，指導全年人才引進工作。今年，該縣圍繞三大主導產業實際需求，實施了人才引進和培養“十百千”工程，即年內引進和培育10名創新創業人才、培訓高級經營管理人才100名、評定專業技術人才1000名，其中創新創業人才，通過努力，已引進和培育19名，超額完成年初目標。
二、制定政策吸引人才。
針對經濟發展對人才需求多樣性的變化，縣委、縣政府先后制定了《關于引進優秀人才實施辦法》、《關于進一步加快木材產業發展的實施意見》、《關于加快培育工業規模企業的若干意見》和《實施人才派遣辦法引進專業人才》等政策規定，在人才引進的層次、津貼補助、住房、子女入學等方面提出了一系列優惠政策，建立了比較完善的人才引進政策支撐體系，營造出優良的引才環境。如20xx年5月，該縣采取“人才派遣”辦法引進23名急需人才，探索出了一條網人才引進的新路子。派遣人才享受全額撥款事業單位人員同等待遇，所需費用由縣財政直接撥付到縣人才交流服務中心，由縣人才交流服務中心直接發放，并按規定辦理各種保險手續。據悉，該縣近期還將出臺《xx縣促進軟件和服務外包企業發展的若干意見（試行）》，其中規定服務外包企業引進具有本科以上高學歷人才的將給予一定的津貼補助。
三、面向全國選聘人才。
根據人才需求狀況，變被動坐等選才為主動上門求賢，積極引進企事業單位急需和緊缺的.人才。一是成立人才招聘團。由縣人才辦牽頭，成立人才招聘團，統一組織人才需求單位外出赴高等院校招聘人才或者參加人才招聘會招攬人才。近幾年，該縣先后多次組團赴省內外幾十所高等院校以及云南、黑龍江、安徽、南京、西安等十幾個省市參加人才招聘會或洽談會，引進本科以上人才近500人。
同時，還針對關鍵領域和發展急需的人才，由縣教育、衛生等系統組成專項招聘小組，分赴高校集中地區及人才聚集地，有重點地招引人才。二是定期舉辦人才招聘會。定期舉辦大型人才招聘會、高層次人才洽談會，吸引各地優秀人才來xx應聘，為全縣經濟社會發展貢獻才智。三是對于關鍵崗位人才實行公開選聘。把機關事業單位空缺編制進行梳理，拿出關鍵崗位，面向全國公開選拔，公開招聘，辦理入編手續。該縣經濟開發區、廣電文化局等單位先后拿出網絡主管、統計師、外經貿主管、總規劃師、電視播音員、博物館解說員等專業技術崗位，以5—10萬元年薪酬面向全國招聘專業技術人才。
四、構建載體柔性引才。
在高校建立人才工作站。20xx年以來，該縣先后在南京師范大學、蘇州大學、江蘇省林科院、南京工業大學、江南大學等高等院校、科研院所建立13個人才工作站，定期不定期宣傳該縣人才引進政策，發布人才需求信息、人才招聘簡章等，為企事業單位招聘人才服務。經常邀請人才工作站所在高校專家教授來泗講座、講學，提升人才隊伍整體素質；依托主導產業建立研發基地（中心）。建立“南京林業大學產學研基地”，“南京林業大學xx工程技術研究中心”，“江蘇省林業科學研究院農林復合經營研究所”等，為雙方人員、技術的交流搭建平臺。成立“宿遷市電器照明工程技術中心”、“宿遷市節能電器技術開發中心”等研發機構，引進了杜向陽、喻愛芳等具有博士學位的高層次人才。
五、積極辦班培育人才。
一是開辦mba課程班，培育企業領軍人才。與南京大學商學院共同合作開辦工商管理碩士(mba)課程班。旨在結合企業管理實踐，系統深入學習與研究國內外先進的管理理論和經驗，培養能夠獨立從事某一行業或某一部門戰略管理、具有全球化競爭意識的工商管理專業人才。全縣50余家企業61名高層管理人員參加課程班。該縣規定凡是企業參學人員修完規定課程的憑結業證書由縣財政報銷學費。
二是開辦江蘇現代林業繼續教育學校，培育林業人才。與江蘇省林業科學研究院聯合開辦江蘇現代林業繼續教育學校，將于近期揭牌并舉辦第一期木材產業培訓班。
現代林業繼續教育學校，以滿足林業行業短期培訓與繼續教育為辦學方向，為全縣林業生產和木材加工企業培訓各類人才。同時，面向全省、全國招收培訓學員。三是實施“1+1”計劃，培育“村官大學生”。組織村干部參加學歷教育，在上級每村選派一名到村任職大學生的基礎上，全縣所有村（社）都有一名自主培養的“村官大學生”，進一步提高村級組織干部整體素質。
人才工作匯報 5
近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養與開發工作，為企業的發展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現將有關情況匯報如下：
一、 目前人才隊伍現狀
隨著我公司生產規模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業生110人，占職工總人數的10％，管理隊伍128人，占職工總數的8.7％，技術骨干、專業技術人員45人，占職工總數的1.5％。
二、 在引進、培養、使用大學生人才方面采取有關措施。
一是提高人才福利待遇，增強企業吸引力。我們對本科以上畢業生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環境，公司給予提供住房，繳納養老保險、人身意外保險，解決他們的后顧之憂。同意盡量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。
二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，沖破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業優秀經營管理人才”、“企業優秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。
三是加強學習培養，提高現有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動。通過公司培養，許多大學畢業生現己成為公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨干力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統的培訓，培訓內容包括：職業道德、管理理念、專業技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執行力，使中層干部這支中堅力量充分發揮。
公司與景德鎮陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加強聯合培訓，近兩年先后兩批派遣80余名技術人員赴景德鎮參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協議，進行陶瓷專業定向培養，以進一步增強企業的后備技術力量。
三、 人才隊伍建設的'總體部署、目標和任務
為了提高企業的核心競爭能力，我公司將積極開展企業培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。為了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術咨詢、現場交流指導。目前己聯系了三位，主要包括：特種釉料的研制、低成本節能坯料配方的研制、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業潮流。
四、 對人才隊伍建設方面的建議和意見
建議：
一是設立企業人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優秀企業經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大學生人才的工作積極性和創造性。
二是，加大企業大學生人才培養力度。制定優惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫療養老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。
三是引導企業加大對人才的培養和投入。鼓勵和引導有條件的企業建立人才資源開發管理機制，建立企業培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發經營，對人才培育成效明顯的企業進行適當獎勵。
人才工作匯報 6
xx縣是一個傳統的農業大縣，全縣總面積1308平方公里，人口49.2萬，其中農業人口43.6萬，耕地面積94.9萬畝，歷史上素有“冀東糧倉”之稱。近年來，樂亭縣堅持發展“果品、蔬菜、畜禽、海產品養殖”四大特色產業，緊緊圍繞“科技興農”發展戰略，充分發揮縣人才勞動力市場和鄉鎮人才勞動力服務站的職能作用，千方百計加大農村實用人才開發力度，不斷壯大實用人才隊伍，使那些“田秀才”、“土專家”成為農村經濟發展的“領頭雁”和農民致富的“導航員”，為全縣農業結構調整做出了突出貢獻，受到社會各界與廣大農民的普遍肯定與贊譽。
一、樂亭縣鄉土人才選拔、管理、使用情況和基本特點
因為樂亭縣是一個農業大縣的原故，所以很早就有一批活躍在田間地頭的“田秀才”和“土專家”，隨著全縣農業結構調整步伐的加快，樂亭縣各級領導充分認識到這些人在農村經濟發展中的重要作用，因勢利導，對他們進行科學規范的選拔、管理和使用，取得了明顯效果。目前，樂亭縣已選拔出了470名縣級優秀實用人才，其中6人被評為省級優秀實用人才。僅去年，就選拔出105名縣級優秀實用人才。樂亭縣在鄉土人才的選拔、管理和使用過程中有以下幾個特點：
（一）鄉土人才的選拔注重實績。
實用人才選拔是造就高素質實用人才隊伍的基礎。在選拔中，樂亭縣按照市人事局市人字[1999]34號《關于開發管理實用人才的試行意見》文件精神，通過村委會推薦、鄉鎮人才勞動力服務站審核、縣人事部門審批等程序，層層選拔，嚴格把關。在考核中，以實績為依據，對實用人才實行動態管理。每一年舉行一次選拔活動，每三年組織一次評定活動。根據他們的思想品質、技術水平和貢獻大小嚴格進行選拔調整，將不再符合條件或主觀努力不夠者調整出去，把新興行業中有新技術、有突出貢獻者補充進來，以此來保持實用人才隊伍的勃勃生機和旺盛活力。唐山勞動日報以“樂亭建立實用人才庫”為題對該項工作進行了專題報道。
（二）鄉土人才的管理科學規范。
1、相關部門工作職責明確。為了強化制度管理，樂亭縣人勞局與縣委組織部制定了實用人才工作目標，做到了責任明確。首先，明確了組織、人事、科技、科協和鄉鎮實用人才服務站的工作職能。組織、人事部門主要負責實用人才的選拔、培訓、開展服務活動、外出考察學習等工作；縣科技、科協等部門和鄉鎮實用人才服務站主要負責實用人才科研項目申報、科研基地建立等一些業務性工作。其次，實用人才從命名之日起統一建卡登記，納入縣人才市場實用人才信息庫統一管理，建立健全個人實績檔案，并按文件政策規定評定職稱。
2、采取多種形式對鄉土人才進行培訓，提高他們的科技水平。近年來，樂亭縣先后聘請國內外專家60多人（次），以研討、講課等形式對全縣實用人才及農業技術人員進行專業培訓。其中國家科協、中國農科院等單位的專家教授多次來傳授技術，以色列、新西蘭、日本等農業發達國家的專家也相繼來到樂亭講課。為了進一步學習借鑒外地的先進經驗，樂亭縣以實用人才為重點，先后組織農業科技人員150多人次到山東、北京、上海、江蘇等先進地區考察學習，并與中國果樹研究所、北京農科院、山東農業大學等幾十家科研院校建立了合作關系。同時，通過縣人才勞動力市場、依托縣農廣校、縣職校每年至少對實用人才和農民技術骨干進行至少一次的集中強化培訓。去年，在縣人才勞動力市場舉行了果樹、蔬菜兩期培訓班，有221名實用人才得到了專業培訓。為了加大科技普及的力度，還建立健全了縣、鄉、村三級科技培訓網絡。組織有關部門聯合成立了縣科技培訓中心，作為全縣科技推廣的主陣地，各鄉鎮成立了科技培訓學校，在各村建立了科技活動室，在全縣形成了完整的自上而下的科技培訓網絡。
3、走訪慰問，做好鄉土人才的服務工作。為了激勵實用人才為鄉村經濟建設多做貢獻，樂亭縣以搞好后勤服務為切入點，建立和完善了與實用人才聯系制度，定期下鄉了解他們的思想、工作、學習、生活情況，為他們排憂解難，提供全方位的優質服務，激勵他們為鄉村經濟建設多做貢獻。每年都要有重點的對實用人才進行走訪，并召開座談會，了解情況，征求意見，改進工作。聯系實用人才制度，既密切了干群關系，又促進了鄉村經濟的發展，為全縣的小康建設打下了堅實的基礎。
4、制定優惠政策，宣傳典型事跡。近年來，樂亭縣堅持“放心、放膽、放手、放開和重獎、重用”的“四放兩重”原則，相繼出臺了《加快實施“科教興縣”戰略的'意見》、《建立實用人才服務站的意見》、《加強實用人才管理的意見》等一系列文件，為實用人才創造了寬松的環境，提供了有力的保證和較為優厚的待遇。通過縣委、縣政府在縣電視臺、電臺、報刊、雜志等媒體對有突出貢獻的農業技術推廣先進個人進行宣傳、報道，大力宣傳他們在農業技術推廣方面的典型業績。同時，縣委、縣政府每年還組織評選出“十大科技狀元”、“十大科技標兵”、“十大科技陣地”在全縣“農業農村工作會議”上進行表彰和獎勵。20xx年就表彰了14名科技致富帶頭人和59名科技型村干部，每人獎勵彩電1臺。這些都在社會上產生了強烈反響，效果比較好。通過政策引導和宣傳鼓勵，全縣“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍進一步濃厚。
（三）鄉土人才的作用發揮明顯。
1、開展咨詢服務，發揮實用人才的技術作用。樂亭縣在全縣的實用人才中開展了“技術咨詢、技術服務、促進發展”的“兩技一促”活動，利用每年三月的“科技服務月”，組織他們開展技術咨詢服務活動。龐各莊鄉青坨村農民張稚玲是省級優秀實用人才，他通過多年的鉆研和摸索，積累了豐富的果樹種植和管理經驗，他管理的桃園每年畝效益都在萬元以上，成為全縣聞名的技術能手。他致富不忘眾鄉親，每年都舉辦技術咨詢培訓班，毫不保留地傳授果樹管理技術，每年登門學習請教的群眾達一千人次，他還自費訂閱了《河北科技報》、《中國果樹》、《果樹實用技術信息》等10余種報刊雜志，購買了大量科技圖書，無償提供給群眾。在他的帶動和影響下，該村已發展鮮桃1000畝，全村僅此一項年收入就達300多萬元。
2、建立科普網絡，發揮實用人才的科技帶頭作用。樂亭縣在全縣開展了“帶頭學科技、帶頭用科技、帶頭發展鄉村經濟、幫助群眾科技致富”的“三帶一幫”活動，要求每位實用人才在本村聯系1—2名科技能手，每名實用人才在本村聯系3－5名科技示范戶。目前，全縣410名實用人才共聯系了700多名科技能手以及1000多戶科技示范戶，在全縣農村形成了一個學科學、用科學的科普網絡。在此項活動中，引進了紅甘露和重陽紅鮮桃新品種，首先在實用人才中進行科學化實驗，待取得經驗后再由他們帶動本村的種植能手發展，繼而形成了具有樂亭特色的鮮桃產業。目前，全縣建成桃樹專業鄉（鎮）5個，專業村150個，千畝以上的桃樹專業村80個，專業戶近2萬戶，百畝以上溫室群村60個，50畝以上的120個。同時建成省級果樹高效科技示范園區1個，鄉鎮典型示范園區15個，重點設施桃樹戶500個。全縣鮮桃種植面積已達到15萬畝，年產量達到27.7萬噸，年產值達到4.1億元。
3、開展聯合攻關，發揮實用人才的群體作用。樂亭縣針對實用人才分布松散、技術單一，難以優勢互補、發揮綜合效能這一情況，會同科技、科協等部門，以實用人才為核心組建了9個專業技術組，進行科研攻關，最大限度地發揮他們的整體作用。由省級優秀實用人才常壽祥同志牽頭的稻改沙改技術組以姜各莊林場為基地，進行“以土換沙、高臺淋堿”的試驗攻關獲得成功，在昔日寸草不生的沙荒鹽堿地上建起了高效益的日光溫室，每棚年收入可達2萬元左右。此項目受到各級領導的高度重視，農科院、國家科協、省農業部、省科協的領導和市里的主要領導都親自到該基地進行過考察調研。王元孝副市長親自調撥了60萬元的農業發展扶持周轉金，支持該項目的深入研究；海水養殖技術組針對蝦池渣草嚴重影響產量的難題，組織有關專家大膽試驗，探索蝦池除渣草新途徑，研制成功蝦池除草新產品，為全縣７萬畝蝦池除草提供了保障。該項成果引起了省農業廳和國家農業部的重視，現已立項并申請專利。
二、樂亭縣鄉土人才選拔、管理、使用工作中的問題和建議
樂亭縣在鄉土人才的選拔、管理和使用上，做了大量卓有成效的工作，但在當前形勢下，還需在以下幾個方面進一步完善和提高：
（一）充分發揮職稱評定的作用。目前，樂亭縣只有建筑行業中小部分鄉土人才進行了職稱評定。從整體來看，一是人們對評定職稱的認識不是很到位，多數人認為農民評職稱沒什么用；二是各部門宣傳引導及扶持政策不到位。解決這個問題的關鍵是要靠各級部門的積極引導，使人們認識到職稱評定的作用，并且要根據職稱級別的不同兌現一定的經濟待遇，來引導他們學科技、用科技，充分發揮他們的一技之長
（二）鄉土人才的技術類別要向更寬的領域拓展。目前，樂亭縣鄉土人才大部分局限在了果菜上，在畜牧、水產品養殖方面選拔的人才比較少，今后應加大這部分人的選拔培訓力度，以更好帶動相關行業的發展，全面加快全縣的農業結構調整步伐。
（三）要進一步加大鄉土人才的輻射面。樂亭縣有680個行政村。到目前為止，全縣評出縣級鄉土人才410名，還有一半的村子里沒有縣級鄉土人才，要通過選拔、培訓、典型引導等有效措施，盡快使全縣所有的村子都有符合自己特點的縣級鄉土人才，引導農民走出不同特色的致富之路。
（四）要更大發揮鄉土人才的作用。通過宣傳鼓動等有效形式引導教育全縣農民樹立科技意識，開展爭做“學習型農民”活動。要開展更多的農業科技知識講座活動，把課堂放在田間地頭，要根據果菜、養殖動物、水產品的不同階段適時組織科技指導活動。在每個村子里都建立起科技讀書室，并配有科技指導人員，對讀書農民進行指導和講解。建立鄉土人才獎勵基金，對于在帶領農民致富過程中做出貢獻的鄉土人才要給予適當的獎勵，充分發揮出鄉土人才在縣農業結構調整中的戰略作用。
人才工作匯報 7
一、20xx年人才引進工作情況
20xx年初分局黨委把人才引進確定為全局重點推進工作之一，并規劃三年內引進大學本科畢業生150名，其中20xx年50名。一年多來，分局人才中心精心組織、強力推進，攻堅克難，狠抓落實，取得了前所未有的顯著成效。截止到11月底，全局已簽定畢業生就業協議書96份，其中，研究生1名，本科生68份，專科生28份。研究生報到1名，本科生已報到62人，專科生已報到21人。引進10名以上本科生的黨委 1個；超過5名本科生的黨委1個；超過3名本科生的黨委2個。認真總結全局人才引進工作，主要有四個方面的特點：
（一）領導重視
首先是分局領導高度重視。分局黨委書記、局長、副書記，多次過問人才引進工作并親自聽取工作推進情況匯報，尤其是分局主要領導明確指示，20xx年必須引進50名本科大學生，所需經費分局要給予重點保證，對工作突出的單位和個人，適當時機要給予必要的表彰和獎勵。分局領導的'高度重視，進一步增強了人才中心和各單位完成引進人才任務的信心和決心。其次是基層單位領導高度重視。醫院集團黨委書記，教育局局長，一中校長，部分農場黨委副書記等，親自帶隊到牡丹江醫學院、齊齊哈大學、哈師大、東北農大、八一農大、黑龍江大學等高等院校參加畢業生供需見面會，與廣大畢業生面對面洽談。各級領導的高度重視，是全局做好人才引進工作的重要保證。
（二）措施得力
措施是方法,措施是手段，為了確保全年引進人才目標的實現,人才中心主要采取了三項有力措施.
1、全面掌握人才需求情況。為了準確掌握各企事業單位對人才的需求情況，分局人事局在年初，采取發調查表和召開座談會等形式，認真收集了各單位對人才的需求信息。通過全面調查，準確掌握了全局各用人單位對各類人才的層次、專業、數量的需求情況，從而為科學制定人才需求計劃，有目的地實施引進奠定了堅實的基礎。
2、積極參加畢業生供需見面會。今年4－6月期間，局場兩級人才中心的工作人員多次深入東北農大、八一農大、黑龍江大學、哈爾濱師范大學、佳木斯大學、黑龍江中醫藥大學、牡丹江醫學院等高等院校參加畢業生供需見面會，與畢業生直接對接。在此次會上，各單位通過各種圖板、宣傳冊等形式，全面宣傳了經濟和社會各項事業的發展情況、人文環境、生活條件以及未來墾區的發展前景。使廣大畢業生對農墾產生了極大興趣。
（三）引用并重
近兩年各單位不但積極引進本科大學生，而且盡可能把他們安排到專業對口的工作崗位，使他們真正學有所用，用有所長。到職后，一方面他們感到自己所學專業知識可以得到充分發揮，工作積極性特別高，另一方面這兩個部門的文字材料等基礎工作也有明顯的提高。農場黨委20xx年引進1名政治教育專業本科畢業生，農場黨委將他超編安排到組織部任干事，一年來工作非常出色，年初黨委將原組織員提任民政科長，任他為組織部組織員。20xx年，山河農場黨委組織部在全局年末綜合考核獲得第一名。
二、存在問題及原因
（一）存在問題
1、盡管分局黨委一再號召大力引進人才，但個別單位對引進人才工作仍然重視不夠；
2、有的單位明明是缺少人才，但仍不積極引進人才，有時分局黨委組織部幫助推薦，還求全責備，挑三揀四；
3、有的單位存在非專業配置現象，使部分大學生所學非所用，程度不同地影響了他們工作的積極性；
4、部分單位引進人才政策不到位，各項優惠不兌現，使引來的大學生認為同樣人才不同樣待遇，在一定程度上產生思想波動。
（二）產生問題的原因
產生上述問題，究其原因：一是個別基層單位領導對引進人才的重要性缺乏足夠認識，不重視引進人才；二是個別單位主要領導存在著嚴重的短期行為，認為自己任期內現有人員基本能維持工作，不想引進人才；三是有的單位領導怕增加企業成本，影響單位效益，舍不得花錢，不愿意引進人才；四是有的個別單位領導存在小心眼，擔心大學生引多了，原有人員不好安排，不積極引進人才；五是有的個別單位空喊口號，措施不力，抓得不實，不是真引人才。
上述問題在今后的工作中要認真克服和改進。
人才工作匯報 8
一、敞開胸懷，不拘一格，更加積極進取獲取全世界最優秀的人才
公司處在戰略生存和發展的關鍵時期，我們要進一步解放思想，敢于敞開胸懷吸引全世界最優秀的人才。不僅要引進來，還要激發好，更要能干出成績。我們要主動擁抱不同國別、不同種族的優秀人才，加強對跨專業、交叉學科人才的獲取與使用，不斷提升創新能力。
吸引全世界優秀人才為我所用，不要過分強調專業，為什么？絕大多數人科學素養都很好，只要他愿意轉行，足夠優秀，就可以拿著“手術刀”參加我們“殺豬”的戰斗，增加對這個事物的理解，就有可能創造性地解決問題。
這幾年我們的招聘一直在進步，在國內堅持舀到最上層的那瓢油，這個沒有變；近兩年加大了海外留學生的招聘力度，現在要關注“高鼻子”人才的獲取，給予海外研究所更多的預算。因美國對部分碩博留學簽證申請進行限制，未來美國留學回來的優秀人才會逐漸減少。如何獲取優秀人才，我們要找到一條路徑，其他國家在美國歐洲讀書和工作的人很多，都可以吸引，為我所用。
二、海外研究院所要承擔為公司招賢納才的責任和使命，持續發現和吸引優秀人才，全球獲取，全球使用
海外研究所應同國內研究所一樣，與業務部門一起承擔起為公司發現人才、吸引人才的責任和使命。
我們要把北美研究所轉成一個人才招聘所，去看看論文，去找找人才，喝喝咖啡。一杯咖啡吸收宇宙能量。不僅是所長，各級專家都要參與進來，吸引科學家、專家、在校學生，去和人家喝咖啡，在交流的時候就會產生共鳴，分享挑戰和愿景。不僅僅是北美，各海外研究所都一樣，共同構建全球人才網絡。
招聘調配部要延伸到海外研究所，延伸到全世界。給他們一定授權，與人才的交際應酬費用可以像與客戶交流一樣報銷。國內有“xx”，其他國家可以取科學家或足球明星的名字，也可以找現成的場所，形式可以多樣，高雅一點就好。
三、成立高級人才定薪科，遵循人才市場競爭規律，打破平衡思想，對頂尖人才給出有競爭力的薪酬
要轉變過去以統一的薪酬體系去招聘全球人才的思路，要對標當地的人才市場薪酬，對高級人才給出有足夠吸引力的薪酬包。吸引美國的頂尖人才，就要遵循美國人才市場的薪酬標準。我們未來要勝利，必須招到比自己更優秀的人，要國際接軌，并且在當地國家要偏高，這樣才能吸引到最優秀的人才。
對高級人才的.定薪，人力資源要深度介入，成立一個專門的高級人才定薪科，直屬人力資源部。這個科里面科員一定是高級別的、面對優秀人才敢于給出在當地人才市場有競爭力的offer。業務部門只負責面試考核，給出五星、四星、三星的面試結論，三星以下的就不要招了。
四、面試考核是為發現優秀人才，不要教條，不要拿一個標準來篩選
面試首先請候選人講自己的成就，然后再圍繞他的成就和追求來提問，而不是拿一個標準來篩選，不要僵化，讓我們的專家去溝通，專家如果從中看到火花，就把他招進來，特別是跨專業人才的面試。
高端精英要瞄準能引領一個專業方向的領軍人才，不簡單以職級作區分，一人一議。關鍵稀缺還是要真正聚焦公司的能力補齊，不能把關鍵稀缺變成人力補充。
20xx屆應屆生招聘繼續堅持大部分補充研發，研發持續開展x%的輸出，出來的人員充實到銷服、供應鏈等崗位。客戶經理素質模型與研發相差甚遠，要招聘合適做銷售的人。
審計、財經、供應鏈、制造等特定職能專業崗位要持續補充應屆生。應對業務顆粒化運作要求，每個產業顆粒都是麻雀雖小，五臟要補齊。我們要招一些會使“洋槍洋炮”的“高鼻子”進來，用三五年時間，從以前的“土八路”逐漸走向國際化。
五、加大吸引“高鼻子”來中國工作，逢山開路，遇水架橋，建好xxxx湖國際人才社區
在學術交流、科研合作、國際競賽等過程中，發現了優秀“高鼻子”，就和“高鼻子”建立感情，把他們吸引過來。我們還要專門去找“高鼻子”，尤其是在美國歐洲留學或工作過的各國優秀人才，吸引來中國工作。海外研究所是以研究為主體，不是以產品開發為主體，對于一些從事產品開發的人才，要動員他們來中國工作一段時間。
支持歐美一些優秀博士，來中國進入xx與中國高校聯合的博士后工作站進行研究。也可以推薦信給中國高校，肥沃國家土地。
xx是一個國際化大都市，在xxxx建的“xx湖”國際人才社區，建好后是很美的。那邊專門修了外國風格的建筑，再配備好生活和語言環境，他們慢慢地就會喜歡到這兒來，人多了，扎堆了，就適應了，這是一個過程。現在中、東歐有些國家在美國及其他國家留學的學生很多，優秀的都可以吸引到xx工作。
人才工作匯報 9
20xx年上半年，人才服務中心緊緊圍繞我市人才隊伍建設和人力資源整體性開發的目標，圍繞我局中心工作，開展了以下工作：
一、做好我市人才資源開發和人才隊伍建設的探索工作
1、在原擬定《xxxx市引進高層次人才實施意見的基礎上（征求意見稿）》的基礎上，結合我市人才培養和使用的情況草擬了《xxxx市進一步加強高層次人才引進、培養和使用的意見（征求意見稿）》，目前，稿件正在廣泛征求意見中。
2、積極開展建立我市緊缺急需人才引進指導目錄發布制度工作，向全市機關、事業單位下發了《關于填報〈xxxx市20xx年緊缺急需人才需求信息表〉的通知》，收集緊缺人才崗位需求信息。對全市黨政機關所屬全部事業單位的管理人才、專業技術人才進行了人才資源統計。
3、按照人力資源和社會保障部、省、市人事部門關于《進一步加強高校畢業生就業指導工作的實施意見》的要求，做好20xx年我市高校畢業生的就業指導工作，同市就業局一道舉辦了20xx年春季人才勞務交流會；按照《xxxx省選聘高校畢業生到村任職工作實施意見》的要求，結合我市實際情況，草擬了《xxxx市選聘高校畢業生到村任職管理辦法》，為即將到我市農村任職的10名高校畢業生的有效管理提供政策保證。
二、加強人才市場體系建設，拓展人才市場人事代理工作
1、按照昆明市人事局強化人才市場機構建設、體制改革，積極推進城鄉一體化、多種所有制的綜合性人才市場的要求，為成立昆明市人才市場xxxx分市場做了一些基礎的準備工作。
2、指導xxxx市人才服務中心教育分中心做好我市教育系統教職員工的人事代理準備工作。
三、積極開展招商引資工作
圍繞我局同市委、政府簽訂的招商引資目標責任書，積極為我局招商引資諫言獻策，并且開展招商引資工作。
存在的問題：
一、人才服務中心與人才市場未能實現政企分開、政事分開、管辦分離，職能錯位交叉。
二、對全市人力資源結構和分布缺乏全面的'掌握，高層次人才引進缺乏政策支持和規范操作流程。
下半年工作思路和打算：
今后，我們將從以下幾方面加強工作。
一、加強對我市市域內人力資源的調查研究，盡快修改完善《xxxx市進一步加強高層次人才引進、培養和使用的意見》，為加強我市人力資源工作提供切實可行的政策保證。
二、按照昆明市人事局的安排部署，盡快成立人才分市場，實現人才服務中心與人才市場的管辦分離，進一步強化中心的公共服務職能；進一步拓展人才市場的人才資源配置職能。加強對教育分中心業務的指導。
三、加強對我市深化事業單位人事制度改革后，人事代理新型管理制度的研究，積極做好相關人事托管的各種準備工作。
人才工作匯報 10
近年來，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。
一、國有企業人才流失的主要原因
1、分配機制不合理、待遇低。受長期計劃經濟的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。
2、用人機制不合理、不健全。不少國有企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人才資源的浪費。同時，國企沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。
3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。不少國有企業忽視企業文化建設，對員工的精神文化需求不夠重視，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規范，難以對人才產生凝聚力。
4、個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠，所在企業的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。
二、加強國有企業人才管理制度
“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對國有企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。
一是要建立體現人才勞動價值的酬薪制度。國有企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現黨的十六大提出的“生產要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯系，與企業的.發展和企業的利益相聯系，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效地體現。
二是要建立適應市場規律的用人機制。國企必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。
三是要提供能夠實現人才價值的工作崗位。人才在注重工作環境、待遇的同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發揮個人的創造性，實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創造性，優秀人才當然不會熱愛崗位和企業。因此，企業應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展來留住人才。
四是要營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，再以強大的價值觀凝聚人心的同是，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。
人才工作匯報 11
近年來，××縣采取有力措施，狠抓鄉村優秀科技人才隊伍建設，充分調動了廣大農村科技人才的積極性，有力地促進了全縣農村經濟的發展。
一、因勢利導，健全鄉村優秀科技人才隊伍
1、強化領導，造濃氛圍。成立由縣委組織部牽頭，人事部門負責，科技、科協、教育、勞動、農業、林業等部門參與的鄉村優秀科技人才資源開發領導工作機構。將鄉村優秀科技人才資源開發列為“人才強縣”戰略的重要內容，納入全縣人才工作“十一五”規劃。下發《××縣鄉村優秀科技人才資源開發工作意見》，明確規定將此項工作納入縣直單位、鄉鎮和村（居）年度工作目標管理責任制，年終分級督促考核。鄉鎮建立鄉村優秀科技人才開發工作站，村（居）設立聯系點，明確專人負責轄區內鄉村優秀科技人才的選用和管理。
2、廣辟渠道，多方薦才。針對農業科技人才專業門類多、人員分布廣的實際，我們動員和組織社會各方力量，在全縣15個涉農部門、20個鄉鎮區、717個行政村和年收入在10萬元以上的專業大戶中開展了推薦、個人自薦活動。通過群眾舉薦、專家推薦、個人自薦等形式，全縣共推薦出615名同志作為鄉村優秀科技人才預備人選。
3、堅持標準，精心篩選。做到“三優先”、“三不選”。優先選拔農業產業化發展所需要的學術、技術帶頭人和緊缺性人才；優先選拔有一定的經濟規模和經濟效益，能夠帶領群眾共同致富的鄉土人才；優先選拔在從事的技術崗位上實績突出，多次受到上級部門表彰、獎勵的科技先進工作者。對雖有一技之長，依靠科技發了家、致了富，但政治上不要求進步、技術上封鎖、保守的'人不選；對社會網公益事業漠不關心，缺少奉獻精神的人不選；科技含量不高、管理水平低、靠投機取巧發了財的其他雜類人員不選。通過層層發動，廣泛推薦，我們從中遴選出265人作為縣鄉兩極鄉村優秀科技人才，其中縣級100人，鄉鎮級165人。
二、重點管理，建立完善激勵約束機制
1、建立完善學習培訓制度。一是利用大專院校進行骨干培訓。近三年來，先后投入20萬多元，選送了24名優秀科技人才到湖南文理學院等高等院校進行新科技、新知識的培訓，讓他們及時掌握科技前沿的最新信息和成果，以便更好地開展工作。二是依托縣內各培訓基地進行普遍輪訓。按照技術門類，以縣、鄉黨校和縣農廣校為陣地，對縣鄉兩級鄉村優秀科技人才進行政治理論和業務知識的輪訓。三是利用各學會組織進行研討交流。我縣現有農學、林學、柑橘、茶葉、高山蔬菜、馬頭羊等學會組織19個。這些學會組織內聯本地拔尖人才、外接國家及省、市、縣相關專家，學術交流活躍，研究領域廣泛，每年定期向鄉村優秀科技人才發布科技信息，指導他們進行推廣應用。
2、建立完善目標管理制度。對鄉村優秀科技人才，根據其崗位和專業特點，分別制定任期目標責任制，落實工作任務。確定一個所要攻克的技術難題，落實2—3個應用、推廣項目，聯系3—5個專業大戶，興起一方“特色經濟”，并將任期目標分解成年度工作目標。在此基礎上，由縣委人才工作領導小組和鄉鎮黨委分別與他們簽訂任期目標責任書和年度目標責任書，實行目標管理。
3、建立完善考核督查制度。任期目標確定后，我們從考核、督查入手，加強對他們的跟蹤管理。一是堅持實績報告制度。要求鄉村優秀科技人才每季度向縣委組織部送交一份工作實績報告表，以便于管理部門及時把握他們的工作動態。二是堅持座談走訪制度。縣委人才工作領導小組和相關管理部門每年召開兩次座談會，定期了解鄉村優秀科技人才的思想、工作和生活情況，幫助他們排憂解難，解決實際問題。三是堅持考核考察制度。每半年組織力量對鄉村優秀科技人才思想政治、科研成果和工作實績進行考核，每三年進行一次綜合性考察，并將考核考察結果存入本人檔案，作為任用或“繼續管理”的依據。對在經濟社會發展方面作出了突出貢獻或在農業技術上有重大發明創造的鄉村優秀科技人才予以重獎。近年來，縣里每年都隆重表彰一批有突出貢獻的鄉村優秀科技人才，給受到表彰的對象每人發獎金1萬元。
三、搭建舞臺，發揮鄉村優秀科技人才作用
1、發揮骨干帶頭作用。我們把選拔管理鄉村優秀科技人才工作同服務于農村基層組織建設緊密結合，抓住村組干部交叉兼職這個契機，把那些條件成熟的鄉村優秀科技人才及時提拔進入村領導班子。近三年來，全縣200多名鄉村優秀科技人才在村“兩委”班子中任職，其中192名擔任村支書，有效地提高了基層班子帶領群眾科技致富的能力，增強了基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力，密切了黨群干群關系。
2、發揮技術輻射作用。近年來，我們以鄉村優秀科技人才為骨干，建立了柑橘、馬頭羊、藥材、養豬、養雞等新技術、新品種開發示范點42個，建立了高效農業示范區20個，發展科技試點 帶頭戶近3萬戶。通過他們的科技示范和輻射，使先進的農業生產技術及時得到了推廣應用，加快了高效農業發展的步伐。
3、發揮服務群眾作用。我們按照新農村建設的要求，號召和支持鄉村優秀科技人才以服務群眾為主題，大力開展豐富多彩的實踐活動，擴大社會影響，帶動群眾共建共享新農村。此外，我們還首建常德市縣級鄉村優秀科技人才市場，每年舉辦一次縣級鄉村優秀科技人才市場交流會，引導鄉村優秀科技人才有序流動，為他們更好地服務新農村建設搭建舞臺。
人才工作匯報 12
區委宣傳部作為區人才工作領導小組成員單位，非常重視人才宣傳工作，不斷強化措施，緊緊抓住開展“干部隊伍建設年”活動這一有利契機，充分發揮部門優勢，精心組織，周密安排，真正做到三到位：領導到位，成立了區人才宣傳工作辦公室，宣傳部一把手親自抓；工作到位，制定了人才工作宣傳方案，實行部門負責制；落實到位，區廣電局、新、新聞辦細化宣傳方案，狠抓落實，為大力實施人才強區戰略營造了良好的輿論氛圍。下面，我把區委宣傳部開展人才宣傳工作情況向各位領導做一簡要匯報。
一、領導重視，抓關鍵。
區委宣傳部堅持用“三個代表”重要思想統領人才宣傳工作，認真貫徹“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”的方針，以開展“干部隊伍建設年”活動為載體，在廣大干部中開展了“比學習，比質量，比效率，比規范，比服務，比紀律”的六比競賽活動。為確保人才宣傳工作取得實效，區委宣傳部成立了由部長任組長，區廣電局、新、新聞辦分管負責人任成員的人才宣傳工作小組。研究制定了關于開展人才宣傳工作的實施意見，為做好人才宣傳工作奠定了堅實的基礎。
二、完善制度，抓落實。
人才成長的社會環境因素中最基本的是輿論環境，因此，要提高人才的社會地位，就要充分利用廣播電視、報刊、網絡等現代化的宣傳工具及手段，大力營造“科學技術是第一生產力”和“尊重知識，尊重人才”的社會輿論，有計劃、有重點、多渠道、全方面地推介宣傳全區各行各業在經濟建設和社會發展中作出了突出貢獻的人才的典型事跡。區委宣傳部進一步制定完善了人才宣傳工作制度，實行部門責任制。各職能部門明確責任，各負其責，區新聞辦協調市新聞單位在濟南日報今日專版開辟了區拔尖人才風采專欄，展現我區拔尖人才風采，宣傳他們的業績。區廣播電視局在區電視臺開辟了人才專題節目，對人才政策、會議精神以及各級各類人才的工作業績進行宣傳報道。區新聞信息中心在《新》開辟了人才風采專欄，大力宣傳科學的人才觀，宣傳黨和國家的人才政策，宣傳人才強區戰略的重大意義，宣傳優秀人才干事創業的先進事跡，及時總結人才工作中的`好經驗、好做法，充分發揮典型的示范引導作用，在全區營造了“四個尊重”的良好氛圍，推動了強區戰略的順利實施。社會宣傳中采用組織活動、懸掛標語、召開座談會等生動活潑、喜聞樂見的形式，不斷加強愛國主義、集體主義、社會主義教育，使各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，使他們不斷發揚拼搏奉獻精神、艱苦創業精神、團結協作精神和誠實守信精神，促進了我區各類人才的全面發展。
三、聯系實際，重實效。
加強干部隊伍建設，是進一步加強人才工作重要舉措，也是為跨越式建設新提供堅強組織保證的有力措施。為進一步宣傳好我區農村實用人才隊伍建設的典型經驗，區委宣傳部協調區農辦、區科技局等有關部門，開展了農村實用人才隊伍建設工作調研。區廣電局、區新聞信息中心（《新》）、區新聞辦抽調專人，圍繞農村實用人才在“三農”工作中發揮的突出作用，深入農村總結農村實用人才帶領農民致富、農業調整、農村經濟發展的新經驗新作法，及時總結了農村實用人才隊伍建設的經驗做法，大力宣傳了各街道鄉鎮開展農村實用人才的典型做法，大力宣傳了農村實用人才帶領群眾共同奔小康的先進事跡，營造了農村實用人才健康成長的良好環境。
各位領導，區委宣傳部人才宣傳工作，在區人才工作領導小組的正確領導下，雖取得了一點成績，但離區人才工作領導小組的要求還有一定差距，今后，區委宣傳部按照區人才工作領導小組統一部署，學習其他成員單位的先進經驗，再接再厲，爭取把人才宣傳工作做的更好。
以上匯報有不當指出，懇請各位領導批評指正。
謝謝大家。
人才工作匯報 13
人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才問題是關系區工業經濟發展的重要問題。近年來，區經濟局認真貫徹落實省、市、區人才工作會議精神，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，在工業企業中，以人才隊伍建設、人力資源開發為重點。在抓企業經營管理人才、專業技術人才、技能型人才三支人才隊伍建設和依托項目聚集人才、多渠道引進智力等工作上狠下功夫，大力激發人才隊伍的創造活力、創業熱情，激發引進人才的奉獻精神，為實現全區工業經濟科學發展、又快又好發展提供人才保證和智力支持。
一、工作措施及人才工作進展情況。
（一）建立健全工作機構、強化宏觀管理。
進一步健全人才工作領導機制，局機關堅持人才工作“一把手”工程，主要領導親自抓，分管領導具體抓，落實經費、落實人員，各鄉鎮、街道、集中發展區、全區工業企業大力配合及時行動，以《區“十一五”人才發展規劃綱要》為目標，積極推進、分步實施。
（二）突出重點、狠抓落實。
一是積極抓好企業經營管理人才、專業技術人才、技能型三支人才隊伍建設。三支人才隊伍建設是我區走新型工業化道路的關鍵所在，近年來，區經濟局全面落實人才開發“雙五工程”認真開展“雙爭雙創”活動，加強對企業人才工作的指導，努力營造三支人才隊伍成長的`良好環境，讓企業三支人才隊伍脫穎而出，為區工業經濟建功立業。上半年局組織15戶重點規模企業有關人員參加省經委舉辦的“企業技術創新”“新能源消耗定額”培訓班培訓；評定工業企業工程系列初級專業技術職稱28人，其中向省推薦參加高級工程技術職稱的3人，向市上推薦參加中級工程技術職稱的10人，評定初級工程系列專業技術職稱15人。與此同時，區為進一步激發企業人才隊伍的創造活力、創業熱情，早在20xx年就制定了《區表彰獎勵有突出貢獻的優秀企業和企業家（試行）辦法》、《新進規模企業獎勵辦法》，鼓勵企業家加快企業發展步伐。今年上半年，區落實兌現20xx年對有突出貢獻的企業家獎勵資金23萬元。
二是依托項目聚集人才。抓住打造重裝基地配套產業的有利時機依托項目聚集人才。僅三大支柱行業就吸納了全國各地高等院校、國有企業的經營管理、技術骨干、技能型人才數千人。
三是多渠道引進智力。加強化工、新材料企業與高校科研院所合作，在互惠互利的基礎上，共同研發項目，促進經濟發展。
二、下一步工作打算。
進一步加強人才隊伍的培養、穩定和吸引等工作，轉變、豐富招商引資內容，以單純的招商引資向既招商又引智方面轉變，引進高中級管理人才、技術人才。
人才工作匯報 14
人才問題是關系國家事業發展的關鍵問題，現今，人才資源已經成為最重要的戰略資源。面對日趨激烈的人才競爭形勢，我A街道黨工委明確提出：要解放思想、樹立科學的人才觀、大力營造有利于人才脫穎而出的環境。現就我處人才工作開展情況及存在的問題等匯報如下：
一、全面學習貫徹各級人才工作會議精神，倡導科學的人才觀
從去年年底起，中央、區、州、市分別召開了人才工作會議，會議討論了關于進一步加強人才工作的決定，總結交流了人才工作經驗，并對當前和今后一個時期的人才工作進行了全面部署。為了提高認識、統一思想、明確任務、推動工作，我A街道辦事處組織全體機關工作人員集體學習了《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》。同時把傳達會議精神做為中心組學習的一個重要內容，通過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境，為大力實施人才強處戰略，落實黨管人才原則打下良好的基礎全處干部職工通過學習，已體會到加強人才工作是一項重大而緊迫的任務，牢固樹立了人才是第一資源的觀念，牢固樹立了人人都可以成才的觀念，牢固樹立了以人為本的觀念。
二、培養、吸引和使用人才的情況，好的做法
1、把促進發展作為人才工作的根本出發點，發展活躍人才
發展是我黨執政興國的第一要務，當前“人才支撐發展，發展孕育人才”的觀念已充分被我處實踐所證實。如在我處A村、黨支部書記XXX在90年代初頭辦磚廠、發家致富，成為了黨員致富帶頭人，98年我處黨委將其放在支部書記的崗位，發揮出他敢拼、敢闖、思維活躍的優勢，通過建小康村，建市場等一系列舉措，突破農村轉變成為城區難的瓶頸。又如：今年我處的招商引資工作也和人才工作相互促進，A大賣嘗B酒店項目、C乳制品加工、幾個市場的改擴建等不僅拉動了轄區的經濟發展，而且也為我轄區帶來了大量的企業管理人才、企業科技人才。
2、以提高科學素質和強化技能培訓為手段，培養自身人才
隨著B市城市化進程加快，我轄區已由農村辦事處向街道辦轉變，轄區農民身份也正向市民身份轉變，傳統的耕地種糧，出大力、流大汗的生產方式已被淘汰。為此我處把提高轄區農牧民科學文化素質，強化居民勞動技能培訓與拓寬居民就業渠道、培養鄉士人才結合起來，據不完全統計，僅今年我處就開辦各種培訓班10余次，各類咨詢活動20場次，各村也依托高等院校，選派多名村干部進修。轄區大部分農牧民也逐漸對市場經濟有了足夠認識，也掌握了各種實用技術，從業競爭力大幅提高，有很多已成為本行業的佼佼者，社會新型人才。另外，辦事處又通過開展“四培養”活動，大力培養村級后備干部，并以“模擬班子”的形式給他們充分的`鍛煉機會。另據統計現轄區八個村組已全部普及九年義務教育，且有近40%的農村子女都接受了高等教育。為培養本地人才，我處部分村組還對每年考上高等院校優秀學生進行現金獎勵。
除轄區各村組外，辦事處機關更是重視干部職工的培養，目前我處共有干部職工53名，大專以上文化程度占73%，大部分在職人員都有很強的進取心，通過參加自考、成人、電大等形式提高學歷和業務能力。辦事處也常選派人員參加各類崗位培訓，敢于放手壓擔子加強工作人員的實踐鍛煉。可以看出我處工作人員已初步樹立了全民學習、終身學習的理念，學習型機關，學習型村組，學習型科室也都積極推動了人才戰略。
3、采取崗位競聘和完善約束激勵機制，管理考核人才
辦事處是今年新成立的單位，根據街道辦事處崗位設置和行政職能的不同，年初我處對工作人員的崗位進行了大幅調整，調整中我處充分考慮了工作人員的專業、能力、特長和自身意愿。現處領導干部的學歷全部在大專以上，其中還有兩名研究生，領導年齡層次有所下降，平均年齡為38歲。
人員配置齊全、崗位職責明確后，今年我處以精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，在環境衛生、信息報告等方面都明確了獎懲標準，同時辦事處還完善了各種制度20余項，通過制度進一步管理人才、約束人才、獎懲分明的機制已初步激勵了人才的干勁。
三、制約人才成長和作用發揮的障礙重重，用人亟需革除弊端。
僅從我處開展人才工作中存在的問題上深挖，我們看到受不合時宜的傳統觀念影響，也受市場經濟發展程度不高，法制不健全不完善等因素的制約，我們認為當前擺在展開人才工作面前的障礙主要有以下：
1、觀念方面的障礙：在用人上論資排輩，求全責備，封閉保守現象很難完全轉變，這使人才開發工作力度與第一資源地位相差甚遠。同時人才自身觀念也存在安于現狀、怕冒風險。表現為機關事業單位人才轉移力度不大，科技人員領頭創辦企業的氛圍不濃。
2、機制方面的障礙：人才選拔機制框框多，門檻高，不能很好地體現以品德、知識、能力和業績為取向，特別是從我們機關和事業站所來說，和其他不同所有制單位之間在人才流動上缺乏活力，普遍存在人不能盡其才，才不能盡其用的現象，急需的人才不能安置，混日子的人員不能打發。社會保障機制也不配套，導致單位改制難、人員分流難。加之在機關事業單位工資財政全額拔款，干多干少所得相差無幾，分配激勵機制的不健全，使人才的貢獻與其報酬不對等，人才的價值不能得到合理體現，積極性也就調動不起來。
3、體制方面的障礙：產、學、研脫節，科研成果轉化率較低，部門、單位之間缺少溝通、協調，不能形成統一的人才保護政策。
4、環境方面的障礙：人才的創業環境包括金融保障，項目支持，風險投入，教育培訓等，目前我市為了招商引資，吸引人才是提供了大量的優惠政策
四、明年人才工作的重點打算和工作思路
1、強化“四種意識”，開發人才資源
“四種意識”：
一是“一把手工程”意識，街道黨工委將把人才開發工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引資一樣來抓引才引智工作；
二是“人才標準多樣化”意識，即把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，做到不拘一格選拔和任用人才；
三是“人才至上”意識，即要以促進人才成長和作用發揮為標準，切實做好使用、培養、關心，激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，達到既用人之長也容人之短；
四是“人才大開發”意識，采勸使用性開發”、“政策性開發”“儲備性開發”等多種方式。
2、營造“四個環境”，實施人才服務
首先是政策環境，在各類制度、規定的允許范圍內，出臺人才政策，發揮政策對人才成導向作用，以達到廣羅人才，人盡其才的目的；
二是社會風尚環境，鼓勵人才干事業、幫助人才干好事業，加大人才宣傳力度，努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣；
三是市場環境，創建本轄區的人才市場，發揮勞動保障事務所作用，通過周到服務、規范運作，科學指導，有力監督，來完善本轄區人才市場體系；四是工作環境，加強人才創業載體建設，為人才提供施展才華的舞臺。
3、創新“四項機制”，推動人才工作
“四項機制”：
一是建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向；
二是建立淘汰機制，打破人才管理的終身制，在街道辦建立起人員績效考核檔案，以動態管理解決有進無出的問題；
三是完善分配激勵機制，打破分配上的平均主義。如在我機關今后將根據“德、能、勤、績、廉”的考核結果，逐步拉開收入差距；在事業站所推行崗位工資制、績效工資制、入股分紅制等；在村組干部中量化、細化考核，擴大獎優罰劣的范圍和標準，使有能力、有貢獻的人才先富起來；
四是建立科學的選人用人機制，改變選人用人上的隨意性，明年我處將對下設事業站所進行相應的人事改革，推行新進人員考試制、勞動關系聘用制，堅決按照“進人必考、競爭上崗”原則用人。
人才工作匯報 15
現今，人才資源已經成為最重要的戰略資源，建筑企業之間的競爭歸根結底也是人才的競爭、技術的競爭，面對日趨激烈的人才競爭形勢，重視技術、重視人才培養和引進已成為我公司領導的共識。
一、領導重視，倡導科學的人才觀
我公司領導努力學習了各級關于加強人才工作的決定的文件，通過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境，大力實施人才強企戰略。公司專門成立了人才工作領導小組，上下牢固樹立人才是第一資源的觀念，牢固樹立人人都可以成才的觀念，牢固樹立以人為本的觀念。
二、培養、吸引和使用人才的情況
1、搶占人才培養制高點。公司在20XX年就下達文件，要求施工技術人員在3年內達到大專以上文化水平，否則將遭到淘汰。同時根據企業的發展規劃，有計劃地招收大中專畢業生，做到長流水、不斷線，保證企業新陳代謝和發展的需要。公司現有大中專畢業生XX名，其中自培X名，引進65名。20XX年引進XX人，20XX年引進XX人，20XX年引進XX人，日前，公司又在著手在20XX年人才的引進，在主管人事經理的帶領下，主動出擊，先后到江蘇科技大學、揚州大學宣傳、介紹公司，走出去引進人才，已經有十幾位大學生有意向，并提交了個人推薦資料。
2、充分挖掘企業內部人力資源，提高員工的整體素質。建筑施工企業從事的勞動苦臟累，職工素質相對較低，因此公司對職工強化培訓。針對企業人員的流動性和分散性，公司安全部在每項工程正式開工之前，都會到工地上給工人們進行一次安全知識學習培訓，讓安全的警鐘時刻敲響，從而保證工程的順利進展。今年的全省安全生產許可證的認領中，公司上從總經理、項目經理到各項目部專職安全員均參加了省里面的統一考試，取得了安全上崗資格證。在XX市建設局、XX市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、項目經理等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。可以這樣說，在XX的建筑企業中，我們公司參加培訓的門類最廣，人數最多，這是一致公認的，每年花在職工學習培訓上的費用也是巨大的，我們認為這個錢花得值。
3、積極鼓勵職工自學成才，崗位成才，倡導他們通過繼續教育努力提升自身的文化素質和水平，并建立了有效的.動力機制，公司下達文件，只要是在職人員通過自學、函授、成人教育等取得更高層次文憑的，公司將報銷學費的70%-80%，這樣大大激發了職工學習的積極性，20XX年公司基層施工管理人員有XX余人參加了XX電大的工民建大專班學習，從而促進了職工整體素質的提高，為企業的更進一步以展打下了良好的基礎。
4、做好人才的后勤保障工作。公司對引進的人才一律統一安排食宿，并提供床、辦公桌等簡單家具。此外，公司的乒乓球室、圖書室也對大學生開放，定期與大學生召開座談會，了解他們生活中的困難和問題，并妥善解決，豐富了他們的業余生活，在用好人才和留住人才方面下大力氣。在福利待遇上，公司對引進的大中專生進行養老保險、醫療費報銷，還有結婚禮金、夏季降溫費、特困補助金、貸款擔保等，在條件成熟的情況下，由下屬子公司城興置業有限公司妥善解決大中專生的住房問題。
5、完善約束激勵機制，管理考核人才。公司在20XX年完成改制后，根據新設的職能部門，對一些技術人員的崗位進行了調整，調整中我公司充分考慮了技術人員的專業、能力、特長和自身意愿。人員配置齊全、崗位職責明確后，公司完善了年終績效考核制度、獎勵制度等，通過制度進一步管理人才、約束人才、獎懲分明的機制已初步激勵了人才的干勁。
當然我公司在20XX年人才工作中還存有不少問題，主要表現在：
一、觀念方面的障礙：在用人上論資排輩，求全責備，封閉保守現象很難完全轉變，這使人才開發工作力度與第一資源地位相差甚遠。同時人才自身觀念也存在安于現狀、怕冒風險；
二、機制方面的障礙：人才選拔時不能很好地體現以品德、知識、能力和業績為取向，我公司就存在人不能盡其才，才不能盡其用的現象，急需的人才不能安置，混日子的人員不能打發。我們會把明年的工作重點放在此方面，讓公司引進、培養的人才都能各盡其能，為公司的發展進步做出自己的貢獻。
人才工作匯報 16
面向21世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啟后，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。20xx年，醫院加強了對人力資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度。
1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。
2、進行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀青年人才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的'人員施展了才華。通過干部崗位交流，有效地實現了人盡其才。 人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。
3、積極支持和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支持，20xx年醫院科研立項兩項，開展新技術、新項目40余項。
4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業×的醫護人員有60多人。支持醫務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業后繼續回醫院工作。20xx年醫院考取1名研究生。
5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和防范意識。20xx年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，并組織全體醫務人員針對各科工作特點，討論隱患；還組織了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。
6、通過多種渠道選拔、引進人才。20xx年從南京醫科大學、東南大學醫學院、江蘇大學醫學院等高等醫學院校選拔錄用了品學兼優的應屆醫學院校本科畢業生11名。裝修了新分配人員集體宿舍，并完善了生活、通訊設施，為他們營造一個寬松、良好的工作環境和安居樂業的生活環境，讓他們安心工作并充分施展才華，為加強醫院的專科建設和后備人才隊伍打好了基礎。 20xx年還從外省×醫院引進了1名腎內科碩士研究生。為留住人才，獎勵給引進的專業人才120平方米的新住房一套，并浮動兩級工資。
7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優秀醫務人員外出進修深造。20xx年，醫院共選派出各科優秀人員外出進行心血管、腫瘤、婦科、內分泌等專科進修，并分批組織近30名醫務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各專科的診治水平。
為了培養短、平、快的急需、特需人才，請上級醫院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫師傳、幫、帶，事實證明，這種形式見效快，受益面廣。 人才高地的構筑，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。
醫學領域內的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，縣人民醫院正著力于創建良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個技術一流、質量一流、服務一流的現代化醫院。
【人才工作匯報】相關文章：
人才工作匯報03-06
人才工作匯報06-18
地區人才工作匯報材料08-24
區衛生人才工作匯報02-24
人才工作匯報15篇(精)06-19
農村鄉土人才選拔、管理、使用工作匯報02-24
人才隊伍建設工作匯報提綱02-24
加強思想道德建設、培養合格人才—小學德育工作匯報材料02-24
時代呼喚人才 人才推進事業02-26