中小企業人力資源規劃存在的問題與對策

中小企業人力資源規劃存在的問題與對策

在企業人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。

　　人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。

現在越來越多的中小企業家、企業管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但在人力資源規劃中仍然存在許多問題和困惑。

　　究竟中小企業有沒有必要進行人力資源規劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規劃？首先讓我們分析一下中小企業人力資源規劃中存在的普遍問題：

　　1.對人力資源規劃的重要性認識不足

　　人力資源規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理。甚至有的老板簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前考核三部曲，怎么也與企業發展戰略掛不上勾。不能從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理的流程上實施人力資源規劃與管理。

　　而中小企業的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。

　　2.企業戰略不清晰、目標不明確

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項管理的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。使人力資源規劃沒有方向感，不知道企業未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、生產、營銷、管理、服務等各個環節也沒有成熟的經驗可以借鑒，如一些新開拓的項目，定崗定編也不象傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業戰略不清晰、目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。

　　3.人力資源規劃不能隨著外部環境的變化而及時調整

信息社會唯一不變的就是變。市場發展變化快，企業對市場變化的反映比較快，企業戰略在調整，但人力資源規劃往往不能得到及時調整。造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

4.缺乏人力資源管理的專門人才

　現實中，許多中小企業沒有設立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。多數中小企業領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。

人力資源是一項非常專業的，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源者，需要的是其對的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責任感。

人力資源規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下對策：

1.企業一把手要親自抓人力資源規劃

人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項才能落到實處。再則，企業一把手對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最了解，對企業需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規劃，關系到企業的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規劃流程<

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理清企業發展戰略——確定企業現實與未來所需的核心能力——確定企業所需的核心人才——進行崗位分析——進行人才需求預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃。

3．根據企業發展戰略，確定企業核心人才

人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力，從而確定企業核心人才。這是人力資源規劃的根本。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素，人才需要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職業生涯計劃、需要量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業。

需要特別強調的是，人力資源總監、人力資源部經理、人力資源主管是企業核心人才之一。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。

4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

　　所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

　　隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

5.建立三維人力資源規劃管理模式

　　切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，需建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間進行科學分工與協作的三維人力資源規劃模式，這將有助于人力資源規劃的制定與實施。

三維人力資源管理模式，要求決策層負責人力資源戰略規劃的把關，人力資源部門和一線經理要給予協作；人力資源管理部門具體負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務；一線經理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和評估激勵等輔助，形成對人力資源規劃齊抓共管的局面。

6．加強人力資源管理隊伍建設

把既有人力資源管理實際經驗，又有人力資源系統理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統的培訓，不斷提高其人力資源管理水平。

總之，中小企業不但要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業核心競爭能力。

人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略，規定著企業人力資源開發、使用和激勵的大政方針，為企業發展提供所需的人力支持，實現人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業智力資本競爭的優勢，保證企業戰略目標的實現。

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