關于年輕干部培訓心得體會
我們有一些啟發后，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣可以幫助我們分析出現問題的原因，從而找出解決問題的辦法。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編為大家整理的關于年輕干部培訓心得體會，歡迎大家分享。
關于年輕干部培訓心得體會1
一、主要做法
1、實行職務零起點推薦，把后備干部推薦對象擴展到優秀年輕大學畢業生。過去推薦后備干部往往設有一定的職務條件，而作為后備干部源頭的優秀年輕大學畢業生，因參加工作時間不長，由于職務等條件的限制一直難以進入局級后備干部的范圍。著眼于在更大的范圍內舉薦學歷高、年紀輕、有發展潛力、可塑性強的后備人才，今年初，江都市委組織部在對原有的后備干部進行滾動調整的同時，改以往的推薦、調整后備干部變今年推薦優秀年輕大學生。除規定被推薦對象必須思想品德端正、政治素質好；勤奮好學，事業心、責任心較強；具有一定的發展潛力和較好的群眾基礎等基本條件，還明確提出，只要參加工作三年以上，具有國家教委承認的大專以上學歷，年齡在35歲以下，都在被推薦的對象之列，推薦的方法采取由各系統自下而上的民主推薦，根據民主推薦得票的結果，經各主管局黨研究，最終確定推薦上報組織部門的優秀大學生后備干部名單。xx年共建立了由244名優秀年輕大學生組成的后備干部人才庫，其中有90%左右的是新進入組織部門視野和后備干部行列的新面孔，通過充實這些新鮮血液，后備干部隊伍的學歷層次、年齡結構有了明顯的變化，進一步拓寬了后備干部的源頭活水，儲備了一批高學歷、年紀輕的優秀年輕大學生后備干部。
2、引入公選和競爭機制，采取“兩輪篩選、公推”的方法確定重點培養的優秀大學生后備干部人選。為了加速對學歷層次起點高、年紀輕、可塑性強的年輕后備干部的培養力度，組織部采用“兩輪篩選、公推”的方法，先由組織部從市直單位上報的244名優秀大學生后備干部中進行第一輪篩選，確定從年齡在30歲以下、第一學歷全日制本科、目前擔任中層正職、民主推薦得票在80%以上的四種對象中共篩選40名，由組織部門通過對這40名優秀大學生進行為期半個月時間的集中理論培訓，并根據年輕大學生的特點，有針對性地設置一些老師與學員互動的培訓內容，并抓住集中培訓的契機，由組織部門實行全程跟蹤考察，并積極引入公選機制，改以往培訓班結束書面考試為召開結業演講匯報會，讓每個參訓學員根據半個月的培訓學習，結合各自的工作談認識、談打算，口頭演講匯報學習收獲，給他們提供展示各自能力和水平的舞臺和機會，通過現場演講匯報，強化干部的競爭意識，結業演講匯報會還專門邀請市直機關部門負責人、參訓人員單位負責人、黨校老師以及組織部門中層以上干部近百人參加，通過聽取每位學員的演講匯報，按照公平、競爭、擇優的原則，對學員的學習演講進行公開評議和民主推薦，由現場的同志進行第二輪篩選，根據評議、推薦結果，最終遴選出30名優秀大學生作為所在單位與組織部門共同重點培養的后備干部。大家普遍認為，這種以理論培訓班為依托，進行“賽場選馬”集中選拔優秀年輕干部的方式好，既公平、公正、生動活潑，又現場考察了解每位學員的素質和能力，有些部門的負責人在聽了所有學員演講匯報后，認為以往站在本單位角度看本單位的年輕干部總覺得各方面條件還比較優秀，但一起放到賽場上來比一比，既發現了差距，又看到了年輕干部的希望，更增強了加速培養年輕干部的信心。
3、制訂培養計劃，實行一對一結對培養制度。組織部門對遴選出的30名重點培養對象，由單位和組織部共同制訂培養計劃，要求單位明確一名領導干部與后備干部進行結對重點培養，組織部門負責掛鉤聯系，要求結對培養的領導干部不定期地與后備干部開展談心活動，通過談心、交心活動，及時掌握他們的成長情況，有針對性地給予幫助和指導，后備干部每年也要將個人的思想、工作、學習等情況書面向組織部匯報，組織部具體負責培養計劃和措施的落實督查，由組織部門或后備干部所在單位組織人事部門定期對后備干部的學習、工作、自律等方面的情況進行考察，同時建立后備干部個人成長檔案，談心情況和考察情況將一并存入個人成長檔案。
4、強化能力建設，提高理論素養。根據年輕大學生后備干部剛出校門步入社會時間不長，缺乏社會實踐，工作經驗不足的特點，與市委黨校一起舉辦專題培訓班，專門設置了政治理論教育、政策法規與廉政教育、知識經濟與社會發展、管理與溝通藝術、公共關系與商務（政務）禮儀、公文寫作等培訓內容，采取理論與實踐結合，講授與研討結合，訓練與演練結合的`培訓新方法，著重強化對他們的黨性鍛煉，并通過重大方針政策的學習培訓，通過對我市與蘇南經濟發達地區社會發展情況的考察對比學習，提高他們的理論素質和能力素質，提高他們對我市“大干三五年、奮力爭進位”奮斗目標的認識和信心。并積極為年輕后備干部創造機會，組織他們參加南京大學MPA高級研修班的學習，幫助他們了解學習公共行政管理的相關內容，達到儲備知識，拓寬知識面，提高理論層次的目的。
5、強化實踐鍛煉，有針對性地進行重點培養。對確定的30名重點培養的優秀后備干部，由組織部門按照培養目標，逐家落實具體的培養方案，根據各單位工作實際和后備干部個人的自身特點，確定培養菜單，制訂菜單式的培養措施，實施優培優育工程，積極為他們創造條件，提供鍛煉自己、增長才干、結累經驗的平臺，改變以往后備干部較多處于自然成長，望天收的狀況，因人而宜的選擇實踐鍛煉的途徑和方法，對條件相對成熟的年輕后備干部適時給予提拔使用。
二、初步成效
1、發現了一批。通過公開推薦優秀年輕大學生的活動，為組織上發現學歷層次高、年紀輕、公認度好的年輕干部提供了機會。按照以往后備干部的推薦條件，有相當一部分潛力大、可塑性強的優秀年輕大學生由于職務上的原因，而無法作為后備干部的推薦對象，各單位推薦上報的后備干部一般年齡都在35歲左右，或接近40歲，30歲以下的年輕大學生推上來的極少，所以進入組織部門視野的后備干部中，30歲以下的幾乎見不到，而通過這次專項推薦優秀年輕大學生，又不設置職務要求，使一批優秀年輕大學生通過自下而上的民主推薦，出現在組織部門的視野中，進入了后備干部的范圍。在這次推薦的244名優秀年輕大學生中，有114名年齡是在30歲以下，占47%，為組織上今后選拔培養和使用年輕干部提供了堅實的基礎。
2、儲備了一批。在這次推薦產生的244名優秀大學生中，有相當一部分同志的自身素質都比較優秀，對通過“兩輪篩選、公推”產生的30名優秀年輕大學生，確定為組織部門進行重點培養的對象，納入后備干部人才庫并實施“臺階鍛煉計劃”，對沒有職務或是擔任副股長職務的優秀年輕大學生，為他們創造條件，提拔到上一層次職位任職或交流任職，給他們壓擔子，使他們在不同的崗位上得到鍛煉、得到成長，盡快成熟起來，隨時準備接受組織的挑選，擔負起更重的擔子。
3、使用了一批。按照在優秀年輕大學生中培養后備干部，在后備干部中重視使用優秀年輕大學生的指導思想，以確保對年輕干部用當其時，在組織部重點培養的優秀年輕大學生后備干部中，條件成熟的及時提拔使用，特別優秀的破格使用，目前已有15名同志不同程度的得到提拔使用，其中有1名同志提拔為市委研究室主任助理，2名同志提拔為團市委副書記，1名同志提拔為婦聯副主席，提拔為副科職務的3名同志年齡都在30歲以下。
三、幾點思考
年輕后備干部的成長和培養需要良好的外部環境，需要組織的重視和關心，需要大家的愛護和寬容，更需要年輕后備干部自身的努力和能力素質的迅速提高，我市將通過以下措施，努力營造有利于優秀年輕后備干部脫穎而出的環境和機制，為年輕干部的盡快成長、成才、成熟提供機會，搭建平臺。
1、加速培養使用與臺階鍛煉同步。年輕干部的成長是一個循序漸進的過程，經歷一定臺階的鍛煉，是積累經驗、豐富知識、提高能力的需要，也是組織部門認識干部和考察干部的過程。如果年輕干部任前缺乏必要的臺階鍛煉，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨性鍛煉，操之過急，降格以求，往往會造成一些年輕干部因缺乏自律、放松要求而自毀前程，或因力不從心、無力為之而貽誤事業。但如果沒有年輕干部培養使用的“快車道”，讓優秀年輕后備干部按部就班，一步一臺階的走上來，有可能就錯過了最佳使用期，因此，我們將從實際出發，根據優秀后備干部的具體情況，堅持設立“快車道”與臺階鍛煉相結合，不過于拘泥臺階，積極為特別優秀、發展潛力大、可塑性強的優秀后備干部鋪設快速通道，大膽地破格提拔適合崗位需要的優秀后備干部，使他們早在其位，早謀其事，早壓擔子早成長。
關于年輕干部培訓心得體會2
一、全縣年輕干部基本情況
調研結果表明，近幾年來，特別是年至年選拔112名高校畢業生到農村基層工作之后，干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構得到進一步優化，整體素質不斷提高。截止目前，全縣機關、事業單位35歲以下年輕干部共有426名（不包括醫護人員及教師），其中，中共黨員113名，研究生學歷5名，本科學歷123名，�？茖W歷156名，中專（高中）學歷103名，女性83名。426名年輕干部中縣直單位年輕干部113名,占全縣干部總數1.5％;鄉鎮年輕干部313名,占全縣年輕干部總數4.2％。共有科級以上年輕干部26名，其中縣直機關科級以上年輕干部5名，鄉鎮科級以上年輕干部21名。從總體上看年輕干部隊伍整體學歷較高，是推動我縣經濟、社會各項事業持續發展的主力軍。
二、近年來年輕干部隊伍建設的主要做法
一是高度重視，加強領導。組織、人事部門高度重視年輕干部的培養管理工作，按照“適度傾斜，統一調配，重點培養”的工作思路，把培養年輕干部工作列入重要議事日程，做到常議常抓。著重抓好在各級領導班子中選配年輕干部，特別是在領導班子換屆時，對政治素質好、工作能力強、條件成熟的優秀年輕干部大膽啟用。在06年鄉鎮黨委、人大換屆工作中，選拔19名35歲以下的年輕干部進鄉鎮班子。
二是拓寬渠道，多方培養。充分利用縣委黨校的資源，堅持舉辦青干培訓班，定期對年輕干部進行政治理論和業務知識培訓。99年以來，先后舉辦青干班3期，培訓年輕干部87人次。并采取選派掛職、輪崗鍛煉等途徑，加大年輕干部實踐鍛煉。先后選派33名優秀年輕干部下鄉掛職鍛煉，選派14名年輕干部到企業掛職，并從基層選調35名優秀年輕干部到縣直機關掛職鍛煉，著力培養和提高年輕干部的綜合素質。
三是建章立制，完善措施。組織、人事部門主要從兩個方面的工作入手，一方面，制定政策“空位子”，疏通年輕干部“上”的渠道。在領導編制數額限制的情況下，通過制定政策明確領導班子年齡結構，有意識的給年輕干部空出位子。如公開選拔副科級任職資格領導干部時，就明確要求年齡嚴格限制在35周歲以下，從制度上保證干部隊伍的年輕化。另一方面，積極改進選拔方式。積極推行公開選拔、競爭上崗、掛職鍛煉、任職試用等制度，建立健全有利于優秀年輕干部脫穎而出的工作機制。同時，在日常班子調整充實中，堅持年輕干部優先選配的原則，及時將優秀年輕干部推上“快車道”。
二、存在問題及其原因
外部問題及原因：
�。ㄒ唬┙Y構不甚合理。全縣每年經審批考核錄用的公務員名額有限，年輕干部數量較少，尤其是縣直部門干部隊伍平均年齡偏大、年齡結構不盡合理。此次調研還發現部分單位干部隊伍流動較緩慢，年輕干部壓力較大，發展空間小，影響了年輕干部的積極性。
�。ǘ┧枷氩粔蚪夥拧＝陙眍I導干部對年輕干部的培養觀念有很大提高，但在實際工作中，部分領導干部在培養提拔年輕干部問題上認識不夠全面，認為年輕干部經驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“淺”了鎮不住。有的領導用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多，看優點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看眼前多，看潛力少；覺得年輕干部不穩重、不全面；在培養使用上顧慮較重，循舊保守，缺乏不拘一格大膽識才的戰略眼光和膽識，影響了年輕干部隊伍的整體素質的提高。
�。ㄈ┱J識不夠全面。一些領導在年輕干部的使用上存在著實用主義思想，認識不夠全面，缺乏全局意識，覺得年輕干部在現有崗位使用得心應手即可，而沒有從長遠的角度把年輕干部放到更重要的崗位上，使其進一步成長。一個年輕干部在本單位比較優秀，所在單位就舍不得放人，注重部門利益，而較少考慮全局利益。很少從培養和造就優秀年輕干部成長角度著眼，為年輕干部的盡快成長創造條件、提供機會，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。
（四）機制不夠健全。有些部門在培養管理年輕干部的問題上缺乏長遠的、具體的操作規范，未能形成年輕干部管理的長效機制。加上在實際的工作中，由于人手少、精力有限、經費不足等客觀因素制約，使得在年輕干部管理工作目標上不夠明確，造成對年輕干部管理的不到位。
�。ㄎ澹┡嘤柌粔蛏钊搿Ｄ壳皩δ贻p干部的培養主要分兩大塊，一是理論業務的培訓，二是實踐工作的鍛煉。對于理論業務知識的培訓主要是在縣委黨校開設的培訓班。理論培訓方式與年輕干部知識結構、崗位的實際需要及形勢的'發展有距離，在組織年輕干部培訓學習方面力度不夠，針對不足，無專業教材，學員的學習積極性沒有充分調動起來，實際效果不佳。實踐鍛煉僅限于下派上掛交流，且剛剛起步，力度不大。對如何為年輕干部搭建平臺，提高他們的思想政治素質、業務技能，有意識地壓擔子，進行能力提高等方面考慮的不多。
自身問題及原因：
（一）對未來信心不夠足。一些年輕干部志向不夠明確，對未來缺乏信心，工作缺少動力。由于目前鄉鎮干部工資待遇較低，發展空間小，再加上基層工作時忙時閑，勞動的強度較大，使得年輕干部工作忙時疲于應付，閑時就無所事事，造成責任心不強，缺乏求真務實和進取精神。
�。ǘ⿲W習主動性不夠強。
有的年輕干部對學習持無所謂思想，認為學習不能解決資金權力等問題，缺乏學習的自覺性、主動性和積極性，把學習看作是一種負擔，而不是提高自身素質的需要；有的對學習理論不重視，輕視理論的功用,又不注意在實踐中加以總結運用,在運用理論分析、解決實際問題的能力顯得比較薄弱；有的忙于事務和不必要應酬，對黨的路線方針政策理解不深，把握不準，缺乏年輕干部應有的學習熱情。
�。ㄈ┕ぷ鹘洑v比較單一。
據問卷調查發現,不少年輕干部的工作經歷比較單一,從學校直接到機關,缺少其它崗位鍛煉。因此,鄉鎮和縣直機關年輕干部中,有多數希望參加掛職鍛煉,豐富自己的工作經歷。
三、對進一步加強年輕干部培養管理的對策和建議
(一)營造氛圍，為年輕干部的成長創造良好環境。年輕干部.的培養管理，關鍵取決于各級黨委思想的重視程度。要更新觀念，充分認清年輕干部工作的重要性，正確看待年輕干部在我縣經濟、社會事業發展中的地位和作用，把握年輕干部的自身特點和成長規律。通過各種方式為做好年輕干部培養管理工作打牢思想基礎。通過制定培養管理年輕干部有關工作意見，健全工作機制。做到在研究干部工作時，有培養管理年輕干部的內容；在配備領導班子時，有年輕干部的一定數量；在培訓干部和選送學員時，注重年輕干部的名額；在推薦后備干部時，以年輕干部主。并加強督促檢查，推動培養管理年輕干部工作的協調發展。
�。ǘ┘訌娕囵B，為年輕干部積累經驗提供平臺
一是注重多崗位鍛煉。1、實行上掛鍛煉。實際工作崗位既是考察識別年輕干部的途徑，也是培養鍛煉年輕干部的課堂。實行年輕干部上掛鍛煉，堅持從鄉鎮中選調優秀年輕干部到縣直部門跟班學習、掛職鍛煉，促進年輕干部積累經驗，提高政策水平，增強宏觀思維和駕馭復雜局面的能力。通過上掛鍛煉方式使年輕干部在不同的崗位上工作，可以更加有效的暢通用人渠道，充實縣直機關干部隊伍，切實解決縣直機關干部年齡結構不合理，班子老化等問題。2、開展專項實踐操作。抽調優秀年輕干部參與縣委、縣政府的中心工作，參加計生、組織工作落實等專項實踐操作。通過這些工作，培養年輕干部實際工作能力，增強政治意識、大局意識、責任意識，提高從政治、全局高度思考、分析和處理問題的水平。二是注重多渠道培訓。1、請進來培訓。聘請專家學者到我縣對年輕干部進行以領導科學、政治、經濟為主要內容的高層次講座，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。2、走出去培訓。①有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的年輕干部到高等院校學習深造，鼓勵年輕干部積極參加各類高等教育，出臺相應實施辦法在時間與費用上予以幫助。②組織優秀年輕干部到到發達地區學習經驗、更新觀念、開拓視野、增強發展經濟意識，激發年輕干部的積極性和創造性。3、加強思想歷練。開展愛國主義教育，加強年輕干部作風建設，組織年輕干部到黨史教育基地參觀，提高年輕干部對黨的認識，端正世界觀、人生觀、價值觀，增強黨性修養，提高思想覺悟。培養年輕干部運用馬克思主義立場、觀點、方法解決實際問題的能力，從政治上正確判斷形勢和把握大局，牢固樹立全心全意為人民服務宗旨。4、強化業務培訓。不斷拓寬年輕干部知識面。按照“缺什么補什么”原則，嚴格按照《干部教育條例》每年不少于12天培訓時間的規定，有計劃有步驟地組織開展法律法規、網絡、計算機應用、電子政務、招商引資等方面知識學習和培訓，不斷提升年輕干部綜合業務能力。
關于年輕干部培訓心得體會3
我縣共有黨政干部1800人，專業技術人員4578人，其中縣級領導干部33人，科級領導干部1158人。大專以上文化程度的4338人，占68%；中專、高中的1275人，占20%；初中以下的765人，占12%。
近年來，特別是十六大以來，我縣干部培訓工作緊緊圍繞全縣經濟發展大局，以干部需求為導向，以大規模培訓干部為首要任務，以大幅度提高干部素質為目標，以全面加強黨的執政能力和先進性建設為重點，不斷創新培訓內容，改進培訓方式，整和培訓資源，優化培訓隊伍，提高培訓質量。五年來，共培訓黨政干部1895人次，專業技術人員4686人次，基本達到每名干部普遍輪訓一遍的要求。
一、主要做法及成效
（一）加強領導，做到“三個到位”。
一是思想認識到位。當前，我縣正處于快速發展的關鍵時期，要實現氯堿項目為龍頭的鹽化工業和以“五個一”工程為主導的農業產業化建設，離不開一支高素質的干部隊伍，基于這一認識，縣委、政府高度重視，切實把干部培訓作為一項“素質工程”，放在經濟建設的主旋律中審視謀劃。
二是組織領導到位。為了加強對干部教育培訓工作的領導，成立了全縣干部教育培訓工作領導小組，組長由縣委書記擔任，副組長由縣委常委、組織部長和政府一名副縣長擔任，縣委宣傳部、農工部、黨校，縣人勞局、教育局、司法局、財政局等部門主要領導為領導小組主要成員。領導小組先后召開六次會議，專門聽取培訓工作情況匯報，研究解決培訓工作中存在的問題�？h委組織部充分發揮“主管抓總”的職能，協調各方面的力量，加強宏觀管理和具體指導，初步形成了縣委組織部主管，縣級有關部門分工負責，縣、鄉聯動培訓的良性機制。
三是安排部署到位。制定出臺了《xx縣20xx年—20xx年干部教育培訓五年規劃》，提出了“重點干部重點培訓、優秀干部優先培訓、緊缺干部加緊培訓、年輕干部全面培訓”的工作思路，認真組織實施。做到工作有計劃、有安排、有部署、有檢查、有督促、有考核，有兌現。
（二）強化措施，堅持“六學并舉”
當前，隨著新理論、新知識、新技能的不斷出現，給我們干部教育培訓工作提出了新的更高的`要求，為此，我縣立足于新形勢新任務的要求，積極探索多渠道、多形式、多層次，全方位的干部大教育大培訓新格局。
一是堅持領導干部“帶”學。縣委常委會、中心學習組把十六大以來，黨中央提出禁的科學發展觀、構建和諧社會、黨的先進性建設等重大理論作為重點學習內容，每月堅持不少于2—3次的學習。
二是舉辦培訓班“精”學。近年來，我們按照干部掌握新知識、積累新經驗、增長新本領的要求，精選學習內容，不斷加強對各級各類干部培訓的力度，先后舉辦了黨政領導干部培訓班、新提拔干部培訓班、年輕干部培訓班、農村黨支部書記培訓班、鄉鎮“五制”干部培訓班、建設社會主義新農村培訓班、《公務員法》培訓班、《行政許可法》等培訓班128期，培訓干部6758人次。在舉辦好各類班次的基礎上，我們按照“高標準、嚴要求、出精品、創特色”的思路，著力抓好一年制優秀年輕干部培訓班的培訓。我們從13個鄉鎮、46個縣直部門中按照單位推薦，組織把關的原則，挑選了69名年紀輕、素質好，發展潛力大的優秀年輕干部在縣委黨校進行了一年制培訓。培訓采取集中輔導與專題討論相結合；課堂教學與外出參觀相結合；理論學習與實踐鍛煉相結合；教師輔導與遠程教育相結合，并建立了一支內外結合的教師隊伍，先后邀請了省委黨校經濟研究室教授和市委黨校的教授進行輔導授課，重點學習了馬克思哲學、社會主義市場概論等12門課程。通過培訓，使一大批干部迅速成長，綜合素質得到了較大提高�？h委本著“邊培養、邊使用”的原則，先后有38名領導干部走上了領導崗位。
三是成立青年理論學習小組“互”學。我們針對選調生文化素質高，部門優秀年輕干部工作作風實等特點，成立了以選調生為主體，部門優秀年輕干部共同參與青年理論學習小組，搭建了年輕干部相互交流，取長補短，共同學習，全面進步的平臺。學習采取專題討論、個人演講，自選內容，輪流授課等靈活多樣的方式，縣委書記親自為學習小組輔導講座，縣政府縣長在財力上大力支持，縣委組織部長經常深入學員中間，詢問學習、工作以及生活情況，著力為年輕干部創造良好的學習條件。同時充分發揮理論學習小組的示范作用，在全縣機關中深入開展建設學習型機關活動，帶動了黨政機關青年干部涌躍加入學習小組，在全縣上下形成了良好的學習氛圍。
四是強化干部在職自學。我們采取制定干部必讀書目，編印自學輔導材料，調閱自學讀書筆記，評比自學成果，建立干部自學檔案等行之有效的手段，增強干部自學的積極性、主動性、自覺性。同時，為了保證干部在職自學經常化，縣委、政府制定出臺了《關于加強全縣干部日常管理規定》，對干部在職自學進行了明確規定，并把單位集體和個人在職自學作為年度目標責任制考核的重要內容。
五是鼓勵干部學歷教育“深”學。我們積極鼓勵干部參加黨、干校以及各類高等院校開辦的學歷教育，嚴格把好質量關，進一步提高干部的學歷層次和學識水平，使之成為某一方面具有一計之長的專業人才。目前，有28名在職干部獲得研究生學歷，680名干部獲得大學學歷，1986名干部獲得�？茖W歷。
六是發放資料“送”學。我們針對偏遠鄉鎮干部學習無資料的現狀，購買了中組部編印的全國干部學習讀本100套、1200冊發放鄉鎮干部手中，保證干部學習有資料。
�。ㄈ┳⒅毓芾�，健全五項制度
一是建立學員考勤制度。對學員到課情況采取課前課后點名的方式，嚴格考勤登記。對因事因病不能到課的必須履行請假手續，請假一天的由縣委黨校批準，請假二天以上的必須由縣委組織部批準，凡未辦理請假手續的視為曠課。曠課連續三次的，在全縣范圍內通報批評。
二是建立跟蹤問效制度。通過召開學員座談會、調查問卷等形式對培訓內容、方式、時間進行回訪，針對學員的意見、建議和要求，及時進行調整、改進和提高。
三是建立“述學、評學、考學、督學”制度。由干部按照培訓以及在職自學的內容和目標要求，客觀公正的進行自我認識、自我總結和自我評價，講述交流自己的學習心得，由干部群眾對學習情況進行評比。每次培訓都要組織干部進行政治理論和業務水平進行考試考核，檢驗學習培訓情況。
四是建立培訓工作匯報制度。規定每次培訓結束后，縣委組織部召開專題會議，聽取縣委黨校以及負責培訓工作的同志作培訓情況匯報，研究解決培訓工作中好的做法以及存在的問題，不斷改進培訓方法，提高培訓質量。
五是建立學習培訓檔案制度。堅持把干部學習培訓時間、學習內容、考核成績以及參訓鑒定存入本人檔案，作為干部年度考核、獎懲、培訓、提拔使用的重要依據。
�。ㄋ模┏尚э@著，凸現“五個”變化
一是干部的文化結構有了新的變化。鄉鎮干部大專以上文化程度的人數比例由原來的52.6%上升為68.2%;縣級單位的黨政干部和專業技術人員大專以上文化程度的人數比例由原來的57.6%上升為76.8%。
二是干部的專業技術結構更趨合理。黨政機關單位的熟悉黨務、經濟、政法、農業、行政管理、城市建設等專業技術的干部有了新的改善，知識互補、專業配套更趨合理。
三是干部的綜合素質有了新的提高。通過比較全面地、系統地學習培訓，進一步夯實了干部馬克思理論基礎，增強了對“三個代表”重要思想的理解，提高了干部的理論修養、思想修養、政治修養、文化修養和能力修養，增強了干部分析問題，解決問題的能力。
四是促進了全縣整體工作。通過抓培訓，干部素質大幅度的提高，全縣上下形成了一心一意謀抓經濟，聚精會神謀發展的局面，各項事業突飛猛進。農業產業結構調整加快，“五個一”工程建設順利推進；以氯堿化工產為為龍頭的大式業戰略加緊實施，一個榆林南部經濟強縣正在崛起。
五是為今后干部培訓工作提供了經驗。通過不斷創新思路，改進培訓方式，整合培訓資源，提高培訓質量，為新形勢下，大規模培訓干部，大幅度地提高干部的素質，適應全縣改革、發展、穩定的需要提供了經驗。
三、存在的問題
我縣干部教育培訓工作雖然取得了一定的成效，但距上級的要求還有較大的差距，主要表現在以下“五難”：
一是思想認識難。主要表現在一些干部對培訓工作認識不足，存在“重工作、輕培訓，重實踐、輕理論”的問題。
二是因人而異培訓難。由于干部存在年齡、經歷、崗位以及能力的差別，決定了干部培訓必須因人而異，但是由于客觀條件的限制，干部培訓機制仍然停留在過去那種籠而統之、大而化之的做法。
三是學習情況考核難。當前對干部的評價主要從德、能、勤、績、廉等方面進行，對干部的學習情況只作了原則性的要求，沒有具體細則，使考核把握難。
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