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企業網絡招聘注意事項
招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。下面是小編為大家收集的，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業網絡招聘注意事項
隨著網絡招聘的市場影響力的不斷擴大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續補充，很多中小企業發現招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個人應聘，對于企業的人力資源負責人來說，相當苦惱。其實，網絡招聘最重要的目的就是發布招聘職位信息，吸引符合公司需要的人才投遞簡歷申請職位，同時，也可以通過招聘廣告宣傳公司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公司知名度。但是，網絡招聘絕非是交了錢，把招聘信息發布到網上就萬事大吉了，這樣發揮不了網絡招聘的最大作用。如果貴公司不是實力雄厚、品牌響亮的知名企業，那么就不要坐等人才上門，花點時間、費點心思參照以下幾點提示管理操作你的網絡招聘，肯定會增加招聘效果的。
職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：
一、請對公司和職位進行詳細介紹。
網絡招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個時候，求職者對于招聘企業和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網絡平臺，充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時還能對公司的品牌更好的進行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。
二、杜絕招聘信息中的錯別字。
眾所周知，語文是我們學習中的必修科目，而錯別字往往是我們在語文考試中丟分的關鍵，錯別字不僅會產生歧義，更會嚴重影響個人形象。求職者的簡歷出現錯別字，會讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業亦如此，在企業發布的招聘信息中如果出現錯別字，更是大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。
三、堅持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。
任意一個好點的招聘網站，每天發布的不同企業的同類職位都是數以千計，隨時在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時，很多招聘網站都有一個功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到。
四、不要長期網絡招聘同一職位。
除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網絡招聘的信息沒有更新。第一種情況下，企業要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位不清？第二種情況下，企業要及時的同步更新網絡招聘的信息。總之，長期在網絡上掛上一個職位，很容易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應；三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間后再行發布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下，你也可以把原來的職位刪除，進行重新發布，不然求職者看到一個發布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說!
五、盡可能的為求職者提供更多方便。
了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把自己的簡歷發過去？如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門的“面霸”畢竟是極少數。那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實只要多花點時間，多投入點精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報！
六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。
一方面，受各種因素影響，企業無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發展，新生代求職者的心態和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統計對比后表明：主動投發簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發簡歷而被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
企業想要成功招聘，注意十項要點：
1、招聘啟事要注意用詞準確、合法。用詞不能模棱兩可，含糊不清，不含有歧視性內容。招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，
2、應聘者是否達到法定就業年齡。我國的法定就業年齡規定為16歲，根據《禁止使用童工規定》的有關規定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。
3、應聘者是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4、不得扣押應聘者的居民身份證和其他證件，不能要求應聘者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物《勞動合同法》規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)
5、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力并不怎么樣！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業是一種浪費，對應聘者也是一種浪費。
6、只顧著招人，不管應聘人員的使用。任何人剛進入企業的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業文化、規章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分。
7、面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。如果有多輪面試，最好在一次當中面試完。
8、面試前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題。
9、要尊重應聘人員，別居高臨下，咄咄逼人，面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。
10、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務。《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。
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