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《做項目，不得不這么干》讀后感1000字范文
《做項目，不得不這么干》讀后感1000字
張建杰
人是寶貴的資源，又是最靠不住的資源。對研發人員來說，這個話還該加上一段：人是最難伺候的資源。
一、激勵研發人員是核心
"外行領導內行"備受國人批評，但對項目導向型組織來說這種情況卻難以避免——沒有人能把多個專業都變成內行，而項目又常是跨專業的復雜工作！事實上，無論項目經理是否具有專業背景，項目中總有一些技術問題他們不明白。在專業技術人員心中，在技術方面是外行的管理者仍然是他們從心理上、潛意識中不愿意接受的。
研發人員挖起"坑"來，恐怕真夠老總們難過的。研發項目存在大量的不確定性，在這些外行的管理者面前，技術專家們可以隨意拿出幾個技術問題（甚至技術術語）說事，估計這些"老外"們只能干著急。
"創新嘛，總有很多不確定性，計劃不如變化！"
"牛頓能夠預知他何時能夠發現萬有引力嗎？"
"愛迪生能事先知道何時能夠發明燈泡嗎？"
"技術問題"成了研發人員的免死牌。如果老板本身就是技術高手，這些問題可能少一些，但企業也可能面臨更大的問題。
"技術問題"就成了項目中常見的擋箭神器，其效力之大、使用面之廣令人嘆為觀止！
二、只有情懷是會餓死人的
由于商業環境的快速變化，企業的壽命越來越短，猝死率越來越高，企業難以向研發人員提供職業安全的保障。
十年來，柯達、諾基亞、黑莓、夏普、松下、LG、悍馬等明星企業等紛紛衰落，而Google、三星等企業則迅速崛起。"江山代有才人出，各領風騷數百年"的場景已改為"商場代有人才出，各領風騷能幾年？喬布斯尸骨未寒，蘋果公司的iPhone6S就不再風光。面對挑戰，蘋果又能支撐幾年？
獲得研發人才對企業的忠誠度越來越難，而高薪是吸引人才流向的一個主要因素。
在工資總額沒有較大增長的情況下，企業可以調整薪酬結構，即調整固定部分與浮動部分的比例來激勵研發人員。可以適當增加固定收入的比例，月度收入不與考核掛鉤，使研發人員的當期收入與行業水平保持一致，以滿足研發人員注重當期收人比較的心理。
在研發人員的薪酬結構中，固定收入和浮動收人的比例表明了風險由誰承擔。固定收入占總收入的比例越高，說明風險由企業承擔的額度越大，反之則說明風險由研發人員個人承擔的額度越大。
三、未來有良好的預期是關鍵
卡內基-梅隆大學軟件工程研究所的調查表明，有75%的項目組處于混亂級，其重要原因在于管理人員不注意去建立好的流程。盡管大多數軟件人員不是流程的擁護者，但在有明確流程的團隊中，有60%研發人員的士氣極佳或良好，而在沒有明確流程的團隊中，這個比例只有20%.
如果不了解企業的運作體系，會誤認為改善人們的積極性、改善人們的敬業精神就等于改善他們的業績。事實上，企業運作的系統及系統與人的互動，可能占績效的90%或95%.
總之，人員的管理是公司目前的核心也是難點，口頭上需要人才，行動上把把人當民工，才是公司需要警惕的事情。
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