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    讀《管理學》有感

    時間:2023-02-14 15:07:55 讀后感 我要投稿

    讀《管理學》有感1500字

      當賞讀完一本名著后,相信你心中會有不少感想,何不靜下心來寫寫讀后感呢?那么你會寫讀后感嗎?下面是小編為大家整理的讀《管理學》有感1500字,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

      讀《管理學》有感 篇1

      管理,既是一門科學,也是一門藝術。

      讀了《管理學》這本書之后,我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發揮到極致?這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人,可能并不能出色地管理一家公司;一個在技術上不占有優勢的人,可能會將一家公司管理得很出色。

      《管理學》這本書中提到了很多的管理學派,雖然各個學派各執己見,但是又都有自己的道理。

      繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后,泰勒提出了他的科學管理理論,他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度,并運用諸如時間和動作研究的工業工程方法提高生產力,將組織比作一臺加滿油的機器,管理者則視為這臺機器的操作者。

      20世紀30年代,管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點,出現了人際關系運動,強調工作中非正式社會關系的重要性,組織不僅帶來利潤,還起到了讓人們交往和學習的作用。

      20世紀50年代,一些理論家認為發現組織存在差異,并取決于組織被設計為執行固定任務還是創新任務。

      20世紀60年代,主流思想不再認為特定的企業特定的組織結構,這時只出現了權變,認為組織應當與環境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀,戰略評估、趨勢分析、不確定性等。

      由此可知,管理學家們為管理實踐做出了很大的貢獻。

      可能有人認為書中講的都是純粹的理論,與現實的世界有很大的出入,其實不然。管理中的領導者有很多的角色,具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人,與人溝通的能力很強,那么你就適合做一個概念性的領導者,此時你就充當著一個紐帶的作用,將企業與外界聯系起來,將企業內部不同崗位的員工聯系起來,讓溝通無處不在,讓企業充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者,有人適合做執行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。

      像諸葛亮那樣事必躬親的領導者,沒有幾個人能做得來,而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好?沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權,員工的發展空間很受限,這樣容易導致優秀的人才流失;但是太過于分權,又會威脅到自身的領導地位,會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。

      除了領導者之外,公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業、同行業中不同企業、同企業中不同的地區,這些差異就要求企業根據實際的情況來組織具體的管理體制,有的適合于直線制、有的適合于事業部制、有的適合于矩陣制。作為領導者,不能簡單地照搬別人的管理方式,借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業巨頭的沃爾瑪,其管理方式肯定是成功的,但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下,蘋果公司取得了很大的'成績,但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業,其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。

      管理確實是一門很深的學問,它滲透在生活和工作的每一個角落,但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時,我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來,讓自己成為一個出色的管理者。同時,一個出色的領導者,必須對很多方面的知識有一個比較系統的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識,起碼要對這個領域有所了解。一個公司的CEO需要處理公司各方面的問題,如果掌握的知識有限,那么他所做出的決策也會很有限。當然,這個CEO自己不懂,他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才,能夠處理這個問題;其次還要求這個人對公司是非常忠實的,能夠足夠的信任,能夠充分的放手。所以,要想成為一名出色的領導者,需要不斷地提升自己。

      讀《管理學》有感 篇2

      在《羅賓斯管理學》一書中,羅賓斯提到:溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能,更為企業員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制,也為管理者的決策提供了所需要的信息。據悉,美國曾對500家企業中的191名管理者進行調查,數據表明:大部分企業導致失敗最主要的原因并非是技術或能力上的欠缺,而是管理者缺乏有效的溝通技能,無法將最好的想法和計劃,通過溝通進行傳達和實施。

      書中還強調,溝通與管理的成效有直接的密切關系。管理者每天都離不開溝通,每件事情都離不開溝通,為了進行有效的溝通,掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數字可以直觀地反映溝通在企業管理中的重要性——兩個70%。第一個70%,是指企業管理者在日常的工作中,有70%的'時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式,撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式,對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式,管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%,是指企業管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如:企業中最常見的效率低下的問題,往往是有了問題后,大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。

      另外,執行力差、領導力不強的問題,歸根到底,都與溝通能力的欠缺有關。美國著名未來學家奈斯比特曾指出:“未來競爭是管理的競爭,競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理者與員工之間的有效溝通是企業管理藝術的精髓。有效溝通不但可以消除誤會,增進了解,更能維系整個企業的融洽氛圍。通過良好的溝通,一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息,達到人際關系和諧;另一方面為決策后的有效執行奠定了基礎,確保工作質量,提高工作效率。

      總之,有效溝通是管理者必備的一種高尚品質。它不僅是企業整體的凝聚劑,更是管理者實現管理基本職能的有效途徑。

      高效團隊的建立并非一蹴而就,通過有效溝通,在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后,管理者還需從各方面加強團隊的穩定性、專業性、高效性。

      在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權,如何把握授權的尺度是一門藝術,也是優秀企業管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中,對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”,這也是管理的最高境界,但是“無為”并非是什么也不做,而是要管理者尊重人性,在管理與約束人的行為上要收放自如,有所為而有所不為。在一個企業中,管理者的管理寬度是有限的。數據表明:一個管理者在最佳狀態下,管理3—8名員工為最適宜,如果超出這個限度,管理的效率會隨之下降。

      在大部分中小型企業,往往存在兩個最關鍵的弊端:

      第一,管理者不愿意放權,事事親力親為。

      第二,皇親國戚處于企業的核心位置,導致管理斷線。

      面對這樣的企業,管理者應當如何有效管理?授權到什么程度很重要,授權的節奏也很關鍵,對于企業的每個成員像放風箏一樣放了出去,但是手中線的粗與細,風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐,想要放好員工這支風箏實屬不易,達到收放自如的無為而治更是難上加難。

      風箏放得好壞取決于三個方面:

      第一,空氣及風力的大小。

      第二,好的風箏和線。

      第三,放飛的技術。

      這與成功企業具備的三個要素一一對應,風箏放飛時的空氣和風力猶如企業所處的環境,包括社會與人文環境,企業一般很難去改變它,只能去適應;風箏本身毋庸置疑就是指企業的所有員工,而風箏的線就是指企業的戰略定位、組織結構、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業管理的物質層。放風箏的技巧,就是一個企業的企業文化,也是企業管理的精神層面。

      對于一個企業而言,只有構建一個好的企業環境和氛圍、打造一支優秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業文化,才能管理好一個企業。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念,并把它應用在實踐中,那么他將成為管理大師。

      讀《管理學》有感 篇3

      上個學期,我學習了《管理學原理》這門課,在初步接觸到管理學知識的同時,我也了解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題展開說明:管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、計劃。每一個部分在科學有效的管理之中都是不可或缺的重點。

      著名的管理學專家泰勒在他所著的《科學管理原理》中提到,“最先進的管理應當是科學的管理,管理學應當致力于將這些科學的原理應用在所有的人類活動中去,包括家庭管理、農場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理。”泰勒說的不錯,而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。

      管理的目的是為了提升效率:管理最終是服務于企業經營的,而為了實現企業經營,是通過不斷提升效率來達成。從管理學歷史的角度來看,管理學的演變被陳春花老師分為了三個階段。

      第一階段,科學管理階段,這個階段要解決的問題是勞動效率最大化。而使勞動效率最大化的手段就是分工,它有四條原理。

      1、科學劃分工作元素。

      2、員工選擇、培訓和開發。

      3、與員工經常溝通。

      4、管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。

      第二階段,行政組織管理階段,這個階段要解決的問題是組織效率最大化,其中最重要的手段是專業化水平和等級制度的結合。專業化水平,指的是需要強化各崗位的專業化能力,無論是開發、產品、銷售、領導者、管理者,都需要具備崗位獨特的專業能力。只有讓各崗位貢獻了專業化的'水平,才算是勝任了管理工作。

      而分權分責的等級制度,能夠是職位和權力兩者合為一體,在這個基礎上,管理的效能才會有效發揮。

      第三階段,人力資源管理階段,這個階段要解決的問題是個人效率最大化,其中重要的手段是個人創造組織環境,滿足需求,挖掘潛力。

      管理者其實就是一個微型的人力資源部,而不僅僅關心事務性的事情。這是角色轉變很重要的一個觀念。管理者也需要更多關注人,關注成員的目標與組織目標的一致性。激勵要以團隊精神為導向,個人成果要跟團隊掛鉤,團隊的成果要跟業務掛鉤。在這方面,我想到了有贊年終獎的分配邏輯上,個人績效需要乘以團隊績效系數。這就把員工需求和組織發展的目標連接在一起。

      管理是一種分配:管理其實就是對于職責、權力、利益的分配。這是一個能改變我認知的一個理解方式。把職責分配下去,讓每一個成員承擔起責任,并且再給予和責任相適應的資源和權力,管理的效能就會發揮出來。最理想的情況下,就是三者都能等分,形成一個鐵三角型。但是現實情況往往很難做到,雖然如此,也要有意識地去注意這個問題。

      如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題,很多員工離職往往和這有關系,在具體的激勵過程中,往往業績好的沒有被激勵,激勵了態度好,但業績一般的員工。在激勵過程是,由于企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通,導致激勵的力度沒有效果,無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的,比如員工看重的是精神激勵,管理者卻用金錢激勵,方法不妥。在激勵理論是,目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義,即把個人的目標和企業的目標結合起來,良性發展。

      如果沒有看陳春華的《管理的常識》,我仍然是一個做任何事情都是無頭蒼蠅,但是,當我認真的讀完這本書,我知道了我一直以來所存在的問題,一項目標不明確的計劃是不會產生什么成效的,目標如果不確定,資源也就沒有爭取和獲取的方向了,更談不上資源和目標的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用于個人,確立目標,獲得資源,更有助于個人的成功。

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