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學習《沒有任何借口》的體會
讓員工和企業共同發展作者：[石鳳海]
--學習《沒有任何借口》的體會
前些天，陪一個客戶在外面吃飯（其實這個人也不能叫咱們的客戶，因為他和我們公司之間沒有生意往來），這頓飯把我鬧的挺窩火。
這個人是一個經銷商，主要銷售鋼坯、中寬帶、中厚板，但是，他并沒有銷售咱們的鋼坯，他銷普陽的、東山的、新金的、西城的，他不銷咱們的鋼坯的理由是什么呢？質量太差！他說，人家那四家的質量比咱們強多了。他說的這四家鋼坯質量都比咱們強多了是不是事實，我無以反駁，但我們鋼坯的質量不好確實是事實。在8月2日出版的第84期《文豐視界》上我曾撰寫《無法喝彩，我們的事情該怎么辦》這樣一篇文章，說的其實就是他說的問題。但是這事情就是這么怪，就如同家長和孩子一樣，自己的孩子不好，自己罵、自己打，還覺得不解氣，別人翻個白眼，做家長的都會不高興，我也有這個病，所以呢，那天的飯吃的不愉快。不過話說回來，你高興不高興并不影響事實真相，并不會因為人家說了，我不高興人家說，然后咱們的產品質量和企業管理就會好起來，如果真的有那種奇效的話，咱們也早就沒有問題了，我也就寧可讓別人說，使勁說。
問題的關鍵是，我們的產品質量在客戶的眼里是這樣的口碑，是一個很嚴重的問題，這個問題不是自己高興不高興那么簡單，這關乎到企業的名譽，關乎到企業的市場形象，因而關乎到企業的生存，我們不能不引起高度重視，不能不看到我們解決問題的迫切性和必要性，不能不下決心解決問題。
就《沒有任何借口》這本書，我們已經集體學習了兩次了，今天是第三次，也是最后一次，學習的效果當然要在今后的企業活動中去檢驗，但是，我希望這樣的學習今后還要多搞一些，甚至可以請一些專家來講。
最后一次我想談一下體會的題目是：讓我們和企業共同發展。
在讀這一次學習體會之前，我想先講兩句古人的話：第一句是墨子說的：“古人不鏡于水而鏡于人，鏡于水見面容，鏡于人知吉兇”。唐太宗李世民有一句話與此極為相似：“以銅為鏡可以正衣冠，以古為鏡可以知興替，以人為鏡，可以知得失”。這里，我以為應該這樣理解：以人家的優缺點為鏡，可以知自己之不足，以人家的成敗得失為鏡，可以知進退，以人家對自己的態度為鏡，可以明了自己的行為在社會和團體中的見容性。
第二句話是孔子說的：“人苦于不自知”，這句話的本意是，人的眼睛可以看得見別人臉上的麻子，卻看不到自己臉上的雀斑，亦即人的缺點是不自省。古希臘的哲學家蘇格拉底說過一句話，與孔老夫子這句話有異曲同工之妙：“一個沒有檢視的生命是不值得活的”。他呼吁人們“認識你自己”，蘇格拉底的學生，古希臘的哲學家柏拉圖更進一步說：“內省是做人的責任。”
其實，人為什么活著，我（或你）為什么活著，我（或你）怎么活著，一直是哲學界出成果的命題。
我以為，說到底，人最終的結局是死，但是有意義的是死之前人存活的過程。自省的能力，自知的精神，自勉的覺悟是人存活的基本支柱。（雖然層次不同）
一：讓我們把企業建成我們共同的家
從法律意義上講，企業的資產是老板的，從經濟學角度講，企業資產是社會的，從實踐角度講企業資產是企業全體員工且只能是企業員工謀生和展示才干的舞臺。我不知道大家對我這個說法是否認同，但是我和文豐至少是達成了這樣的共識的。因此，在我公司印發的員工守則上，文豐寫了這樣一段話：
員工是企業的主體，是企業生存和發展之本。
一個企業能否在激烈的市場競爭中立于不敗并不斷前進，取決于是否擁有一支團結、誠信、敬業、守紀的員工隊伍。
我們是一個正在蓬勃發展的私營企業，我們正致力于把我們的企業做大、做好、做強，這也是我們企業和員工共同利益之所在。
我們是一個家族企業，我們正致力于把企業建設成一個家庭，每個員工都是這個家庭最重要的一員。
這一段話定義了三件事：
員工是企業生存與發展之本；企業和員工的利益共同點：都必須依賴于企業的發展；每個員工都是企業這個大家庭中最重要的成員。
這三點定義我以為是非常正確的，也是非常重要的。
對一個企業而言，如果要想在市場競爭中站穩腳，生存下去并發展壯大起來，必須從骨子里面解決企業人的態度問題，態度決定一切，但態度取決于動機。所以要想搞好企業我們必須研究并引導人的動機。
所謂動機，是指激勵人去行動的主觀原因，經常以愿望、興趣、理想等形式表現出來，它是個人發動和維持其行為，使其導向某一目標的一種心理狀態。產生動機的原因有兩個：其一是需要，包括生理需要和社會需要，比如說，肚子餓了要找飯吃，內急了要找廁所，乃生理需要使然。而約束自己不偷別人的東西，不破壞公共財物，遵守公共秩序乃社會需要使然；其二是刺激，包括內部刺激和外部刺激，比如牙疼了去看醫生，看見別的企業指標比自己好了，心里下決心要超過他，乃內外刺激是也。在同一時刻，人的動機可以有若干個，但最終真正影響行為的動機只有一個，人會通過思想斗爭，反復權衡，在復雜多樣，甚至相互矛盾的動機中進行選擇，使其中一種動機成為優勢動機。比如一個人想到企業就業，那他會承諾企業所有的要求，到了企業以后，條件變了，忘卻了進廠時的承諾，違反了勞動紀律或工序工作質量太差，則是其偷懶或混日子的動機成了優勢動機。這種情況就是我們平常所說的等公汽現象，一上腳踏板，立刻變心眼。
那么都是哪些因素決定個人動機呢？有以下三種因素：個人動機因素、組織動機因素、組織與個人動機相互作用因素（相稱或抵觸），對于企業而言，組織動機和個人動機的統一性，是追求的極致。
個人動機和組織動機一致了，一個人就會充滿工作的激情，一個人對自己的工作行為滿意了，就會產生一股內在的動力，繼續推動他未來的行為做的更好，因而使企業動機得以更好的實現，當然這時需要企業及時發現并鼓勵他。當個人動機和企業動機發生沖突時，其結果是不言而喻的。
我們應該承認個人和企業的目標是不可能完全一致的，因此，企業和員工之間動機的矛盾和態度的矛盾始終會存在，我們要研究的就是怎樣減小乃至彌合企業和員工間根本目標的距離。使之達到某種程度的雙贏的局面。比如在一個家庭，一般而言，兄弟、父母、子女之間也是會鬧矛盾的，但是，不管怎么鬧也是“兄弟鬩于墻，外御其侮”，一家人還是會視家庭的榮譽和利益為共同目標的。
對企業和企業人而言，可能有暫時的利益和目標的不同，但是總體上講，長期目標是一致的，即企業和員工都希望得到共同的發展，并在發展過程中各自獲益。這就為我們把企業建成一個家庭一個我們所有員工共同的家提供了先決條件。
我是這么想的，作為一個員工，我們退一步來說問題，我們可以不考慮社會，可以不考慮老板，可以不考慮他人，但人不為己，天誅地滅，為了自己的名譽、人格、能力、生存狀態、社會認可度，我們也必須做這樣的事：把我自己供職的企業當成自己的家。這不是一種高尚的情感，這是一種滿足自我需求必須的情感。
二：讓我們把工作當成自己的事業
工作對人而言，就是從事勞動，包括體力勞動或者腦力勞動。
事業，是人所從事的具有一定目標、規模和系統，而對社會發展有影響的經常活動。
從字面上看起來，我們覺得其間沒有什么聯系，其實看透了，工作和事業的區別在于事業是明確了目標，有組織，對社會發展有影響的腦力或體力勞動而已。
我們不妨把我們常見的三個不同層次的工作態度描述出來研究一下：第一種層次是用手腳和體力在工作，他們總是在被動地位，總是在別人監督下完成工作，工作給他們的感覺是疲倦和乏味；第二種層次是用腦在工作（此處之腦不是指腦力勞動），他們能夠主動思考一些問題，但這一般來源于內外界壓力以及個人做事風格的約束，基本上是我既然選擇了這個工作，就要做好，起碼不能做壞。這樣的員工在工作過程中，可以取得成績，但不會創造奇跡，不過，這樣的員工是難能可貴的，因為他們對工作非常熱愛；第三種層次是工作的最高境界，即用心在工作，全身心投入，不知疲倦，每天以期待、興奮的心情迎接并投入工作，對他們來說，工作不僅僅是責任，工作也不僅僅是享受，工作是他生命活動中的重要組成部分，是他的事業，他們對工作充滿了激情和熱忱。
我們在座的各位都是企業的管理者，是企業的中堅力量，我們的工作態度、工作方法，我們對待企業和員工的態度與方法，對企業和員工的影響巨大、作用巨大，我們對工作充滿了熱忱，對企業充滿的熱忱，把工作當成事業來干，才會感染員工，引領員工把企業視為家庭，把工作視為事業，為此，我們應該培養自己的五種行為方式，鍛煉自己的五種能力。
五種行為方式分別是：
方式之一：工作計劃明確可行、責任落實，每一件工作布置下去，要有責任人，要有數量和質量要求，要有時限規定，要有問題或信息的反饋辦法，總之要確保工作不被拖延。
方式之二：始終表現出對公司和你所從事的工作的熱愛，無論是在工作時間，還是在下班后，無論是對公司員工，還是對客戶朋友，當你向別人傳達你對公司的興趣和熱愛時，別人從你身上感受到你的自信和對公司的信心的同時，也會對我們的公司有一個積極的評價。
方式之三：承擔責任，在工作中難免出現問題，對于一個管理者來說，出現問題并不可怕，可怕的是忽視對問題真正原因的解決而急于找借口、推卸責任。
方式之四：善于協調，樂于支持別人并取得別人的支持，這是一個非同小可的素質，在這個問題上不要說企業外部，即使是企業內部也萬萬不可輕視，此點做的好壞，直接影響到你的業績。
方式之五：向公司領導提出部門或公司管理存在的問題及建議，在這里我想特別強調，企業是我們每一位員工謀生和展示才干的舞臺的意義在于你從本質上認識這一點，自行車的兩個輪子哪個更重要？提出建議和埋頭苦干同樣重要，在提出建議的能力上，你比誰也不差，如果說差，就是你對企業的關心程度比別人差多少？
五種能力是：
能力之一：激勵的能力，不但要善于激勵員工，也要善于激勵自己，這里我講的激勵與物質刺激無關，而是一種精神上的滿足或解脫。
如果我們學會用激勵（如表揚、贊美）的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工感到自己的重要性和成就感，更能激勵員工“我要去做”的主動，更能使他們愿意服從你的管理。
另外，作為一個管理者，每天有很多事情要做，而且還要時刻保持良好的精神狀態，管理者的壓力可想而知，自我激勵是緩解這種壓力的重要手段，可以把壓力變動力，增強工作成功的信心。
能力之二：控制情緒的能力，一個成熟的領導者，應該有很強的情緒控制力，特別是在批評員工時，更要控制情緒，除了屢教不改的員工要嚴厲批評、嚴肅處理之外，對一般員工的疏忽和失誤，應用心平氣和的辦法來處理，因為一旦你處于激憤的情緒，會使你做出錯誤的決定。
第三種能力：本職業務的能力，這一點容易被大家誤認為自己的操作、維修、業務、管理等很具體的能力，我在這里說的包括但不限于這些能力，本職業務能力的體現除了對本崗位工作的科學理解和科學把握之外，是對與本職業務相關的知識和業務的了解。比如業務員不知道中寬帶買主拿著中寬帶去干什么是有問題的，我們只說別人的原料好，設備好，不了解人家和我們在技術和管理上的不同是有問題的。
第四種能力：表達和鼓動的能力。
公司的經濟責任目標是生硬的，冷冰冰的數字，作為一個企業的部門管理者，要善于理解并向下屬準確表達公司的目標，管理思想的科學內涵，要讓員工覺得公司目標對他個人有意義。在我們公司，中梗阻的現象很嚴重，這嚴重影響了企業目標的實現，弱化了員工對企業的認可，嚴重削弱了員工對企業的向心力。
第五種能力：評價的能力。
對一個企業不同層次的員工來說，每天、每件事都面臨著評價和評價的客觀性問題，一個員工很活潑，評價的結果可能是充滿活力和輕浮，一個人見義勇為評價的結果可能是英雄也可能是沒事找事，我們全體員工幾乎每天都要面臨評價這樣的事例和問題，評價的作用是積極的，也可能是消極的，雖然評價的事情是一個，但因為評價者對事情的了解和立場不同，其評價的結論和作用肯定不同。就如同我在這個臺上談學習《沒有任何借口》的體會，聽眾之中就會出現三種評價結論：有人說講的有點道理，有人說講的也不怎么樣，更有甚者會在肚子里面罵娘。
我們企業的每一個人，上至老板下至一個普通員工，每天都面臨著評價別人和被別人評價的問題，自己的行為經得住同時自己也能夠公平、公正、公允、科學的評價，我以為是一名優秀員工必備的重要素質。
在本節的最后我想說明的一點是：我們需要勤勞的員工，我們贊美勤勞，但是我們必須明白，僅有勤勞是不夠的。人、機、料、法、環是經濟界公認的影響生產力的五大要素，其中人居于主導地位，機、料、法、環都是人創造的，但是，對一個企業來說，良好的機、料、法、環一個都不可以少，一個都不可以忽視，否則，再勤勞也難有好業績。
比如前幾天我看見一個酸性球團的進貨及合同，合同規定品位62％，每降一個品位扣2元錢，進廠的貨的品位是59點幾不到60％，我注意到德龍、建龍等廠家高爐系數很好，但他們的入爐品位基本上是60％，我們前些日子入爐品位不到57％，指標優劣不判自明。
三：關注人的需要是各層管理者
做好工作的基礎
心理學研究成果認為：人是有需求的，人的需求是分層次和分階段的。人的需求層次由低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。
生理需要是人們最原始、最基本的需要。如吃飯、穿衣、住房、醫療、婚姻等等。這種需要是最根本、最強烈的需要，也是推動人們行為的強大動力。這種需要具有自我和種族保護的意義。在生存問題沒有解決以前，其它需要都退居其后。為了解決這種需要，人們可以做出最大的犧牲和承諾。沒有飯吃生命無以維系，沒有配偶，合法后代無法延續。所以，沒飯吃的人和沒有配偶的人情緒很難穩定。
安全需要是在生理需要解決后，人們提出的高一級的要求。這時人們要求勞動安全、職業安全、生活穩定，希望免于災難，希望未來有保障等，這種需要具體表現在物質、經濟和保健待遇等方面；其經濟方面的需要則有失業、意外事故、養老保險等；心理方面的需要包括：解除嚴酷監督的威脅，希望免受不公正待遇，工作有應付能力和信心等。
社交需要是一種歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到組織、家庭、朋友、同事的關懷、愛護和理解，是對友情、信任、溫情的需要。社交需要比生理和安全需要更細微、更難揣摩。它包括：希望和同事保持友誼與忠誠的伙伴關系，希望自己成為團體中被重視的一員，希望有人可以傾吐心聲，甚至發發牢騷。
尊重的需要包括自我尊重、自我評價以及尊重他人。每個人都有強烈的自尊心、渴望成就、名譽、希望受到別人和團體的重視，渴望進步，尊重的需要一旦得到基本上的滿足就可以產生推動力，使人具有持久的熱情和干勁。
自我實現的需要：是最高級的需要。這是一種創造的需要，有自我實現需要的人，一般會竭盡所能，使自己趨于完美。
應該說，每個人都潛伏著這五種不同層次的需要和內在滿足的需要，只因所處的人生階段不同，各種需要表現出的迫切程度不同。而人最迫切需要的，也是企業和中高層管理者要認真研究并予以關注的，滿足人的需要激勵他的行動，使他的需要從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。
實踐已經向我們證明：當人呆在漂亮的生活和工作環境中就會更富有生氣、更活潑、更健康、更有激情；當人受到表揚和獎勵時，就會更興奮、更自覺、更有工作的沖動；當外界有更高價值的誘惑時，一般情況下會失去對現在環境的忠誠，因為需要比忠誠更重要，這一點是企業和企業的中高層管理者必須要予以高度關注的。這里也告訴我們，人的需要因對比而變化，比如一個人找不到工作，說有人給我300元工資我就好好干，可是到了企業后，你給他600元他也沒好好干，為什么？因為別的企業同樣工種的人掙800元，雖然那個企業不要他，但他仍然對要他的企業不滿意，這和瞧著別人的媳婦好是一個道理。人的需要也因條件變化而變化，比如說，企業小、生產經營困難，員工理解企業的難處，會要求的少些、付出的多些，但企業做大了、市場不錯，人的要求也會升高。人的責任變化會導致需要的變化，比如供應處長，面對有質量爭議的材料，他會從生產單位使用不當先找原因，而分廠廠長則會先從原材料質量不好這個角度來開脫自己。
有兩點是我們管理者要鬧清的，第一點是關注人的需要，并盡可能滿足，但是，滿足所有人的需要是不可能的，第二點是企業和人都有前面所說的五種需要，但重點不同，時效不同，比如說企業希望業績好一點，再好一點，員工希望收入多一點再多一點。
研究并解決人和企業的需要之間的差異，是一項很復雜的工作，而不管怎么做，這種差異始終會存在，只是做的好，差異小一些，做的不好差異大一些，這大小之間，就是企業效益和員工素質優劣之別了。
制度是保留這些差異并使企業得以運轉的制約力，也是逐步縮小這些差異使企業實現良性運轉的動力。
四：和諧是發展之源
我們來研究一個現象：我們都知道這個企業，論裝備水平應該沒有咱們高，論規模沒有咱們大，論人才（一般認識上的）也沒有咱們多，論機構也沒有咱們全，可就是比咱們產量高，比咱們消耗低，比咱們質量好，比咱們事故少，為什么？我以為是其所有生產要素在那樣一種水平上執行力高度的和諧使然。我們大家都知道木桶效應，即一個木桶的容量取決于最低的那塊木板。當然木桶底上砸個窟窿就一點水也沒有了。
我們可能還有一個共識，我們軍隊的軍裝并不好看，可是，成千上萬的士兵穿上它，站好方陣走正步，的確讓人震撼，大家會折服于那整齊和諧的力與美。
我們平常總有這樣的體會，上面想的和下面做的不一樣，原因是什么？缺乏執行力的高度和諧。我們始終不能把生產要素和諧起來，也就是說，我們的生產關系不適應生產力發展的需求。
追求和諧并不是一件容易的事，除了提升每個員工的執行力、忠誠度之外，必須認真解決影響到和諧運轉的大大小小的問題。
生產關系方面包括：企業用人治事的指導思想，企業機構設置和機構職責的確定與落實，企業約束和激勵機制的建立，企業文化建設等等。
生產力方面包括：原料的優化、設備性能的保證、企業人才的培養、工序過程的配置完善等等。
市場經濟為企業創造了公平的競爭環境，無論是生產資料、生產設備還是人力資源，在市場中的交易完全遵守市場規則，講究性價比，講究與企業的配套性和相容性。配套性和相容性是什么？和諧！
企業和諧的真諦是企業出資人和員工的利益共享，目標相同，各盡其責和感謝對方。
老板和員工之間的關系是以經濟利益為基礎的，掙了錢都裝在老板的口袋里不行，員工不能給老板掙來錢也不行。
老板和員工都希望把企業做好，做成同行業的排頭兵，這不僅是老板和企業的光榮，也是員工的光榮。
老板和員工在企業都有自己的崗位，應該都學會各盡其責，老板不能把自己搞成司機，即是路線的制定者，也是執行者。不僅要看車上的儀表了解車況，還要了解路況，保證安全行駛，而員工就象車上的乘客，一上車找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不好，路不平，開車的手太潮。這樣，不利于員工主觀能動性的發揮，不利于責任心的落實，不利于企業有序的工作，也不利于員工能力和職業操守的培養，更不利于創造企業和諧的工作環境。
感謝對方是一個很重要的心態問題。前些時候我寫過一篇文章題目叫《為自己勞動》，就是討論的員工和老板誰給誰打工的問題，這里我不想再過多地討論這個問題，但是我以為，員工要感謝老板為我們提供了謀生和展示自己的舞臺，老板也應該感謝員工為企業生存與發展做出的貢獻，只有這樣，才有勞資雙方的人際和諧，只有有了這種人際間的和諧，才會有整個企業方方面面的和諧，才會有企業良好的經濟技術指標。
老板和員工之間的關系，老板和管理者之間的關系，管理者和員工之間的關系是對立統一的，但其本質是互相依賴。所以，只有換位思考，各盡所能，各負其責，和諧有序，以雙贏作為出發點才會有雙贏目標的實現。
讓我們致力于企業全方位的和諧運作。
讓我們和企業共同發展。
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