人力資源管理的論文（優選）
在平平淡淡的日常中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。那要怎么寫好論文呢？以下是小編精心整理的人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理的論文1
筆者認為內部社會責任主要是對員工的責任，對員工的招聘，績效考核，薪酬福利，培訓，企業文化等方面，讓員工能自覺履行內部社會責任，構建良好的企業文化，增強企業軟文化實力。首先，在國外，舒勒對人力資源管理做了如下的定義：人力資源管理采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效管理，其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。德斯勒認為，人力資源管理即人事管理：為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。斯托瑞認為，人力資源本質上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜管理方式。其次，在國內，可以講人力資源的概念歸納為四類：第一類認為人力資源僅僅是企業的一個基本管理職能（余凱成，1997）；第二類是將人力資源管理分為量和質兩部分來界定（張德，1998）；第三類認為人力資源管理的作用對象是人這一特殊資源（趙曙明，20xx）；第四類認為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能（張一馳，20xx）。通過上述對國內外學者們相關文獻的回顧研究可以看出，雖然學者們關于內部社會責任理念還尚未達成統一的觀點，但內部社會責任理念有其發展的前景。我們可以清晰的看到內部社會責任和人力資源管理兩者存在緊密的聯系。筆者認為倡導引入內部社會責任理念，從而有效提高房地產業人力資源管理的工作水平，為企業創造出良好的企業文化，給企業帶來效益。
從內部社會責任看房地產企業人力資源管理存在的問題
（一）專業化經營人才緊缺，注重“選人”，人才流動率高
房地產行業的暴利，大批房地產公司如雨后春筍一樣，在參差不齊的發展，從事房地產企業的人數驟增，但是真正的專業型、創新型能力的人才還頗為匱乏，要經過很長的周期才能達到相當條件，因此不可能在短期內滿足房地產行業的發展需要。房地產企業與其他企業的不同之處在于它有大量的`項目型工程，具有一次性特性，要求經驗、能力，人才的匱乏造成企業之間有大量的挖墻腳，多人才現象比比皆是。企業寧愿給能直接上崗的應聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養人才。另外，企業認為把人才招來以后，讓其從事短期的、一次性的項目運作，也沒有進行更深層次的人力資源開發，難以留住高薪招來的人才，造成原有的和招來的人才大量流失，給企業帶來雙層損失，企業的內部社會責任就更無從談起。
（二）薪酬福利存在巨大差異
地區不同、發展戰略不同以及績效考核標準不一都會導致薪酬福利體系出現問題。經濟發達城市的房地產企業員工所拿的工資比內陸地區的員工多幾倍都有可能。大型的房地產公司戰略眼光比較長遠，供員工發展的平臺也比較寬廣，同時也重視員工的潛力開發，能用其平穩的高薪留住員工，大都實行職位能力工資制和技能工資制，薪酬等級非常明顯；小型項目型房地產公司具有很強的目的性，即盈利，他們大多采用低基本工資、加速型獎金、低福利、傭金的政策，其業務量有很大的起伏，因此平均薪酬水平較低。在同一企業內，考核標準的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]
（三）未建立完善的培訓體系，培訓制度僅停滯不前
目前，房地產行業不僅要求員工有能力，還要求有經驗處理突發事件。房地產企業員工對通過培訓來促進自身成長有巨大需求，都希望能有個好的平臺來發展自己。雖然專業型人才歷來比較匱乏，但是對在職人員的在培訓仍然是那么無力。現有的培訓也沒有什么針對性，培訓方式太過單一，大都是找一些培訓機構的教師或者找一些有經驗的人進行培訓；另外就是培訓對象過于狹窄，普通員工難以成為培訓對象，中高層管理者居多；培訓的目的迷失，培訓流于形式，忽視了內部公共關系，推脫企業內部社會責任。培訓制度沒有什么創新，只是停滯原地，白白浪費企業資源，培訓想進行大幅度的提升就更無從談起。
（四）基于內部社會責任理念的企業文化明顯不足
自從1998年我國房地產開發至今，發展時間太短，除了幾個大的房地產企業，其他的企業文化建設遠遠落后其他行業。由于房地產的暴利，很多企業都紛紛進入房地產行業，“半路出家”的房企根本沒有什么文化底蘊，造成整個房地產業對企業文化認識的普遍缺失。沒有良好的企業文化，公司和員工價值觀偏離，看到公司內部出現違規現象也都會裝好人。像房地產企業出現的建筑公司拖欠農民工漲工資，房子出現質量問題，從內部來說，都是由于關于社會責任企業文化的嚴重不足。另外，人力資源部門也沒有發揮應有的作用，部門的人員沒有什么創新性的措施，整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作，部門沒有發揮應有的作用，很難將企業內部社會責任融入到企業文化中。
基于內部社會責任理念的人力資源管理
（一）通過績效管理，履行內部社會責任
績效管理是對員工進行考核和管理的手段，為員工的薪酬管理提供依據，通過績效管理，調動員工的積極性，開發員工潛力，履行企業內部社會責任。首先，改進考核指標和評分標準，考核工作計劃和目標不能只用是否完成一個指標，而應采用工作質量、工作效率、工作負荷等多個指標，工作任務指標和素質指標的評分標準還可以進一步細化。其次是績效考核結果的使用上以鼓勵為主，不宜將員工的浮動收入差距拉得過大，注重員工的內在激勵。最后是新的績效考核制度修訂后應專門組織系列培訓，先轉變員工的觀念，再讓員工熟悉績效考核的理論和績效考核制度的內容，讓員工清楚知道什么才是對公司重要的，各個績效因素的權重，有重點的發展自身。
（二）建立全面薪酬戰略體系
房地產企業要履行內部社會責任，不僅要從外在激勵著手，更應該深入到內在激勵。首先，對外在激勵來說，企業要按時發放員工的基本工資、獎金等短期的激勵薪酬，要想留住人才，在長期物質激勵方面，可以通過股票期權方式；福利方面，可以從失業保險金、醫療保險金等貨幣福利，也可從住房補貼或公司配車著手。通過硬性指標，使每個員工感到公平公正。其次，在內在激勵方面，房企可以對員工的工作滿意度、完成工作所需要的工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、相互配合的工作環境、個人的表彰和升職等方面進行激勵，積極向員工公開職位空缺信息，促進員工思考和衡量自己的能力與未來的發展，學會管理自己的職業發展，協助人力資源開發。
（三）內部社會責任理念下的員工培訓與開發
在內部社會責任理念下的另一個人力資源改善就是人力資源開發，即培訓以及開發員工的能力，素質等。盡管員工與企業之間的經濟契約未必是長期的，但是在員工為企業服務期間，企業就需要通過一定的資本投資活動來強化員工的就業能力，促進員工的個人發展，使員工始終保持一定的勞動力市場競爭力。目前，房企員工流動率那么高，大部分原因就是由于人力資源開發不完善，平臺不夠，鑒于此就應為員工提供發展空間，培訓方式也不應該單一化、形式化，培訓應該隨著社會環境和公司員工的現狀變化而變化，做到實時更新，只有把培訓做扎實，做到位，才能促使員工成長，這樣培訓出來的員工歸屬感高，人才流失率會大大降低。
（四）樹立內部社會責任企業文化，培養企業文化的凝聚力
房地產企業文化的普遍匱乏，建立企業文化應結合企業自身，建立具有自身特點的企業文化，并將該企業文化完整的傳遞給企業的每個員工。企業也要樹立內部社會責任意識，統一每個員工和企業的價值觀，建立統一的企業文化。同時企業也必須時刻關注市場動態和整個社會環境的變化，從企業社會責任政策和社會責任管理的角度，并能對變化的情況作出迅速而準確的反應，作出最佳決策。只有整個企業內部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理結合企業內部社會責任理念，創造良好的企業文化，營造一個人性化的工作環境，提高員工的工作效率，進而提高公司的效益，這樣在人力資源管理中實現企業的內部社會責任。
房地產企業要以企業內部社會責任標準為基準，根據企業自身的情況，完善和建立相應的人力資源管理政策和措施。人力資源管理作為企業承擔內部社會責任的載體，應協助企業在內部社會責任的理念下建立人力資源管理體系，把內部社會責任理念灌輸到中高層乃至每個員工心中，擰成一股繩，使企業和員工建立良好的關系，構建和諧的企業文化，為企業自身和員工的良性發展做出貢獻。
人力資源管理的論文2
摘要：隨著國家經濟水平的不斷提高，企業之間的市場競爭現象越來越明顯，為了能在激烈的市場競爭中占據有利位置，一些企業不斷推進企業創新戰略的發展與建設，并將創新戰略的思維模式應用在企業人力資源管理工作中，為企業人才合理化配置提供有利條件。人力資源管理在企業的發展中起著至關重要的作用，因此加強企業人力資源管理部門的建設，將創新戰略模式應用其中，對企業在日后的發展有著重要影響。文章就創新戰略導向下人力資源管理實踐方面的內容展開論述，僅供相關人士參考。
關鍵詞：創新戰略；人力資源；管理；實踐
由于近年來社會發展趨于平穩上升階段，市場經濟也隨著國家的發展而有了明顯的改善，因此各企事業單位都對自身的建設與發展提出了新的要求，強化單位內各部門的工作模式、工作效率以及工作狀態等，以此來順應時代發展的要求。創新戰略的出現更是給眾多企事業單位提供了有利的武器，很多優秀企業及時準確的將創新戰略投入企業的發展中，尤其是在人力資源管理方面，更是加強了投入力度，為企業內部人力資源合理配置做出了充分的導向作用。這就表明，創新戰略已經成為了企業發展中不可缺少的一部分，企業只有良好的運用創新戰略導向下人力資源的管理，才能為企業的可持續發展提供保障。
一、人事管理和人力資源管理理論
人力資源管理的發展歷程經歷了人事管理階段―人力資源管理階段―戰略性人力資源管理階段，這些階段的過渡變化是國家、地區和全球競爭的日益激烈程度的折射，反映了組織的結構、形態和特征技術的相應變革。
二、人力資源管理創新戰略的重要性
鑒于優化合作的管理和被管理者的關系，很多企業開創性地發展了人力資源管理理念、對策和思路的理論研究和實踐活動。面對經濟發展、社會進步和人民生活水平的提高，人力資源管理實踐的核心開始向技術創新戰略方向發展，創新也是企業永葆生命力、增強企業的核心凝聚力和競爭力的關鍵。
三、導向下的人力資源管理模型分析
團隊想法的產生和實施方案的設計可通過會議的形式完成，會議不是簡單的文件學習過程，而是一種各公司、各工作團體、個人之間的知識共享過程。其他還有技術研討會、國外培訓、跨國技術交流與溝通、出國服務雇員志愿者服務計劃等，都可加強企業員工產生新想法，對組織成功做出相對的貢獻。效率導向下的薪酬設計是以利用新產品規模化來完成節約勞動成本的目標，企業需要嚴格控制成本，使得超支最小化。組織負責提高員工個體對企業整體目標的認可度，并在總體戰略目標框架內設定既定目標及任務分工，以高效的團體配合能力獲得創新收益。
四、提高創新戰略導向下的人力資源管理實踐方式
（一）完善人力資源管理信息系統
在企業人力資源管理的過程中，其信息系統對企業的發展有著重要的影響，如果一個企業的人力資源管理信息系統出現問題，那么就會導致企業一些員工隱私或是公司機密泄露等問題的出現，更嚴重的還會影響企業日后的發展，給企業籠罩一層陰影。因此，企業一定要不斷完善人力資源信息系統的管理，具體管理方面可以從以下幾點出發：一是，人力資源管理信息系統在初建時，就應該由專業的工作人員對其基本軟件系統進行安全的設置；如果企業已經將基本的軟件系統設置完畢，那么相關的管理部門就應該對其做到進一步的完善，并定期對信息系統進行維護管理，加強數據管理和監管，這樣才能有效的保證人力資源管理信息系統能夠順利的運行。二是，企業還可以根據需要，讓人力資源管理部門的負責人組織一些交流會，并通過各部門以及員工之間的溝通來強化人力資源管理信息系統各個環節的建設，同時增進員工之間的感情，提升他們的工作熱情，讓他們在輕松愉悅的環境中保質保量的完成工作內容。三是，人力資源管理信息系統的相關負責人還要善于發現系統中存在的問題和不足，并對問題產生的原因進行多方面分析，在制定出有效解決方案的同時，防止類似情況出現在日后的信息系統運作中。
（二）合理進行人才招聘和人員配置
人才的選擇和人才的`合理配置對企業人力資源管理也是不小的挑戰。隨著各企業招聘崗位逐漸增多，應聘人數只增不減的情況不斷出現，因此企業在挑選人才的時候需要對人才進行全方位的考量，根據企業實際的用人需求和崗位對人才能力的匹配程度來進行挑選。另外，還要避免一些靠關系、走后門選擇人才的情況發生，這樣才能讓更多有實力的人才為企業所用，同時還能在很大程度上增加企業內部員工對企業的信任程度。不僅如此，企業在人才配置方面也有很多需要加強的地方，如企業要根據人才的工作能力和工作質量來對其進行合理的崗位調配，讓其發揮出真正的實力。另外，企業人力資源管理部門相關負責人不可僅憑個人主觀意愿，不顧企業流程和規章制度，隨意調配新員工的工作崗位，這種不負責任的表現不僅會影響員工的工作效率，還會降低員工工作熱情，并給其他員工造成了不好的影響，因此企業要加強員工配置管理工作，讓員工在實現自身價值的同時，為企業的發展貢獻力量。
（三）強化企業內部人員的培訓
任何一個企業在聘用新員工的時候，都會對其進行簡單的培訓，但是一些企業只是對新員工進行了簡單的部門介紹和員工所在部門介紹，并沒有讓員工真正的理解企業的運作模式和發展方向，從而導致企業很多員工盲目的工作，耽誤自己的前程，影響企業的發展。因此企業在面對新員工的時候，要先對員工進行企業多方位全面的介紹，如企業的文化背景、企業的發展狀況以及企業未來的發展方向等，這樣員工才能在全面了解企業之后，明確自身的發展方向和目標，有計劃的進行工作，為企業貢獻有價值的力量。之后，還要對員工進行企業內部相關規章制度以及工作內容方面的學習，讓員工在提升對企業認知程度的同時，加強員工的全方位培養。
（四）人力資源管理隊伍的職業化發展
人力資源管理部門除了對企業員工進行專業的、統一的培訓外，還需要加強人力資源管理隊伍的建設。人力資源管理的從業人員進行“品德、能力、業績、態度”等綜合的培訓，具有創新精神、團結和諧、廉潔自律、務實高效的人力資源管理隊伍決定了企業人力資源管理工作質量的優劣，其整體素質的工作水平有助于促進企業的經營管理目標的實現。
（五）注重企業員工的考核評價
定期進行員工的考核測評，是對員工工作能力和水平的進一步理解，更對人力資源管理提供了重要的參考依據。對于企業員工的考核測評會涉及到很多方面，如員工的技術水平是否達標、員工的工作業績所提升以及員工是否遵守規章制度等。這些方方面面不僅能體現員工在一段時間內為企業貢獻了如何的力量，還能讓人力資源管理部門充分的分析企業員工現階段的工作狀態。同時，人力資源管理部門還能根據考核結果，對工作能力突出的員工進行崗位調配，讓其在適合自己發展的崗位中，為公司創造更大的價值，為自身的發展提供更有利的環境。
五、結語
創新戰略導向下的人力資源管理在現階段眾多企業的發展過程中已經逐漸取代了傳統老套的管理模式，并在很大程度上提高了很多企業的經濟價值和社會地位。但是還有一些企業在發展的過程中，仍然秉著傳統的觀念運營企業，不懂得如何進行創新戰略導向下的人力資源管理，從而使得企業發展狀況一年不如一年。所以，這些企業在日后的發展中，一定要善于借鑒其他優秀企業創新戰略導向下的人力資源管理模式和具體的方法，并根據自身企業發展的情況，制定出合理妥善的管理方案，這樣才能順應社會發展的潮流，為企業的發展提供有利的保障。
參考文獻：
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[3]宋文豪.戰略導向與組織創新作用機制研究[J].科技管理研究，20xx（07）.
人力資源管理的論文3
隨著信息產業的不斷發展，信息企業在市場中的地位越來越重要。人力資源管理體系質量的提升可以從一定程度上促進信息企業的良性發展。本文從信息企業人力資源管理體系現狀入手，對信息企業人力資源管理體系的創新進行研究。
在信息產業不斷發展的背景中，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業中，人力資源管理體系占據了一定的地位。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業而言，創新人力資源管理體系具有一定的現實意義。
一、人力資源管理體系構建體系
人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。
(一)人力資源管理的職能
人力資源管理職能主要包含以下幾種：
1.人力資源管理的基本職能
在企業中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業管理質量，為了提升薪酬管理質量，需要對企業實際支付能力、企業實際發展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎環節。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業績進行評定，為了保證評定結果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。
2.人力資源管理的戰略職能
就企業而言，戰略職能會對人力資源管理水平和質量產生決定性作用。戰略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業的認同感，進而為企業做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業發展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。
3.人力資源管理的關鍵職能
在人力資源管理中，關鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的發揮產生一定的促進作用，進而促進整體創新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業發展能力的提升。
(二)人力資源管理的戰略
在企業的整體發展戰略目標中，對人力資源發展的目標、方向以及價值等相關人力資源管理的一種整體設想。對于企業而言，進行戰略規劃具有一定的現實意義，合理的戰略規劃能夠對企業發展戰略的實行產生一定的促進作用，進而促進企業良性發展的實現。
(三)人力資源管理的'核心
人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內容：第一，人力資源管理創造價值的分配情況，在企業中，創造價值的分配主要體現在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業發展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質量的提升會對人力資源管理合理性的提升產生相應的促進作用[2]。
二、信息企業人力資源管理體系的創新
信息企業人力資源管理體系的創新有利于促進信息企業的良性發展。對于信息企業而言，人力資源管理體系的創新主要表現在以下幾方面：
(一)信息企業人力資源管理職能的創新
對信息企業人力資源管理職能進行創新的目的是提升信息企業在市場中的競爭力，促進自身的良性發展。隨著信息產業結構的不斷調整，創新信息企業人力資源管理職能具有一定的必要性。
1.信息企業應該對自身人力資源管理觀念進行創新
就信息企業而言，人力資源管理體系的創新是一項系統性工程。為了保證人力資源管理體系創新的順利進行，創新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創新應該使信息企業的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業中，存在著不合理控制人才的現象，這種不良現象對信息企業的形象產生了不良影響。在創新自身人力資源管理體系的過程中，應該充分認識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業，進而為企業創造更大的價值[3]。
2.信息企業人力資源管理中的新職能
在信息企業中，傳統的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創新促進信息企業市場競爭力的提升，應該在對傳統人力資源職能進行加強的基礎上重視新職能相關作用的發揮。在信息產業逐漸發展的背景中，信息企業的數量和規模都發生了顯著的變化，信息產品在市場中的競爭水平決定了信息企業的實際競爭能力。對此，信息企業應該對人力資源管理體系中的創新職能、監督職能等相關新職能加以重視。就創新職能而言，信息企業人力資源管理者首先應該注重自身的創新性培養，進而促進信息企業中員工產生創新傾向，通過信息企業整體創新能力的提升，使得信息企業自身市場競爭力發生顯著提升。相比之下，監督職能這種新職能的作用是對信息企業的日常運行進行有效監督，進而促進信息企業的良性發展[4]。
(二)信息企業人力資源管理戰略的創新
在信息企業中，進行人力資源管理戰略規劃會對信息企業的整體發展戰略的實施情況產生相應的影響。為了保證信息企業人力資源管理體系創新的有效性，應該根據信息企業的特點制定統一的人力資源管理戰略規劃，在符合信息企業整體發展戰略的基礎上，促進信息企業市場競爭力的有效提升。
(三)信息企業人力資源管理措施的創新
信息企業人力資源管理措施的創新主要包括以下幾方面：
1.建立合理的選聘系統
員工是信息企業的基礎。為了提升信息企業的市場競爭力，應該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調整使得信息企業的選聘系統更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現信息企業人力資源管理體系的創新。以員工招聘過程為例，信息企業應該轉變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優勢一一羅列出來，吸引到更多優秀的人才。
2.對吸引、留住人才的方式進行調整
當人才進行信息企業之后，信息企業的主要任務轉變成利用相關方法留住人才。在信息企業中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業的企業文化，通過認同感的提升，促進人才對信息企業忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業的人力資源管理體系變得更加合理[5]。
1.注重員工潛能開發
相對于其他企業而言，信息企業中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業中的管理人員常常遇到人手不夠的現象。這種現象從一定程度上反映出信息企業員工理念的不合理性。在不能增加員工數量的情況下，信息企業應該注重對員工潛能的開發，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發與員工在信息企業中的工作環境、團隊精神等相關因素有關。為了更好地開發員工的潛能，信息企業應該對這些影響因素進行合理控制[6]。
結論：
隨著我國產業結構的飛速發展，信息企業面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰略的創新，促進信息企業的良性發展。
人力資源管理的論文4
1.當前國有企業人力資源管理的問題
1.1物質激勵和精神激勵沒有得到有效結合
物質激勵和精神激勵是激勵的兩種主要的方式，但是事實上，國有企業人力資源的激勵制度并沒有很好地將二者進行有效的結合，在計劃經濟階段，由于國有企業具有很高的薪酬和福利待遇，是人們眼中的“鐵飯碗”，工作人員在物質上得到了很大的滿足，為了提高他們工作的積極性，上級部門往往從精神層面進行激勵，讓工作人員從精神上提高自我的認識。近幾年，隨著經濟的發展和物質需求的猛增，管理人員也逐漸意識到了物質激勵對于提高員工工作積極性的重要程度，但是在獎懲方式和獎金發放上又存在很多的問題，同時一些國有企業過高的追求物質激勵的激勵方式，而忽視了精神激勵的重要性。
1.2競崗制度不合理
在大多數的國有企業中，崗位制度存在很大的不合理性，一個在工作中表現積極的員工并不能得到應有的提升機會，更多的'晉升機會則給了那些有關系的員工。不公平的崗位制度造成了國有企業內部員工勾心斗角，使單位員工關系變得愈加的復雜。不公平的崗位制度也讓無關系的員工變得越來越平庸，使得整個單位沉浸在壓抑、散漫的工作氛圍中，大大降低了員工的工作效率。
1.3國有企業考核方式不合理
一直以來國有企業都是采取分配平均化的獎勵模式，也就是說員工不管是工作的多或少，都會得到同等的回報，這就促使了員工懶惰、不負責任的工作態度，直接造成了工作的低效性。同時國有企業的考核方式也較為傳統，考核方式對于員工的工作標準并沒有提出明確的要求，并且多以書面報告為主，使得管理人員和員工并不會產生足夠的認識。在激勵結果上，每一個獎項大多由國有企業中的每一個員工輪流獲得，這樣的激勵方式并不能讓員工產生很高的工作動力。
2.加強國有企業人力資源管理的措施
國有企業人力資源管理首先要堅持以人為本的管理觀念，運用科學的管理手段，來解決當前面臨的各種問題。
2.1建立國有企業人力資源選拔新體制
在初次招聘中，秉承著公平、平等、競爭、擇優的原則，選人過程，杜絕暗箱操作，選拔適合企業的優秀人才。對此，企業可以通過不同的方式、不同的渠道。網絡招聘、開展校園宣講會等。企業內部優化用人標準，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，為大批優秀人才提供廣闊的發展空間，己達到最大程度利用人力資源的目的。
2.2建立健全人力資源激勵體系和薪酬管理體系，提高企業員工福利
最簡單、最初級的做法是在傳統福利計劃之外，附加一些可供員工自主選擇的福利項目。而相對典型、完善的做法，是“完全福利自助套餐”模式。這種“自助餐”式的福利計劃的優勢是，在既定的福利預算約束下，可以給職工提供最大靈活性、最大效用價值的福利項目。要切實有效地發揮晉升渠道、薪資待遇等在人力資源管理中的激勵作用。
2.3充分發揮人力資源管理者的角色及職能
管理者能夠統攬把握外部環境變化走勢，推動組織變革，前瞻性地制定和實施人力資源戰略規劃，協助高層及各級經理應對各種人力資源壓力、危機和挑戰；作為組織員工鼓動者，真正樹立“以人為本”的服務理念，公正地協調組織各種利益關系，化解利益矛盾和沖突，建立和諧的勞動關系；作為組織職能專家，高效率地做好人力資源流動配置、深度開發與整合管理的本職工作。
2.4利用數字全球化管理
人力資源網絡時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術密切的聯系起來。可以利用網絡對企業的人力資源進行開發和培訓，借助軟件管理系統對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時的查找，這不僅節約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。在網絡時代下，企業可以通過信息系統來完成對員工績效考核資料的收集，并且利用統一的標準對數據進行分析，最后得出結論。這種程序化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結果更加公正。
2.5建立國有企業人力資源培訓新體制培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業組織效益提高的重要過程。一方面，要引導員工樹立正確的價值觀、養成良好的習慣以及制定長遠的目標。另一方面，國有企業應根據長遠發展的需要，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。改變陳舊單一的培訓形式，廣泛使用實際案例，并與當前實際業務相結合。
綜上所述，目前國有企業人力資源管理還存在著諸多問題，例如：激勵制度不健全、企業文化薄弱、人才流失嚴重等。本文針對企業發展的問題，提出改善意見。企業的人力資源管理，必須充分與企業外部環境和內部環境進行協調，并揉進企業文化特色。特別是中國加入WT0對國內各企業的影響，企業應抓住機遇，加快企業改革進程，建立一套適合中國國情又適應各企業自身特點的現代的人力資源管理信息系統。
結束語
隨著國際市場變化的加快、行業競爭加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，國有企業人力資源管理的弊端日益暴露，而人力資源管理在國有企業的改革發展中起著重要的作用，因此對國有企業人力資源管理的研宄具有重要的意義。
人力資源管理的論文5
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
（一）在企業價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的'流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
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人力資源管理的論文6
任何一個單位要想實現自身的良好發展都離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。
一、在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義
“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業生涯與組織的發展目標達到高度的統一，組織的發展目標與社會的發展目標高度統一。
面對當前科學技術發展日新月異的大環境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發展離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。醫院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。
二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略
(一)樹立以人為本的管理理念
在傳統的人力資源管理理念中，醫院的人力資源部門與醫護人員之間是管理與被管理的關系，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫院人力資源管理工作的穩定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員范圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的`角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫院職工提供盡可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅游，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫院職工的工作與生活環境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環境;對于外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環境等等。人力資源部門應當經常性的深入到醫護工作的第一線，觀察醫護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問題。
(二)構建完善的薪酬激勵制度
如何激發醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫院事業編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利于醫院優秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優秀的醫護人才。
(三)重視醫院職工的職業生涯規劃
醫院在職工職業發展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的提升，拓寬其職業發展路徑，并給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環境，鼓勵醫院職工積極撰寫發表學術論文。
學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規范研究的依據與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的話題試論學術嬗變中的教育創新環境法學的學術特色與貢獻
，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫院全體職工范圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發展趨勢日益突出的當下，應當創造條件提升廣大醫護工作人員的英語水平，對于那些優秀醫學人才還可以提供出國深造學習的機會。
(四)構建公開、公平的選人用人機制
人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對于發現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。
(五)完善醫院的招聘、培訓、績效考核等相關制度
招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關系到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說，醫院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當盡可能減少應聘者來醫院的次數，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。
三、結束語
一直以來，廣大醫護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫護人員對待病人態度惡劣事件、醫療事故等現象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫護人員的社會形象。究其原因，離不開醫院高強度的工作環境給廣大醫護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態。為了提升廣大醫護工作者的工作熱情，真正實現患者的服務滿意度，首先應當在醫院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫院職工的各種需求，從而有效解決醫院職工的各種后顧之憂，真正使醫院職工全身心的投入到醫護工作中來。
人力資源管理的論文7
酒店業是勞動密集型產業，其人力資源管理相比其它行業更為繁瑣和復雜，加上酒店工作時間的特殊性及工作內容的繁重性，如何實現酒店人力資源的最優化管理受到了國內外專家的重視。國外對于酒店人力資源的管理集中在戰略人力資源管理和人力資源管理創新兩個方面。如Rosabeth（1983）得出任何企業都需要一種戰略人力資源管理過程，去幫助他們適應對柔性和創新所產生的需求“戰略奇跡”的速度。國內對酒店人力資源管理的研究始于徐棲玲等（1994）首次將酒店人力資源管理與高校人才培養相對接，強調高校旅游管理專業人才的培養應當注重“三基教學”。之后相當長的一段時間我國對酒店人力資源管理的研究甚少，但隨著酒店在經濟發展中的作用日益明顯，酒店人力資源管理又重新得到了學者的重視，如熊一堅等（20xx）對經濟型酒店人力資源的開發的探討。近年來我國高星級酒店人力資源管理出現的問題日益頻繁和嚴重。因此，深入了解我國高星級酒店業人力資源管理現狀及存在的問題，認清影響高星級酒店業人力資源管的關鍵因素，采取有效的人力資源管理方法就顯得尤為必要。
1、高星級酒店人力資源管理存在的問題
1.1員工受教育程度偏低，服務質量水平不高
酒店行業入職門檻較低，部分酒店甚至對一線服務人員的年齡及教育程度呈現出零要求現象，長期以往導致我過星級酒店業員工受教育程度普遍偏低，學歷結構不合理，學歷層次普遍偏低，高星級酒店業不例外。
1.2員工離職率較高，人才流失嚴重
酒店員工離職率高，早已成為困擾酒店人力資源管理者的心頭病。高離職率不僅給酒店人力資源管理者的工作帶來了巨大的壓力，增加了酒店人力資源的人員招聘、培訓等管理成本，同時也給酒店行業的長期發展設置了高的壁壘。
1.3人力資源管理隊伍整體素質不高
我國酒店管理教育歷史短，教學條件及師資水平有限，但是我國酒店業卻發展迅速，管理者素質提高滯后于酒店發展的速度。現在許多酒店的管理者仍然運用傳統的管理模式，忽略了酒店人力資源管理的多元性，追求管理環境的穩定性，忽視創新和變革。管理者只靠議論、估計、總結這類經驗方法已經遠遠不夠只掌握簡單的定量管理技術，是無法適應酒店未來人力資源管理的發展需要。
1.4員工對酒店業認識不夠，對崗位待遇要求過高
當今社會還有很多人對酒店行業的工作性質存在誤區，尤其是對高星級酒店部分工作崗位存在偏見和歧視。他們認為，酒店工作和工廠里面的流水線工作相似，不要動腦筋，只是簡單的體力活。另一個怪區是酒店服務行業的社會認可度較低，但員工對工資、休假、獎金等薪酬福利待遇要求很高。
1.5薪酬體系不均衡，沒有有效晉升機制和激勵管理方式
我國星級酒店的基層員工的工資普遍處于地區基本工資水平，員工的工資幾乎只有基本工資和全勤獎兩大部分構成，導致員工工作的'積極性和主動性不強。同時我國大部分高星級酒店在管理人員的招聘上重外部招聘，輕內部招聘，重外貌和年齡，輕能力和技能。缺乏對員工激勵方式的研究和探討，導致企業員工對工作失去動力，對自身在酒店的長期發展更是缺乏打算和努力。
2、高星級酒店人力資源管理的對策
2.1加強員工流失的控制與管理
做好員工招聘環節的管理和控制，關心員工的成長和發展，重視員工的自主意愿。酒店對員工的流失可以制定相關的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，使員工流動有法可依，還可保障酒店的利益。管理者還應當不斷提升管理水平，根據社會的發展，調整自己的管理方法，學習其他酒店的經驗，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。
2.2建立完善的薪酬體系，實施績效管理
首先員工的工資能夠處于市場經濟正常水平，避免他們輕易辭職；其次對于基層服務人員、中層管理人員和高層管理人員分別實行不同的薪酬體系和晉升標準，讓員工感受到酒店對他們的鼓勵和關懷；最后還可以讓員工參與到酒店薪酬的設計當中，集思廣益，制定更加切合員工自身發展和需求的薪酬體系。
2.3堅持以人為本的理念，重視員工培訓
人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，體現了現代人力資源管理的精髓。酒店還應重視優秀員工和管理者的選撥與培訓，尤其是中低層次管理者的選撥與培訓。為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會，讓員工看到未來的美好希望。
2.4注重酒店文化建設，增強員工的歸宿感
好的酒店文化具有強大的號召力，聚集優秀人才，減少人員流失。加強酒店文化建設的同時，要不斷改善員工的工作環境，體恤員工生活，讓員工感覺酒店就是自己漂泊在外的家，自己的溫暖港灣。酒店管理者要經常關心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進的心態在酒店工作。
3、結論
高星級酒店是酒店行業的開拓者和領軍人，人力資源管理的規范化和有序化是整個酒店行業健康持續發展的有利保證。高星級酒店既要看到自身相比中低星級酒店在人力資源管理方面的優勢，同時在進行人力資源戰略調整和轉型時，也要根據酒店自身的市場和消費者群體的定位特征，結合所在城市的用工與招聘情況，以人為本，兼顧好個人利益與集體利益，協助員工制定職業規劃，提升服務質量，實現酒店長期穩定的健康發展。
人力資源管理的論文8
摘要：伴隨著我國社會經濟的不斷發展，也促進了我國事業單位的發展。事業單位在發展壯大的過程中逐漸意識到人力資源的戰略意義。因此，通過利用現代化人力資源管理方法，全面的提高了事業單位人力資源管理的質量，從而優化了事業單位人力資源的結構，實現了事業單位的穩定發展。此外，由于社會是在不斷發展，事業單位也會隨著社會的發展而發展，因此，事業單位的人力資源管理工作不能滿于現狀，應不斷的對人力資源管理工作進行優化，以將事業單位人力資源管理的優勢充分的發揮出來，推動事業單位快速發展。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；優化策略
事業單位人力資源管理工作內容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結合事業單位實際的發展情況，對人力資源管理工作進行優化，才能確保人力資源的質量，使事業單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業單位整體員工的專業素質及專業能力，對事業單位的發展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業單位人力資源管理的優化策略進行了細致的分析和研究。
一、事業單位人力資源管理優化的重要性
1.是事業單位發展的必然需求。
事業單位人力資源管理優化是非常有必要的，其是事業單位發展的必然需求。事業單位要想獲得長遠發展，提高事業單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業單位的發展作出突出貢獻。因此，只有對事業單位的人力資源管理工作進行優化，才能及時的發現人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業單位人力資源的質量，從而提高事業單位的競爭力，促進事業單位長遠發展。
2.是事業單位員工發展的必然需求。
事業單位員工有著長遠的職業規劃，同時對自己的發展有著一定的需求，只有不斷的對事業單位人力資源管理優化，才能及時了解事業單位員工職業需求、發展需求，進而采取針對性的管理措施，能促進事業單位員工的良好發展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發展的同時也促進了事業單位的良好發展。
3.是社會進步與發展的必然要求。
近些年來，我國社會經濟發展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經濟的發展與社會的進步離不開各行各業員工的努力，其中事業單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續推動社會的發展與進步，則必須對事業單位人力資源管理進行優化，以將事業單位人力資源管理的效能最大程度的發揮出來，為社會作出更多的貢獻。
二、影響事業單位人力資源質量的因素分析
1.員工的綜合素質。
員工的綜合素質直接影響到事業單位人力資源的質量。由于部分員工的學歷較低、專業能力不足、工作經驗較少、缺乏創新力及創造力等都會導致事業單位人力資源質量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴重的影響到事業單位的發展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學習，也沒有積極的參加各項培訓，導致自己的專業素質跟不上事業單位的發展需求，對事業單位的發展非常不利。
2.人力資源管理方法。
人力資源管理方法的科學與否將會直接影響到事業單位人力資源管理的質量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠將事業單位人力資源管理工作與現代化管理方法、管理技術、管理模式進行有機的結合，從而提高了事業單位人力資源管理的質量，增強了事業單位的發展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學，沒有對管理方法進行有效的優化和創新，勢必會影響到事業單位人力資源管理的質量。
3.薪酬工資待遇。
員工在事業單位工作中，一方面想要獲得事業上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優秀人才的流失，給事業單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優秀的人才留住，促進事業單位的長遠發展。
4.考核晉升機制。
事業單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業單位的考核晉升機制會影響到事業單位人力資源管理的質量。考核晉升機制完善、先進，能夠為努力且為事業單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導致很多人才被埋沒，導致員工不滿情緒的出現，影響到事業單位人力資源的質量。
三、事業單位人力資源管理的優化策略
1.優化人力資源管理規劃。
在對事業單位人力資源管理進行優化的過程中，應對人力資源的.規劃工作進行優化，以提高事業單位人力資源的質量。首先，應不斷的對事業單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數量、崗位人員素質要求等方面進行合理的規劃，同時還要加強對事業單位空缺數量、崗位變動情況等方面數據的更新，從而滿足崗位的發展需求。其次，對于事業單位人才的發展來說，應該提供一個公平的發展平臺，根據事業單位人才不同的特點、不同層次等按需設崗、擇優聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態。再次，應完善人力資源的發展計劃以及維護計劃，主要根據事業單位的發展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發展空間，從而提高事業單位人力資源的質量，促進事業單位長遠發展。
2.優化人力資源管理方法。
實際上，事業單位人力資源管理方法的科學與否，將會直接影響到事業單位人力資源管理的質量和水平。由于很多管理人員沒有結合事業單位實際的發展情況對人力資源管理方法進行優化，導致人力資源管理工作中出現諸多的問題，像，優秀人才的流失、人力資源質量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應時刻關注社會的動態以及事業單位的發展需求，強化學習，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應用于人力資源管理工作中。其次，事業單位的人力資源管理工作應與現代化技術進行有機結合，將計算機技術以及多種智能化技術有機的融合為一體，并將其應用于事業單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業單位人力資源管理的質量，確保事業單位人力資源管理的科學性和高效性。
3.優化薪酬工資待遇政策。
在事業單位的人力資源管理工作中，會結合事業單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業單位的發展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經與事業單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業單位的薪酬工資待遇進行不斷的優化，具體的優化措施如下。首先，應對員工進行充分調查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創造力最大程度的發揮出來，因此，應合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業單位作出更多的貢獻，促進事業單位長遠發展。
4.優化人力資源考核晉升機制。
在事業單位人力資源考核機制的優化方面，主要應考慮到兩點。第一，確保考核的全面性。具體應涉及到員工的工作態度、工作成績、工作能力、創新能力、合作能力以及發展潛力，確保考核的全面性，這樣才能對事業單位員工實際的工作情況進行科學的認定，從而確保考核的公平。第二，確保考核的連續性。事業單位應結合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業單位人力資源考核的有效性。在事業單位晉升機制的優化方面，首先，應為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應一視同仁，對于高能力、高素質的基層員工應給予發展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現狀的中層干部也可以將其調到基層歷練。通過此種方式，能夠將所有員工工作的積極性充分的調動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業單位人力資源的質量，有助于提高事業單位的競爭力和社會影響力，對事業單位的長遠發展非常有利。
綜上所述，本文主要針對于事業單位人力資源管理的優化策略進行了細致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業單位實際的發展中，只有對人力資源管理進行不斷的優化，才能為事業單位的發展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現事業單位的飛躍發展。因此，在實際的工作中，應結合事業單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優化策略，進一步提高事業單位人力資源的質量，這樣才能夠將事業單位人力資源的優勢充分的發揮出來，提高事業單位的社會影響力。
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人力資源管理的論文9
1新經濟時代對人才的要求
1.1合作型人才就目前而言，很多項目的完成都是需要合作的。所以，在很多的時候需要利用集體和其他人的力量才能夠將自己的能力更好的發揮出來，從而獲得成功。在新經濟環境中，做好創造、科研以及發明，僅僅依靠自己的能力是很難實現的，必須通過合作，在企業發展中也是如此，這便導致了企業對合作型人才的需求更加的迫切。
1.2個性化人才個性化人才本身便是創新的重要表現形式，創新計劃在制定的時候，必然能夠將個性化思想體現出來。在工業社會時期，生產是大規模以及標準化的生產，而在新經濟時代，生產本身便不是標準化的，甚至可能會出現單件生產。面對這樣的環境，那個企業設計的產品能夠更好的滿足消費者的實際需要，其便能夠在市場競爭中占有優勢的地位。所以，人才發展一定要和社會需求結合在一起，這也是人才個性化的一個重要前提。
1.3復合型人才這種人才指的是，將多種專業能力結合在一起的人才，包含了自然科學和社會科學的復合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新經濟時代，進行經濟創造的時候，很多時候，都需要跨領域，所以，創造僅僅依靠一種技能或者知識是不現實的，必須將多種技能和知識結合在一起。隨著社會的發展，創造的時候也更加的復雜，對復合型人才的需求也在不斷的增加。
2進行人力資源管理創新的手段
2.1進行創新文化的營造在新經濟時代，時尚和創新是重要的主題，企業想要更好的發展便必須將創新理念運用進去，進行企業創新文化的營造。企業在進行人才管理的時候，必須將創新放在首要的位置，只有將提高對創新型人才的吸引力并將人才留住才能夠幫助企業更好的發展。現在的人才本身的思想便比較開放，頭腦也非常的靈活，這些人才本身比較自信，并且流動性也比較的強，企業想要吸引更加出色的人才，便必須重視企業文化的營造，在進行企業文化營造的時候，應該保證企業文化的創新氛圍以及環境的開放性，這樣能夠幫助員工更好的將其創造性發揮出來，員工的競爭力也會有明顯的增加，而那些出色的人才也會更加愿意進入這樣的企業。此外，企業還應該進行共同目標的設立，這樣能夠將人們的奮斗精神更好的激發出來，企業也能夠得到更好的發展機會。
2.2進行以人為本管理理念的樹立在管理的過程中，必須將人放在首要的位置，重視人才的個性發展和長遠發展，這樣能夠更好的將員工本身的積極性和創造性調動起來，這樣不但能夠幫助企業實現效益的最大化，企業也會更加的重視自己的員工，真正的信任和依靠自己的員工，在進行管理的時候，將人力資源管理放在主體位置，根據人力資源管理和開發的需要來進行管理活動的開展，將人的創新精神和活力真正的激發出來，幫助員工更加自由和全面的發展，保證企業目標和管理目標能夠真正的實現一致。在進行人才資源管理的時候，應該重視人際關系的營造，只有人際關系真正的和諧，企業的合作氛圍才會更加的輕松，這對企業文化意識的培育也是非常重要的。企業文化意識能夠幫助員工更好的理解企業目標和價值，從而在工作的過程中真正的實現一致。文化意識達成一致還能夠幫助企業在進行人才使用的時候，考慮到員工本身的個性習慣，企業的包容性將會有很大的提升，此外還能夠在文化價值觀形成的時候，幫助各部門形成屬于自己的特色。
2.3做好柔性化管理隨著新經濟時代的發展，企業在發展的過程中，知識型員工的重要性不斷提升。而那些才華比較出色的人才，其個性特征比較的明顯，在駕馭的時候也比較的困難，這也要求，在進行人力資源管理的時候，必須拋棄以往的管理方式，將共同價值觀以及經營理念運用進來，通過共同信念來對人才做好柔性管理，這樣能夠幫助員工進行和諧氛圍的營造，并且，對于出色的人才，企業還可以給其更多授權，讓其在工作的'時候，成為真正的主人，在工作和學習的過程中不斷的提高自己的技能，將員工本身的創造欲望發揮出來，幫助員工更好的提高自己，發揮自己的才能。
2.4將人才和企業的成長結合在一起隨著新經濟時代的到來，這也給企業的外部環境帶來了很大的變化，這也導致了企業發展的不確定性增加，所以，在新經濟時代，人才往往對自己的職業規劃比較重視，所以，企業也應該進行人力資源管理思路的轉變，將企業和員工的成長真正的結合在一起，不但讓員工和企業一起進行風險的承擔，還讓員工一起分享成果，幫助人才更好的實現個人的價值：①企業應該滿足員工個體成長的需要，給員工更多的機會，讓其不斷的充實自我；②保證工作的自主性，進行工作環境的建立，讓員工能夠更好的完成自己的任務；③對于業績比較出色的員工，企業應該采取措施對其進行獎勵，這樣能夠真正的提高員工的工作積極性。
3結束語
在新經濟時代，人才和企業的發展是有直接關系的，所以企業在進行人力資源管理的時候，必須進行創新。根據自身的實際情況，在理解人力資源管理創新理念的基礎上不斷的進行嘗試和經驗的總結，真正的做好人力資源管理，幫助企業更好的成長和發展。
人力資源管理的論文10
摘 要：加強人力資源管理 提升企業核心競爭力 人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關鍵詞：人力資源管理專業論文
人力資源是一個公司發展的基礎與核心。一個企業若想在市場經濟中占據較為重要的地位，就必須要根據自己公司的實際情況，加強企業內部的人力資源管理，提升企業的核心競爭力。企業可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創造性，以為企業謀取最大的經濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時代發展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的高度，以創造更大的經濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的'是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業核心競爭力，就需要企業領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養，以此來提高整個企業的競爭力，促進整個企業的發展。
人力資源管理的論文11
隨著國有企業在市場經濟中不斷發展壯大，傳統人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業，國有企業人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距，主要表現在：
１．忽視了人力資源規劃的戰略地位。在國有建筑行業，由于管理體制的制約，許多企業實行授權經營、項目承包責任制，企業對下屬公司及項目往往未形成統一的人力資源戰略規劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進行日常管理，貫徹執行情況往往大打折扣，并未能實現人力資源整合和統一管理的要求。
２．人力資源管理方法落后。國有建筑企業人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創新設計、績效評估管理、人員職業發展培訓等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調查、結構化面試、ＢＥＬＢＩＮ團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質、知識面的局限性運用較少，不利于企業整體人力資源管理水平的提高。
３．人才引進困難、流失嚴重。由于國有建筑企業薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關系影響等種種原因，國有建筑企業人才引進的渠道和數量受到極大的限制，通過國有企業人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業。而且即便是人才引進以后，由于個人發展無法與公司的事業發展相結合、發展空間小、企業重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。
４．薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經濟的發展，國有建筑企業的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業績考評也大多情高于法，只要企業有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現與市場經濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。
５．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數據較多、信息量大的一項繁復工作，尤其對大中型國有建筑企業來說，企業管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業務之間的信息關聯程度也很高，傳統報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業人力資源管理信息平臺，才能使企業人力資源信息管理實現動態管理。目前，許多國有建筑企業對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統計表格的應用上，往往認為有了模塊軟件就等于實現了信息化，對數據庫的關聯性和統計報表的應用性關注不夠，沒有持續開發、整合集成的系統性觀念。隨著市場機制的完善、企業改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。
隨著新知識經濟時代的到來，信息技術的不斷發展，國有建筑企業在適應市場化改革轉型過程中要面臨諸多挑戰，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關鍵一環，也是實現其他改革目標的助推器之一，故針對國有建筑企業人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理經驗和技術，應注重做好以下工作：
１．深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業改革發展過程中的`，轉變經濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業化，是國有建筑企業建立現代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰略規劃是國有建筑企業推進人力資源管理的起點，它將企業經營發展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓發展規劃等多方面相結合，從企業整體的角度考慮人才資源整合，對于企業保持競爭優勢極其重要。國有建筑企業人才資源整合不僅要從企業內部的人員清查、協調規劃、動態管理及工資總額預算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務分包管理等外部人力資源市場管理相結合，實現企業人力資源戰略管理的系統性。
２．運用先進管理方法，建立科學的人才管理體系。隨著國有建筑企業的集團化、專業化、多元化發展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經驗，為企業發展提供可靠的人力資源保障。人才的培養、引進與使用，是一個有機的整體，只有堅持培養與引進并舉、精心培養與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養人才。人才培養不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養工作計劃，建立和加強人才培養聯動機制。
３．強化激勵機制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業改革的難題之一，主要的突破點是進行競爭性工資體系設計，體現多勞多得的工資激勵計劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點是在于建立“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，并建立與之配套的績效考核辦法，比如采用目標管理、關鍵指標考核（ＫＰＩ）、平衡計分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業生涯設計，把職工的個人發展目標與企業的目標結合起來，讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解，協助他們更加準確地評價自己的特性和價值觀，合理定位，這對于員工積極發揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓制度和鼓勵創新的人才機制，也是減少人才流失的有效辦法。
４．建立人力資源信息管理平臺、營造良好的企業文化。在國有建筑企業人力資源管理平臺建設中，許多企業只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫，簡單進行數據統計管理。在企業ＯＡ系統集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數據庫、報表系統、自助查詢服務模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業信息化建設中一個重要課題。通過數據庫管理、自助服務、外協及服務共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。
企業文化建設是企業可持續發展的核心體現，可以為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力，更為企業吸引和留住人才創造了有利條件。國有建筑企業要充分發揮黨、群、團組織和工會在企業文化建設過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動，來增強企業的凝聚力，并同生產經營工作緊密結合，增強員工對企業的自信心、認同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責任公司）
人力資源管理的論文12
本文側重從項目經理層次來論述事務所的人力資源管理與質量控制的關系。項目經理是事務所業務的中堅力量，是質量控制的基礎防線。人力資源管理的目標是要維持該層次的穩定，充分發揮每個項目經理的潛力，以實現質量控制的目標。本文擬結合質量控制要素對，項目經理的人力資源管理做一探討。
項目經理的招聘
（一）外聘項目經理的風險意識
質量和風險是密不可分的，具體項目的重要性水平和風險的判斷直接影響項目的質量。盡管目前大部分事務所還是采用制度基礎導向的審計方法，而較少采用風險導向的審計方法，但在選擇樣本時往往不是依據數理基礎的抽樣公式，而多數依賴項目經理的主觀經驗判斷。這種“隨意抽樣”的數量和質量直接受到項目經理風險意識的影響。在一個運作多年的事務所中，其核心人員在長期合作中對風險意識逐漸形成了一種默認的“風險意識的文化”，而外聘項目經理能否適應這種文化就成為了項目經理招聘環節中需要考慮的問題之一了。如果一個項目經理的風險意識與整個所差異太大，那么他要么放棄自己的觀點融入到事務所中，要么選擇離開，象這樣的離職在事務所改制時是比較普遍的。因此，在招聘時，事務所應該了解應聘的項目經理的執業經歷，如曾經服務的事務所的背景，曾經服務過的客戶，離職的原因等，也可以假設情景案例請應聘者進行處理，以觀察應聘者在風險控制和質量控制方面的意識和態度，作為是否要錄用的考慮因素。
（二）內部招聘和外部招聘的關系
正確處理內部招聘和外部招聘的關系非常重要，直接影響到事務所的人才流動性。如果一個職位不能公平地提供給內部的員工，而是一味只向外招聘，會造成同等條件未被提拔的員工的士氣低落，甚至導致向外尋求發展的結局。從內部招募員工，可以提高員工的士氣和績效，激發他們的獻身精神；兌現事務所關于職業發展和晉升的承諾，使其他員工也增強了信心；內部候選人對事務所認同感較強，定位新崗位時熟悉工作的時間較短；內部招聘最大限度地利用了所內的人力資源，降低了招聘成本等。而外聘也有很多好處，如可以帶來新鮮的思想意識，推動事務所的發展，減少培訓的費用，突破所內的“小集團”局面等。綜合來看，在內外聘之間取得平衡，可以取得較好的效果，事務所可以結合自己的實際情況使用以下一些措施：
1、結合職業發展計劃，平時對每個員工的可能晉升路徑作記錄，并提供員工適合的培訓，以便確保某個職位出現空缺時隨時有后備人員可以填補，而不會影響工作的總體質量。
2、在職位出現空缺時，先在內部發布公告，告知工作的性質、任職資格、主管的情況、待遇等，使員工有機會表達職位轉換的意愿，并通過內部考核和主管推薦等方式考察員工是否適合該崗位。如果內部沒有合適的或滿意的員工，再向外招聘，并且給內外招聘者公平的競爭機會。
薪酬福利計劃
但凡有才能的人對于不公平薪酬的容忍度往往很低，而事務所作為一個高素質人才的聚居地，薪酬福利計劃就更顯得重要。CPA行業是一個工作壓力很大的行業，對比之下其薪酬在職場上卻未必有很大的競爭力，很多項目經理紛紛轉向企業內發展，大多出于這方面的考慮。目前事務所的薪酬計劃一般有三種：完全固定不與項目收入掛鉤、完全提成與項目收入掛鉤以及固定和提成各占不同的比例（其中又分固定占比大些和提成占比大些）。
1、完全固定的報酬體系。項目經理的報酬只與其級別、工作時間有關，而與所承擔的審計項目的收入無關。其優點是消除了項目收入對項目質量的影響，大小項目和無收入的項目都會被業務人員平等地接受，項目經理會專注在項目的品質上，能從技術的觀點客觀地看待項目，對客戶的不合理要求免疫力強些。其缺點是業務人員沒有開拓項目的動力，在安排不同規模項目的時間和人員時不能以事務所的收入最大化為目標，會造成時間和人員的浪費。在這種報酬體系下，需要以項目的時間和人員計劃管理體系作為配套。如果一個事務所的對外承接業務主要是放在合伙人層次或單獨有業務發展部，項目經理只承擔很少或完全不承擔業務開拓的責任，則“完全固定的報酬體系”是比較適合的。
2、完全提成的報酬體系。項目經理的報酬中的固定部分非常少，大部分必須來源于所承擔的審計項目收入的提成。其優點是可以引導業務人員積極地開拓項目。缺點是項目經理會考慮到業務收入，容易忽視項目的質量。這種報酬體系會導致項目經理的短期行為，傷害了事務所的質量控制，在采用時必須謹慎。
3、兼用的報酬體系。一般事務所都會考慮到上述兩種方法的優缺點采取兩者結合的辦法，在具體的比例上各事務所根據自己情況會有不同的選擇。這種報酬體系的安排受到項目的來源，項目經理的來源和素質，事務所的組織結構和分工等因素的影響。
薪酬計劃除了對項目經理在執行審計項目的質量控制時有引導作用外，還對項目經理的素質培養有導向作用，偏重“固定報酬”體系的會造成“技術型”的項目經理，而偏重“浮動報酬”體系的會造成“交際型”的項目經理，從而也會影響到項目的質量。為此，事務所可以通過培訓等措施培養適合事務所發展需要的具有不同專業勝任能力的項目經理，以彌補薪酬系統對項目經理引導的不足。
除了薪酬計劃之外，福利計劃作為重要的補充對降低人才流動性有很重要的作用。從“人性化”的人力資源管理角度看，獲得合理的報酬雖是必不可少，但不是項目經理的唯一需求。福利計劃可以使事務所有“人性關懷”的環境，而不是冷冰冰的雇傭關系。人們在滿足了“生理的需要”后，安全和社交的需要就浮現出來，而這正是福利計劃需要解決的問題。
職業發展計劃
項目經理在滿足了一定的物質、安全、交際的需求后，尊重和自我發展的需要就越來越明顯，而職業發展計劃能把項目經理該方面的需求和事務所的質量控制目標結合起來，充分發揮員工的潛力，引導其積極主動地甚至是創造性地管理自己項目的質量。
（一）職業發展的方向與能力框架
事務所應該從職位級別的設計上為項目經理提供不同的`發展目標，以適合不同性格偏好的項目經理。如從職位性質分，可以分為“技術型”和“管理型”的職位；從服務對象分，可以分為“內勤”和“外勤”等。職位級別的設計應該考慮事務所未來的長期發展，帶有前瞻性，與事務所的總體戰略相適應，使每個級別的員工都有向上的目標，上升的空間。
在確定職業發展的方向時，必須將員工的個性與其相適宜的工作加以匹配。如技術型的高級經理職位適合較為內向、喜好技術細節、而較不擅長人際交流的項目經理，而管理型的高級經理職位適合較為外向，擅長人際交流和領導控制、而較不喜好技術細節的項目經理。一個發展成功的事務所對技術專家和管理專家都有需求，這樣的職位設計可以使不同風格的人才有不同的發展方向。當然，這個匹配的過程是一個相互交流的過程，事務所對項目經理評價與項目經理自身的認識和評價相結合，是一個相互協調的動態的過程。一旦目標確立后要記錄到職業發展管理系統中，事務所要積極為項目經理提供培訓、咨詢、資源、激勵等條件，幫助其向該方向努力，并對其績效進行考核，定期對職業發展的狀況進行評估，在必要時還要調整發展方向以適應不斷變化的內外環境。
此外，事務所還應該對每個職位制訂勝任能力框架，作為項目經理努力的具體目標。如作為一名“技術型”的高級經理，他的能力框架著重在執業技術方面。每個事務所的實際情況不同，其對職位的勝任能力的要求也會不同，因為這個框架是建立在適應事務所未來發展戰略的基礎上的，要求人才具備適應事務所發展的能力，對于促進整個事務所的素質和質量的提高有很好的指導作用。
（二）職業發展的培訓
1、職業道德方面的培訓。事務所自身對于執業風險控制和質量控制的理念和制度必須充分地傳達給每一個項目經理。可以采取不同的方式，如案例分析、討論會，使得質量的理念深入人心。
項目經理因為審計報告雙重簽字制度或事務所質量控制制度對個人考核關系到個人的利益，會自發地對項目有一個質量或風險度的要求。事務所可以通過培訓等手段引導該個體的質量標準觀使之與所層面的質量標準一致。在培訓時可以以所內客戶的案例為藍本，使項目經理對風險有直觀的認識和把握。在案例分析時，事務所可以利用這個機會把事務所希望項目經理在某些情景下采取的態度和措施傳達給項目經理，讓其對質量和職業道德的概念不是僅僅停留在概念的表面，而是深入到實務操作中去。
2、專業勝任能力的培訓。在職業發展目標下的專業勝任能力的培訓具有很強的實用性，項目經理對培訓有自發的要求和期望。事務所應該為項目經理提供相應的高水平高層次的培訓，不僅對質量控制有促進作用，對留住人才、吸引人才有重要的作用。為此必須投入比助理人員層次更多的資源和力量。CPA后續教育只是其中的一小部分，而在項目經理層次的培訓都應圍繞職業發展系統的目標和能力框架的要求。如可以選擇高層次的學歷進修機會，與同行的人員交換培訓計劃，參加國內外高水平的培訓機會和研討會等。
項目經理很大一部分的經驗來自于領導或參與的項目，因此提供他們不同類型不同規模的項目機會，對他們積累工作經驗會有很大的幫助，同時合伙人對項目經理層次的人員也應該有意識地進行督導，對他們進行在職培訓。項目經理對助理人員的督導和培訓也同時可給自身一個培訓的機會。為了完成培訓工作，他們往往必須收集資料，準備案例，與助理人員交流等等，不僅自己的業務知識會有所提高，在交流中會產生新的靈感或創造性的思維，開拓思路，而且在溝通、人際關系等方面培養了自身的能力。管理一個培訓項目和管理一個審計項目有異曲同工之處，其中都貫穿著管理的思想，事務所合伙人或專業標準部等有經驗的人士必須對項目經理提供相關的建議和支持，使其能通過這樣的實際鍛煉最大限度地達到培訓的目的。
（三）項目經理的績效考評
績效考評體系在項目經理的職業發展體系中占有相當重要的地位。沒有考評，晉升和激勵機制就失去了效用。績效考評體系必須定位在職業發展體系中，即以激勵項目經理為主要目的，而不是純粹作為年終獎的依據。在考評雙方充分溝通的基礎上，其結果必須對項目經理的未來的工作有指導意義。
績效考評體系作為職業發展體系不可分割的部分，對事務所質量控制有重要影響。如通過在考核體系中加入有關質量的考核項目，并記入綜合考評分中，與獎勵掛鉤等措施可以從制度上引導項目經理重視執業質量。與質量有關的指標有工作底稿的質量、報告的返回率、客戶的投訴率、重大差錯率等，其難點是有很多指標難以量化，屬于軟性指標，主觀性大。事務所可以根據需要結合主客觀的指標來設計整個指標體系，質量的指標占總體指標的比例可以反映事務所對質量的重視程度。
項目經理在具體審計項目中的復核和督導
項目經理控制外勤的質量，在復核體系中處于基礎的地位，是質量控制的第一道防線。項目經理的復核一般應要求在外勤工作中就要完成，以減少返工的發生，因為發現問題后很可能要增加審計程序或該問題可能影響別的審計程序的執行。項目經理的現場復核與對助理人員的督導是緊密相連的。事務所應該發布相關的指導意見，對項目經理的復核和督導要點進行指導。
督導應該從審計計劃階段開始。項目經理在審計準備會中，應該提供即將進行的審計項目的性質、范圍等。讓每一個助理人員了解其工作的內容、原因以及與其他項目組成員工作的關系。在審計外勤階段，項目經理在分配具體任務時應考慮助理人員的技術水平和專業勝任能力，并應該對助理人員進行審計程序細節的指導，保證其理解指導的內容。在助理人員審計的過程中，項目經理應該密切關注其進程，及時對其完成的工作底稿進行復核，解答助理人員的疑問，對他們提供指導和建議。對于審計中發現的問題應該及時地解決，指導助理人員應該采取的措施或方法，并向整個審計小組就該問題進行溝通。另外，高級經理或分管項目的合伙人必須對項目經理的督導復核責任進行監督指導，以確保項目經理履行了其責任，達到了質量控制的目標。在此過程中，可以聽取項目組成員的相關意見，并對項目經理的責任完成結果作出評價。
總之，項目經理的人力資源管理是質量控制的基礎。其重點是在人力資源管理中充分體現質量控制的思想，營造一個追求質量的氛圍，帶動和激發項目經理自身對于質量的追求，使其行為符合事務所質量控制的理念，從而使全所的質量控制系統有效地發揮效用。
人力資源管理的論文13
二十一世紀是人才的世紀，企業想要獲得發展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業的規模都較大，工作人員眾多，這些企業往往都是國家重要的產業支柱。隨著企業改革的發展，石化企業也融入到國際市場中，在激烈的市場競爭之下，油價大幅度波動。為了在激烈的競爭中求得生存和發展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發揮人才優勢，提高企業人才工作的主動性和積極性，培養企業人才的創造性，促進企業的長遠可持續發展。
1 我國石化企業人力資源管理的現狀
隨著計劃經濟體制的轉型，我國石化企業也成為現有的國有大型企業集團，但是市場經濟條件下，石化企業的發展也日趨復雜，石化企業是一種技術密集型產業，為了適應激烈的國際市場競爭環境，必須促進科技的發展，將科技開發不斷轉化為科技成果。因此，企業必須重視人才資源的開發和利用，不斷為人才創造有利的發展環境，吸引和培養各種高層次人才，為企業的發展提供智力保障。但是，我國石化企業人才管理仍停留在傳統人力資源管理模式上，不適應現代石化企業技術和人才模式的發展，必須，在現代企業制度的基礎上更新用人機制，不斷優化人力資源管理，發揮人才的優勢，在激烈的國際石油市場中獲得生存和發展。
2 為人才成長創造良好的環境
2.1 人才選拔時公平競爭
石化企業的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優”的原則上進行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發揮才能。同時，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責等公開，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發人才活力。
2.2 幫助和促進人才成長
石化企業要高層次吸收高校畢業生，對人才進行更新，從企業發展戰略角度出發，再造現有人才管理。進行科學合理的培訓和開發，分類管理各項人才，充分發揮經營管理人才、技術人才和技能人才的自身優勢，提升其能力素質，通過多種型設計的培訓和鍛煉，促進人才的成長，滿足石化企業發展的需要。
2.3 使用人才時重視人才
石化企業若想要留住人才，不僅要滿足人才的物質需要，還要滿足人才的精神需要，最重要的是滿足人才的精神需求，也就是在石化企業中，要營造良好的`工作環境，建立舒適的工作關系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個方面為人才的自我實現提供了有效的途徑。
3 優化人力資源開發與管理的建議
3.1 實現人才資源戰略規劃
市場經濟條件下，石油市場發展變化較大，石化企業必須以市場為導向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業實際情況的基礎上實施人才戰略，不斷創新用人制度。企業在進行人才引進后，必須重視對人才能力的開發，針對不同類型人才，合理開發和使用其能力，提高人才的積極性和創造性，促進企業的可持續性發展。同時，要堅持使用和開發并重，除了對每個員工進行績效考核，還要對其發展目標進行考核，挖掘每個人才的潛能，讓每個人才都揮發出最大能力，做出最大成績。
3.2 完善人才培養選拔制度
為了促進石化企業的可持續發展，必須打造一支高素質的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業必須建立完善的培養選拔制度，保證企業管理的規范化和制度化。人力資源發展戰略的實現需要制定嚴格的員工技能等級評定和職稱評定的實施細則，在運行時形成公開選拔、競爭上崗的機制。綜合考慮技術水平、綜合素質和職工評價等因素。由評委進行現場打分，選擇德才兼備的人才，打造高素質高層次的石化企業人才隊伍。
3.3 加強員工培訓管理
員工培訓是優化企業人力資源最基礎的工作，主管領導要重視員工培訓工作，主導企業內部師資隊伍建設和培訓考核評估，建立完善的培訓體系，制定科學合理的培訓政策，選擇合理的培訓內容。在深入調查的基礎上了解員工的需求，在人才需求的基礎上針對性制定培訓策略，合理安排培訓內容，采用科學的培訓方法，做到按需施教，不斷提高企業人才培訓的針對性和有效性，同時，將理論與實際相結合，提高員工的適應能力。將脫產培訓、在崗培訓和網絡培訓結合起來，提高企業全體員工的綜合素質。
3.4 完善薪酬激勵機制
實現激勵手段的“多元化”，發揮員工的最大潛能。在市場經濟運行模式下，石化企業必須建立系統配套的激勵機制，堅持在內部公平、外部競爭的原則上設置科學的薪酬分配體系，兼顧貢獻和效益穩定大局，進一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機制。同時，在提高基本工資的基礎上按勞分配，多勞多得，對一線崗位工資進行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩中有升，精神激勵和物質激勵相結合，以市場為導向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規范的績效考核體系實現石化企業內部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。
4 結束語
石油石化企業是重要的支柱產業，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業的發展越來越受到各種加工和開采成本、國際原油價格的影響，導致企業必須投入更大的人才和技術，這就需要企業重視企業人力資源管理，制定出合理科學的人才資源戰略規劃，建立完善的人才培養選拔制度，加強員工培訓管理和完善薪酬激勵機制，培養出更加優秀的人才，發揮人才潛力，促進石化企業的發展。
人力資源管理的論文14
長期從事單調的工作會對員工未來的發展造成很大的局限性,影響員工的忠誠度,溝通問題石油企業的管理者與員工之間的溝通往往局限于工作層面,二者之間的談話內容主要是工作安排和匯報,缺少對于員工生活、家庭的關注。這些缺乏深層次溝通的行為使得管理者的個人魅力不足,讓員工缺少歸屬感,認為工作只是謀生的手段,團隊缺少凝聚力。
1.完善績效考核體系,以績效考核結果作為員工升遷或降職的依據
對于石油企業來說,為了應對復雜的市場形勢和激烈的競爭,必須實施嚴格的績效管理,打造一支具有競爭力的人才團隊,實現物盡其用、人盡其才。在實踐中,可以采取的手段主要有:1)將績效考核體系放在戰略的層面去實施,搞活用人機制,使得績效較差的干部和員工面臨職位被取代的風險,從而不斷激發其積極性和進取心;2)不斷深化公司干部人事制度革新,改善干部管理策略,建立健全干部能上能下,能進能出的充滿活力的管理機制。
2.改革薪酬體系
目前,石油企業的薪酬體系劃分過于依據員工的職稱、缺乏針對其難度系數和績效的部分。對于管理人員來說,應考慮按職務分級定類,業績兌現獎實施按崗位設定管理難度系數,增加績效工資的比重;對于專業技術人員來說,應從項目組團隊層面和個人層面結合,構建適合專業技術人員的科研量化考核方式,鼓勵專業技術人員在完成本職工作的同時發揮創造性,通過創造性的`工作來提升整個團隊的效率;對于一線操作人員來說,應注重薪酬的公平性,除因季節性需求或臨時性需求所招收的臨時工以外,其他工人統一薪酬、福利,打破同工不同酬的局面。除此之外,對于業績出色的管理者和員工,石油企業應考慮贈予一定的股票獎勵或期權獎勵,鼓勵其站在公司擁有者的層面去思考和行動,為公司創造更加優秀的業績。
3.考慮員工的職業發展
企業為員工的職業發展提供的激勵方式主要是為員工提供明確的職業發展方向和渠道。石油企業應為管理者和員工提供豐富的培訓和職務輪換機會,并通過這樣的機會對優秀的管理者和員工進行甄別和篩選,為其提供更多的發展機遇。首先,可以通過在職培訓的方式,為員工提供更多深入學習的機會。一方面可以使有才能的上級主管人員和行業內的優秀人才來授課,深入介紹公司的戰略目標、遠景和愿景,開拓員工的視野;另一方面可以邀請石油大學不同學科的教授為非技術人員進行石油基礎知識的系統培訓,增進員工對本公司業務的熟悉程度,對自己所從事工作也會有更加深入的認識。其次,石油企業應為員工在技術和管理兩方面提供發展方向。對于石油企業來說,不同的技術崗位之間要求的知識儲備、技術水平和思維模式不同,跨度較大,但從技術崗位跨越至管理崗位則跨度較小。因此,企業可以為優秀的技術人員提供一定的技術崗管理職位,使其通過崗位輪換來增進全局觀,保持公司團隊的活力。
4.為員工提供豐富和個性化的非物質激勵
首先,為了客服組織目標與變化的市場形勢、工作狀況之間的矛盾,管理者要充分授權,可以讓員工自己來安排完成目標的時間和方式,并可以在一定程度內進行目標調整,從而充分調動員工的積極性,激發員工的工作熱情和創造性。其次,企業可以組建各種興趣小組或俱樂部,鼓勵員工自助開展各種精神娛樂活動,并鼓勵員工在這些活動中充分展示自我,爭取優秀的成績;部門內部可以定期組織郊游、聚餐,來增進溝通,提高員工滿意度,培養團隊精神。
人力資源管理的論文15
摘要：公平與效率是人類追求的永恒主題，同時也是人類社會發展過程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯系，相輔相成的矛盾體，時而對立、時而統一，因此如何才能確保將社會保障機制有效融入到企業人力資源管理中，是企業亟待解決的首要問題。我國企業社會保障制度主要包括企業的醫療保險制度、以及企業的養老保險制度等方方面面。文章針對社會保障對企業人力資源管理的影響以及存在的問題，提出幾點有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業人力資源管理制度，實現公平與效率的統一，提高我國企業人力資源管理的整體水平。
關鍵詞：社會保障；企業人力；資源管理；重要影響；有效策略
目前我國現行的企業人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實現企業社會保障制度效率與公平二者的統一。公平與效率自古以來都是人類社會發展的永恒課題，二者在我國社會主義建設和實現國家穩定富強方面發揮了不可替代的作用。企業社會保障制度在維護我國社會公平、縮小貧富差距方面都發揮了巨大的作用，并且對企業人力資源管理產生了積極的影響。
1社會保障對企業人力資源管理產生的積極影響
1.1有利于促進企業員工的全面發展
企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值。
1.2有利于推動企業自身持續穩定發展
通過充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展[1]。
1.3有利于提高企業的經濟效益和社會效益
在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。
2目前我國企業人力資源管理存在的問題
隨著我國社會主義市場經濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業人力資源管理制度也得到了一定的發展，并且取得了實質性的進步，但是在實際發展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現如下：
2.1企業人力資源管理模式單一
我國很有油田企業仍然沿用過去傳統的人力資源管理模式，單純地認為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發揮。與此同時，由于企業人力資源管理并不能為企業帶來直接的經濟效益，因此很多企業往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業員工工作的主動性[2]。
2.2企業人力資源管理制度不健全
企業人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養制度，以及激勵制度等內容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據投簡歷符合的就直接可以進入面試，對于面試者填寫的資料沒有進行認真的核實，因此往往會出現魚目混雜的情況，而在面試的環節，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實際能力和行為的考核較差，因此導致員工的素質不高。還有很多企業沒有建立相關的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業認識到了激勵制度的重要性，也建立了相關制度，但是都局限于員工物質層面的`激勵和管理，并沒有真正做到關愛員工、關心員工，導致員工的自身價值難以實現。
3利用社會保障提高企業人力資源管理水平的有效策略
3.1創新企業人力資源管理模式
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。
3.2健全企業人力資源管理制度
企業人力資源管理制度作為整個企業管理的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中[3]。
3.3改善企業社會保障制度
就目前我國社會發展的現狀來看，企業經濟和城市經濟二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統一模式和統一目標的社會保障制度是不可能的。改善企業社會保障制度必須充分考慮企業狀況和發展水平，實現效率與公平的統一。一方面，企業應該以自身的實際經濟承受能力為突破口，然后建立健全企業醫療保障制度和養老保險制度。另一方面，企業還要逐漸提高企業社會保障制度水平和質量，增加對企業存在的貧困家庭的社會福利補貼和社會救濟，這不但有利于促進企業的發展，還有利于維護我國企業安定，從根本上實現企業又好又快發展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費用等相關內容，真正實現為企業員工謀福利。
3.4完善企業社會保障制度
良好的企業社會保障制度必須要實現公平與效率二者的統一，只有這樣才能確保制度能夠順利實施。要想完善企業社會保障制度，一定要發揮其保障的功能，實現社會公平與效率二者的統一，這樣才能促進我國社會的發展，形成一種良性競爭的關系，推動我國社會的穩定進步和發展。我國企業社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關系，要認識到二者既對立又統一，不能割裂來看，既不能因為實現公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業社會保障制度不僅能夠提高企業人力資源管理的質量和水平，同時還能優化企業人力資源管理的效果，其優勢是顯而易見的[4]。
4結束語
綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發揮社會保障的積極意義和作用，通過創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度、改善企業社會保障制度、完善企業社會保障制度等方法，才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。
參考文獻:
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