企業(yè)文化的斷想

關(guān)于企業(yè)文化的斷想

　　當(dāng)談到某個人的個性時，我們說他熱情、富有創(chuàng)新精神、活潑或是保守；當(dāng)說起某企業(yè)的個性時，我們講，這便是這家企業(yè)的文化。
　　企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價值體系。當(dāng)我們遇到問題時，企業(yè)文化為我們提供正確的途徑來約束員工的行為——什么是我們該做的，什么是我們不該做的——并對問題進行概念化、定義、分析和解決。
　　企業(yè)文化是一種知覺。一種直接的感覺。很多時候我們很難用語言來表述它。
　　企業(yè)文化是對企業(yè)內(nèi)涵的描述，而非評價。
　　企業(yè)文化是企業(yè)管理者的人生哲學(xué)。
　　企業(yè)文化真可以說是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC……它們的文化氛圍各不相同，但它們都是成功的企業(yè)。
　　盡管不同的企業(yè)擁有不同的文化，但是在這些文化內(nèi)涵中包含著共同的特征：公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠實、品質(zhì)、服務(wù)和耐性，是放諸四海皆準(zhǔn)的美德。這些美德及其永恒不衰的原則性仿若指南針，引導(dǎo)著企業(yè)管理者把企業(yè)推向深遠(yuǎn)而非深淵。
　　生活是一種使命。創(chuàng)造生活更是一種使命。創(chuàng)建企業(yè)文化就是在創(chuàng)造生活。
　　企業(yè)文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現(xiàn)出來，但企業(yè)文化需要管理者來設(shè)計并創(chuàng)建。換言之，管理者有什么樣的品質(zhì)和人格，企業(yè)就有什么樣的文化。我們身邊的例證足以說明這么講并不過分。企業(yè)文化要靠管理者來創(chuàng)建。管理者要靠管理來創(chuàng)建企業(yè)文化。管理者是企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者、傳播者、駕馭者。
　　企業(yè)通過高效率資源運用的手段來實現(xiàn)目標(biāo)效果的最佳結(jié)局。企業(yè)文化的創(chuàng)建亦如此。企業(yè)文化創(chuàng)建的過程：
　　計劃--確定目標(biāo)：中國工商銀行天津市分行的企業(yè)文化要推行什么。
　　組織--決定：創(chuàng)建我們的企業(yè)文化需要做什么，怎么做，由誰去做。
　　領(lǐng)導(dǎo)--指導(dǎo)和激勵所有參與者。解決矛盾與沖突。
　　控制--對文化進行監(jiān)控。
　　說謊不是我們崇尚的，但為了工商銀行的全局利益，說謊可以嗎？——企業(yè)文化存在著“兩難”問題。優(yōu)秀的管理者是一種稀缺商品。優(yōu)秀的企業(yè)文化推廣技能也是一種稀缺商品。　　
　　產(chǎn)業(yè)革命到經(jīng)濟全球化，從約翰·洛克菲勒到安德魯·卡內(nèi)基，企業(yè)文化早已不是新鮮事物。
　　當(dāng)前的趨勢和問題：變化中的企業(yè)文化——
　　全球化；
　　多樣化；
　　新的道德準(zhǔn)則；
　　激勵創(chuàng)新和變革。
　　流行企業(yè)文化：全面質(zhì)量管理（TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT）。包括：
　　強烈地關(guān)注客戶，與客戶互動——服務(wù)新理念。
　　堅決不斷地改進——永遠(yuǎn)不能滿足的承諾�！胺浅：谩边�不夠，質(zhì)量總能得到改進。
　　改進組織中每項工作的質(zhì)量。質(zhì)量是個廣義的概念——它不僅與金融產(chǎn)品有關(guān)，并且與如何更方便快捷地為客戶提供貸款、如何迅速地響應(yīng)顧客的投訴、如何有禮貌地回答問題等等都有關(guān)系。
　　精確的量度。TQM采用統(tǒng)計度量組織工作中的每一個關(guān)鍵變量——如利潤、貸款進帳率、表內(nèi)表外掛息、公存與儲蓄增量、費用列支等等——然后與標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)進行比較以發(fā)現(xiàn)問題、追蹤問題的根源，消除問題的原因。
　　向雇員授權(quán)。進行逐級有效授權(quán)——TQM吸收業(yè)務(wù)一線上的柜員加入改進過程，廣泛采取團隊形式作為授權(quán)的載體，依靠團隊發(fā)現(xiàn)和解決問題。
　　企業(yè)文化是萬能的還是象征性的？
　　企業(yè)文化決定了企業(yè)的發(fā)展和未來——企業(yè)文化萬能論。
　　企業(yè)文化對組織成果的影響十分有限——企業(yè)文化象征論。
　　現(xiàn)實是兩種觀點的綜合。
　　工商銀行的企業(yè)文化要推廣什么？
　　成員的同一性。員工與銀行保持一致，員工并非僅僅去體現(xiàn)他們的工作類型或?qū)�業(yè)領(lǐng)域的特征。員工要有起碼的忠誠度與責(zé)任感。
　　團隊的重要性。我們的所有工作是圍繞著團隊而不是個人。
　　對人的關(guān)注。任何決策都要考慮其結(jié)果對員工的影響程度。我們提倡開展人力資源工作，即把人作為一種資源，把人才作為一種稀缺資源。
　　單位的一體化。鼓勵各單位——各處、室、支行、直屬單位——以協(xié)作或相互依存的方式運做的程度。
　　控制。用于監(jiān)督和控制員工行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度。
　　風(fēng)險承受度。鼓勵員工進取、革新及冒風(fēng)險的程度。報酬標(biāo)準(zhǔn)。對于員工加薪、接受培訓(xùn)和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，用績效因素取代資歷、工作年限等非績效因素。
　　沖突的寬容度。鼓勵員工為了金融產(chǎn)品和服務(wù)客戶所進行的自由爭辯及公開批評。嚴(yán)禁并嚴(yán)肅處理匿名上告和私下傳訛。
　　系統(tǒng)的開放性。銀行掌握外界環(huán)境變化并及時對這些變化做出反應(yīng)的程度。
　　成果傾向性。企業(yè)文化更注意其成果或結(jié)果，而不是其推廣過程。
　　企業(yè)文化有強文化和弱文化之分。企業(yè)文化特別是強文化，對管理決策有很大影響。
　　企業(yè)所處的環(huán)境對企業(yè)文化有影響。
　　政府、顧客、同業(yè)競爭者……
　　經(jīng)濟條件、政治局勢、社會動態(tài)、技術(shù)因素……
　　它們無時無刻不影響著企業(yè)文化。企業(yè)文化建立在民族文化基礎(chǔ)之上。但是，隨著來自國外、港、澳、臺的客戶越來越多，我們的企業(yè)文化中，“外來”成分也會越來越多。
　　要沖破狹隘主義。
　　工商銀行要不要承擔(dān)社會責(zé)任？——企業(yè)文化的困惑。
　　工商銀行應(yīng)不應(yīng)該為因貧困而失學(xué)的兒童建立“希望基金”呢？工商銀行應(yīng)不應(yīng)該為下崗職工提供“發(fā)自內(nèi)心”的援助呢？無論答案是與否，都沒什么對與錯。
　　然而，我想，社會義務(wù)我們是要盡的——依法經(jīng)營，維護環(huán)保……——至于社會責(zé)任，根據(jù)我們的經(jīng)濟績效，限量。
　　世界頂級優(yōu)秀企業(yè)以它們的實踐告訴我們：企業(yè)文化中十分重要的一環(huán)，是對員工的道德培訓(xùn)。
　　員工道德培訓(xùn)的主題是；做可靠的銀行員工。不做任何損害銀行及同事的不合法或不恰當(dāng)?shù)氖�。為顧客著想�?br />　　企業(yè)文化中的員工道德標(biāo)準(zhǔn)。
　　——在我們所有的交往中要誠實和守信。
　　——可靠地執(zhí)行分派的任務(wù)和職責(zé)。
　　——我們所說的和所寫的一切要真實和準(zhǔn)確。
　　——在所從事的所有工作中要協(xié)作和富于建設(shè)性。
　　——對待我們的同事、顧客和其他所有人都要公平和體貼。
　　——在我們的所有活動中要守法。
　　——始終以最好的方式完成全部任務(wù)。
　　——經(jīng)濟、節(jié)儉地利用銀行的資源。
　　——為我們的銀行和為提高我們生活環(huán)境的質(zhì)量奉獻自己的服務(wù)。管理者必須認(rèn)知；今天可以接受的道德標(biāo)準(zhǔn)對明天可能是一種拙劣的指南。同理，目前運行的企業(yè)文化到了未來可能毫無意義了。因此，企業(yè)文化要適應(yīng)企業(yè)變化。
　　實施企業(yè)文化工程，基礎(chǔ)是企業(yè)的目標(biāo)。不是為文化而創(chuàng)建文化，而是為實現(xiàn)企業(yè)短期最大盈利、長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)而創(chuàng)建企業(yè)文化。
　　企業(yè)文化可以實行目標(biāo)管理。
　　目標(biāo)管理步驟：
　　1）確定當(dāng)前企業(yè)文化的宗旨、目標(biāo)；
　　2）分析環(huán)境；
　　3）發(fā)現(xiàn)機會和威脅；
　　4）分析企業(yè)的資源；
　　5）識別優(yōu)勢和劣勢；
　　6）重新評價企業(yè)文化的宗旨和目標(biāo)；
　　7）制定戰(zhàn)略；
　　8）實施戰(zhàn)略；

>　　9）評價結(jié)果。
　　職業(yè)銀行家——工商銀行企業(yè)文化的目標(biāo)成果之一。
　　創(chuàng)建銀行文化，創(chuàng)造銀行家。
　　企業(yè)文化與企業(yè)的組織架構(gòu)有關(guān)，組織層次越復(fù)雜機構(gòu)越龐大，企業(yè)文化的推廣難度也就越大。但是，一旦企業(yè)文化得以建立，則難以改變。
　　企業(yè)文化與人力資源管理。
　　企業(yè)文化的滲透過程貫穿了人力資源管理的始終。
　　企業(yè)文化倡導(dǎo)員工具備真正的職業(yè)資格，人力資源工作中的重要一環(huán)就是使員工具備真正的職業(yè)資格。
　　人力資源管理可以通過員工培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化。
　　人力資源管理是企業(yè)文化推廣的重要手段之一。
　　企業(yè)文化鼓勵變革、促進創(chuàng)新。
　　領(lǐng)導(dǎo)職位易人，企業(yè)文化改變嗎？——企業(yè)文化需要探討的深層次課題。
　　企業(yè)文化是全體內(nèi)聚力。是企業(yè)的組織行為學(xué)。
　　有效的領(lǐng)導(dǎo)和激勵都是企業(yè)文化。
　　完善有效的企業(yè)文化推廣技能：
　　積極傾聽員工的意見和建議。
　　與下屬溝通。
　　建立反饋控制機制。
　　有效授權(quán)——分工明確。具體指明下屬的權(quán)限范圍。允許下屬參與。通知其他人授權(quán)已經(jīng)發(fā)生。
　　訓(xùn)導(dǎo)——以平靜、客觀、嚴(yán)肅的方式面對員工。具體指明問題所在。不針對具體人。允許員工陳述自己的看法并保持對陳述的控制。對今后如何防范錯誤達成共識。選擇訓(xùn)導(dǎo)程序，考慮環(huán)境因素的影響。
　　“空調(diào)”效應(yīng)�！�—想讓坐在辦公室的員工脫下大衣或穿上大衣，沒必要采用行政命令，只需調(diào)整空調(diào)的溫度。
　　企業(yè)文化的推廣要進行控制。
　　控制過程：衡量實際績效。將實際績效與標(biāo)準(zhǔn)或基準(zhǔn)進行比較。采取行動來糾正。
　　企業(yè)文化控制的焦點，就是企業(yè)管理需要控制的焦點。
　　人員。
　　財務(wù)。
　　作業(yè)。包括一線員工的服務(wù)。
　　組織績效——利潤。利息進帳率。表內(nèi)表外掛息。公存與儲蓄的增量。費用列支。等等。
　　企業(yè)文化要致力于建立管理信息系統(tǒng)。
　　集中數(shù)據(jù)處理。
　　面向管理的數(shù)據(jù)處理。
　　分布式終端用戶計算。
　　交互網(wǎng)絡(luò)。
　　專家系統(tǒng)和蜂窩通訊。
　　企業(yè)文化要層層推進，滲透到我們銀行的業(yè)務(wù)一線。
　　企業(yè)文化注重創(chuàng)新——金融產(chǎn)品的創(chuàng)新。服務(wù)手段的創(chuàng)新。
　　企業(yè)文化注重力度——管理要有力度。文化滲透要有力度。
　　企業(yè)文化是殺一儆百與實施人性化管理的統(tǒng)一

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