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我國勞動爭議仲裁制度研究
我國勞動爭議仲裁制度研究
韓曉龍
一、勞動爭議仲裁制度概述
我國仲裁制度發(fā)展史上，勞動爭議仲裁制度出現最早。1928年6月9日，國民黨政府頒布《勞動爭議處理法》，1933年，瑞金中央革命根據地頒發(fā)《中華蘇維埃共和國勞動法》，抗日戰(zhàn)爭和解放戰(zhàn)爭時期以及建國初期，我國勞動爭議仲裁制度都在逐步發(fā)展和完善。1955年7月以后，由于勞動爭議處理工作由信訪部門承擔，勞動爭議處理機構陸續(xù)被撤銷，導致勞動爭議仲裁制度中斷。直到1987年7月，國務院頒布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，標志著中斷30多年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。
勞動仲裁是勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，居中公斷，依法做出相應裁決的活動。 勞動仲裁是處理勞動爭議的重要手段和主要方式，是勞動爭議處理體系中的重要環(huán)節(jié)。根據我國現行法律法規(guī)的規(guī)定，勞動爭議仲裁有以下特點：（1）雙方可提請勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議進行仲裁；（2）勞動仲裁委員會處于居中公斷地位；（3）勞動爭議仲裁實行一調一裁二審的制度；（4）勞動爭議仲裁實行級別管轄和地域管轄原則；（5）勞動爭議仲裁程序是向人民法院起訴的必經程序。
在市場經濟高度發(fā)達、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，這就在于它適應市場經濟關系的需要而產生和發(fā)展，形成了自身的特征，并且有它存在的價值和意義，它以其簡便、靈活地處理方式，并遵守“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，處理了大量的勞動爭議案件，在改革開放初期起了非常重要的作用。勞動爭議仲裁制度的存在就是為了達到公平和效率的目的，因而在社會主義社會的今天，勞動爭議仲裁制度是不可被取消的。但是隨著市場經濟的確立和勞動法律制度的不斷完善，我國勞動關系的市場化也基本完成，而作為兩個獨立主體的勞動者和企業(yè)，在追求各自市場利益的同時，相互間的矛盾也在不斷加深，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和許多新特點，現行勞動爭議處理制度已經不能適應形勢發(fā)展的要求，所存在的缺陷也日益凸顯。
二、我國現行勞動爭議仲裁制度的缺陷及原因分析
（一）我國勞動仲裁組織機構不健全
自1986年10月以來，國家就沒有對仲裁人員編制問題做過統一明確的規(guī)定，而是由地方勞動部門從本已緊張的現有人員編制中調劑部分人員來力不從心地開展著工作。除去兼職人員，平均機構僅一百多人，沒辦法達到二人辦案的要求。尤其是縣、區(qū)只有一名兼職勞動仲裁工作人員，而大量勞動爭議多發(fā)生在縣、區(qū)，導致基層的工作人員感到非常緊張。由于我國法律法規(guī)中只要求縣、市、市轄區(qū)應當設立仲裁委員會，而省一級是否設立仲裁委員會由省級人民政府確定，對地市級和國家一級是否設立仲裁委員會就直接不做規(guī)定，致使勞動仲裁機構很不健全，有的地方中層斷檔，有的地方上、下級關系不順；由三方組成的仲裁委員會也不便開展工作。究其原因，首先是國家在勞動仲裁方面的人員投入還不夠多，人員安排不合理；其次是在現行體制中，勞動仲裁機構是在各縣、市、市轄區(qū)設立的，因其辦事機構設立在勞動保障行政部門內，日常工作不受同級政府的領導與直接管理，而勞動保障行政部門又認為其隸屬同級政府，只是在此辦公，易使管理上區(qū)別于其他行政科室。并且雖規(guī)定三方組成，而實際上人員及辦公經費由勞動保障行政部門一家解決。勞動保障行政部門廣大干部工作在勞動爭議處理的第一線，解決了上萬勞動爭議，但勞動仲裁機構不獨立性，必將大大影響它的發(fā)展。三方機制雖然確定，但對于如何將這幾個性質不同、辦公場所不同或者說毫不相關的三個部門組成在一起，卻沒有具體的辦法與規(guī)定；又由于辦事機構的設置，工會代表、用人單位方面的代表不參與仲裁委的日常工作，必然形成勞動保障行政部門獨家辦案的局面，從而導致仲裁委形同虛設，三方機制難以實現。
（二）勞動爭議仲裁的程序制度不完善
我國現行的勞動爭議仲裁制度實行“一調一裁二審”制度，即由企業(yè)調節(jié)，仲裁機關仲裁，人民法院審判，其中仲裁是必經的前置程序。因此，當事人不服仲裁，可以再起訴到人民法院，這不僅增加了當事人的訴累和解決爭議的成本，而且可能會使當事人的司法救濟權難以行使。之所以會形成“一調一裁二審”這樣特殊的處理機構，是基于勞動爭議的特點并考慮到充分調動各種程序保護勞動者的合法權益和減輕法院的訴訟負擔。但是事物是不斷發(fā)展的，如今市場經濟早已確立，經濟結構出于轉型階段，勞動立法也在不斷完善，而這種勞動爭議的處理程序卻始終沒有改變，其不完善和缺陷必然日漸凸出。
（三）背離仲裁的基本屬性，行政化趨向嚴重
1.背離了仲裁的基本屬性
我國勞動爭議仲裁制度既然是一種仲裁就應該符合仲裁的一些基本特征，這樣才可以稱之為仲裁制度，然而我國勞動爭議仲裁卻背離了仲裁的一些基本屬性。
（1）背離了仲裁的自愿性原則。依據《仲裁法》的相關規(guī)定，當事人可以根據意思自治、協議選擇是否通過仲裁解決糾紛，可以選擇仲裁機構、仲裁地點、仲裁員等。而勞動爭議仲裁具有強制性，即法律強制規(guī)定通過仲裁解決勞動爭議，而且勞動仲裁通過特殊地域管轄的規(guī)定，也排斥了當事人對仲裁機構和仲裁地點的選擇。
（2）背離了仲裁的中立性原則。依據《仲裁法》的相關規(guī)定，仲裁委員會由相關市的人民政府部門和商會統一組建，仲裁委員會與行政機關沒有隸屬關系，仲裁委員會與仲裁委員會之間也沒有隸屬關系。正是基于這種獨立地位和中立性才能使仲裁活動“獨立進行”、使仲裁委員會“公平合理地解決糾紛”、使仲裁裁決具有公信力，促使當事人自愿履行。而勞動爭議仲裁委員會在組成、經費、人事權等方面都受制于行政機關。 雖然我國勞動爭議仲裁組織在組成上是由政府方面代表、工會方面的代表、企業(yè)方面的代表三方組成，然而事實上，絕大多數案件都是獨任審判，而仲裁員也都由勞動行政部門公務員兼任，資方、勞方代表很少參與，兼任仲裁員也很少參與。三方參與實際淪為行政的一方決定，喪失了原有的中立性原則。
（3）背離了仲裁的終局性原則。商事仲裁實行“一裁終局”制，裁決作出后，當事人再就同一糾紛申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院都不予受理。而勞動仲裁一次能否終局則需要取決于當事人的意愿，任何一方當事人向人民法院起訴則仲裁裁決就不能終局，如果雙方當事人在法定期間都沒有提起訴訟，那么仲裁裁決才具有一次終局的效力，但從理論上講，這不是真正意義上的一裁終局。
2.行政化趨向嚴重
在現實中，我國勞動爭議仲裁的行政化趨向已經非常嚴重，主要表現如下：
（1）勞動爭議仲裁委員會依附于勞動行政部門。各地勞動爭議仲裁委員會是由當地政府勞動行政部門推動產生的，是勞動行政部門的一個下屬機構，向政府負責。仲裁庭是一個臨時的仲裁組織形式，其服從于常設機構仲裁委員會。而仲裁員因其資格經省級以上的勞動行政部門考核認定而受制于勞動行政部門，而且仲裁員還要從仲裁委員會領取報酬，勞動爭議仲裁委員會就可以影響仲裁員的仲裁活動。
（2）勞動爭議仲裁在本質上更像是一種行政行為，而勞動仲裁裁決則類似于行政決定。由于勞動行政部門是對勞動關系有管理權的行政機關，又由于勞動爭議仲裁委員會依附于勞動行政部門，因此，勞動爭議仲裁委員會的行為當然也就是勞動行政部門的行為，它實際上是勞動行政部門依照法律規(guī)定對特定勞動爭議的裁決，是對已經發(fā)生的勞動爭議依行政職權給予法律上的判定。 勞動行政部門對勞動爭議的裁決符合具體行政行為的特征：它是由行政主體——勞動行政部門做出的具體行為，是行使行政職權或履行行政職責的行為，它能產生法律效果。由于勞動爭議仲裁裁決在本質上與行政決定無異，因此，可以說勞動仲裁裁決更像是行政決定。
而對于以上缺陷，究其原因，還是由于其“一調一裁二審”的不合理的爭議處理模式和三方機制不完善導致的。
（四）仲裁過程中財產保全和時效制度不完善
經過筆者對我國有關處理勞動爭議的法律、法規(guī)、規(guī)章及司法解釋和新頒布的勞動爭議調解仲裁法等相關法律的仔細研讀后發(fā)現，這些規(guī)定都沒有就勞動爭議仲裁的財產保全制度做出明確規(guī)定，它成了法律的空白點。而事實上在勞動爭議裁決程序中，可能會產生因當事人一方的行為或其他原因，使案件最終不能執(zhí)行或難以執(zhí)行的情形，這切實關系到勞動者的合法權益最終是否能得以兌現，很有立法的價值和必要。
勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害后，在法定期間不向勞動爭議仲裁機構行使訴訟權利，而喪失請求仲裁機構予以保護權利的制度。《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”筆者認為本規(guī)定中的六十日仲裁申請時效極不合理。首先該仲裁申請時效太短，遠遠低于《民法通則》和仲裁法規(guī)定的訴訟時效和仲裁時效。此外，也沒有明確規(guī)定時效是否能參照民事訴訟法中有關時效的中止、中斷和最長時效規(guī)定，實踐起來缺乏靈活性，如果發(fā)生不可抗力，如地震、山洪等，當事人無法在規(guī)定的六十天內申請仲裁該如何解決？因此現行勞動爭議處理制度中的不變期間六十日，是不利于保護勞動者合法權益的。
這主要是由于我國有關勞動爭議方面的立法還不夠完善，不夠全面，對相關的財產保全和實效制度沒有加以規(guī)定。
（五）勞動爭議仲裁的受案范圍狹窄
我國現行勞動爭議仲裁的受案范圍狹窄，很多案件不在其受理范圍之內，導致一些勞動者的合法權益得不到有效的保護。
1.下崗引起的勞動爭議。退休后返聘的勞動者與原單位之間發(fā)生的爭議，企業(yè)改革引起的職工下崗、內退、買斷工齡等現象引起的勞動爭議，這種在企業(yè)改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規(guī)定密切相關。而我國《勞動法》頒布時并未預計到這些新型勞動關系所引起的爭議， 更談不上制定解決的方案。職工下崗并未與用人單位解除勞動關系，該種爭議還是履行勞動合同而發(fā)生的。
2.部分事實勞動關系引起的勞動爭議。事實勞動即是指用人單位與勞動者之間實無勞動合同卻存在著勞動關系的一種狀態(tài)。目前我國《勞動法》與《關于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見》在此問題上有不同的規(guī)定，《勞動法》要求建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，而《意見》是這樣規(guī)定的：勞動爭議仲裁協會只受理符合兩個條件的事實勞動關系：一是須存在事實勞動關系。二是要符合《勞動法》的適應范圍和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍。實踐中的大量事實勞動關系，常因無書面合同為證據而無法告狀，若《意見》再加上兩個限制條件，則與勞動法偏重于保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。
3.游離在現行法律規(guī)定之外的勞動關系引起的勞動爭議。在我國現實生活中，有很多類似的勞動爭議不在現行勞動爭議仲裁的處理范圍之內，導致這部分勞動者發(fā)生勞動爭議時，其合法權益不能受到法律保護。
（六）勞動仲裁與訴訟之間的沖突愈加明顯
勞動仲裁機構受地方行政干擾較多，監(jiān)督機制不健全，有的基層仲裁機構人員缺乏，執(zhí)法水平低，造成許多矛盾轉移到法院。而目前存在大量的關于勞動的法律法規(guī)和一些司法解釋及批復，這不僅加大了勞動仲裁部門和審判機關處理勞動爭議案件的難度，還造成了仲裁和訴訟對理解和法律的分歧。例如，對同一問題，不同政策、法律規(guī)定不相同時，如何適用，仲裁和訴訟可能就有不同理解。此外，仲裁機構和法院之間，缺乏穩(wěn)定、長效的協調機制，造成彼此之間銜接不好。例如，當事人沒有經過仲裁而直接向法院起訴的，法院裁定不予受理，并告知其向勞動仲裁部門申請仲裁時，勞動仲裁部門也不接受勞動者的仲裁申請，或進行推諉，這就造成仲裁與訴訟環(huán)節(jié)上對勞動者保護力度不夠。再如仲裁機關沒有執(zhí)行權，而法院對仲裁機關裁決的案件也不及時有效地進行執(zhí)行時，仲裁所應取得的效果就顯示不出來，這不僅容易引起勞動部門的誤會，而且也使勞動者的合法權益得不到有效保護。
（七）勞動爭議仲裁機構缺乏必要的監(jiān)督
在我仔細研讀了《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》后發(fā)現，里面沒有關于勞動爭議仲裁監(jiān)督的相關規(guī)定。此外，勞動爭議仲裁也不能適用《仲裁法》和《民事訴訟法》，因為《仲裁法》第七十七條規(guī)定“勞動爭議和農業(yè)集體經濟組織內部的農業(yè)承包合同糾紛的仲裁，另行規(guī)定。”《民事訴訟法》第二百一十七條規(guī)定“仲裁裁決被人民法院裁定不予執(zhí)行的，當事人可以根據雙方達成的書面仲裁協議重新申請仲裁，也可以向人民法院起訴。”只有《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》中有相關規(guī)定，如第三十一條規(guī)定：“仲裁庭處理勞動爭議結案時，應填寫《仲裁結案審批表》報仲裁委員會主任審批。仲裁委員會主任認為有必要，也可提交仲裁委員會審批。”第三十四條規(guī)定：“各級仲裁委員會規(guī)定主任對本委員會已發(fā)生法律效力的裁決書，發(fā)現確有錯誤，需要重新處理的，應提交本仲裁委員會決定。決定重新處理的爭議，由仲裁委員會決定終止原裁決的執(zhí)行。仲裁決定書由仲裁委員會主任署名，加蓋仲裁委員會印章。”經過以上分析我們可以看出，我國的勞動爭議仲裁實際上長期處于自我監(jiān)督狀態(tài)下，沒有外部監(jiān)督，也沒有具體的監(jiān)督措施手段，這種監(jiān)督機制的成效是不能讓人信服的。因此發(fā)生法律效力的錯誤仲裁得不到及時改正，一些不公平現象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當事人的合法權益，使當事人的合法權益得不到及時保障，而且也不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。
三、對完善我國勞動爭議仲裁制度的幾點建議
（一）實行“裁審自擇、裁審分離、各自終局”制度
針對我國勞動爭議仲裁制度程序不完善及背離了仲裁的一些根本特征等缺陷，筆者認為我國勞動爭議處理機構通行的“先裁后審”制度，既缺乏法律依據，也缺乏理論依據，這種在司法行政過程中自發(fā)形成的制度應予取消。筆者建議采取“裁審自擇、裁審分離、各自終局”制度，即勞動關系的雙方在發(fā)生勞動爭議后，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以向法院提起訴訟。但不得就同一爭議同時或先后申請仲裁或提起訴訟。在勞動爭議調解機構、仲裁機構和審判機構并存的國家，未能和解的當事人不愿或調節(jié)機構調解不成的勞動爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，但選擇用什么方式處理勞動爭議是當事人的自由，應體現仲裁的自愿原則。
（二）拓寬受案范圍
目前，勞動仲裁受理范圍較窄，導致勞動者的權利保護存在“真空”現象，一些勞動者因仲裁范圍限制致使爭議無處處理而采取過激行為，導致上訪不斷，影響了社會穩(wěn)定，給國家和企業(yè)也帶來了損失。故而筆者認為，應全方位擴大我國勞動爭議仲裁的受案范圍，例如有關變更、解除勞動合同引起的爭議；因錄用、調動、辭退、辭職引起的勞動爭議；關于勞動報酬問題引起的爭議；關于工作時間和節(jié)假日問題引起的爭議；關于勞動安全、衛(wèi)生方面引起的爭議；關于女職工、未成年工的勞動保護引起的爭議；關于職工技術培訓問題引起的爭議；有關生活福利問題引起的爭議；有關勞動保險問題引起的爭議；關于勞動環(huán)境、勞動保護問題引起的爭議；關于獎勵、懲處引起的爭議等等，都應納入《勞動法》的調整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我們應當從發(fā)展的眼光及依法治國的大局出發(fā)，將有關勞動者權益的爭議均納入勞動爭議仲裁的受理范圍，全面調整勞動關系，確保勞動者權益得到充分、及時、合法的救濟。
（三）加強勞動仲裁機構建設
我國現行的勞動仲裁機構與國外其他仲裁機構相比較，顯得較不成熟，與它所擔負的任務不相適應。故而完善勞動仲裁機構立法，是開展勞動仲裁工作的大勢所趨。
1.建立統一的仲裁機構
我國可以建立不僅有縣級、市級勞動仲裁委員會，還設有省級勞動仲裁委員會以及全國勞動仲裁委員會的統一仲裁機構。全國性的勞動性仲裁委員會應是常設的相對獨立的實體機構，歸勞動部領導，并按一定的編制配備委員會的主任和委員及其他工作人員。也可以聘請有關專家學者和社會知名人士參加，一方面擔任全國范圍內具有重大影響的勞動爭議案件的處理，另一方面作為全國的勞動仲裁工作的業(yè)務指導中心和研究中心，以便推動我國勞動仲裁工作的開展。地方各級勞動仲裁委員會是同級政府領導下的依法處理勞動爭議的實體機構，其委員會正、副主任由同級政府任免。根據工作需要，確認人員編制。國家和地方各級仲裁委員會由國家立法確認其職權、職責。
2.發(fā)展仲裁員、仲裁庭制度
仲裁員、仲裁庭制度的試行是為了彌補會議辦案的嚴重缺陷，要發(fā)展仲裁員、仲裁庭制度，必須做好以下幾方面工作：
第一，確定仲裁員資格，擴大仲裁員隊伍
對于仲裁員選拔資格而言，應提高錄用資格，實行職業(yè)資格準入制度，如通過考試取得資格的才可以申請擔任仲裁員，也可以比照法官的任職標準選拔仲裁員，以提高新進仲裁員水平。對于仲裁員的考核，不僅要有勞動方面的專業(yè)知識、法律知識和一定的分析問題、解決問題的能力，還要有優(yōu)秀的品質和正派的作風。
就擴大仲裁隊伍而言，一方面，我們可以將競爭機制引入仲裁機構，使仲裁工作人員充分發(fā)揮工作積極性，通過招聘人員緩解人員缺乏的問題。仲裁員資格的審批可以由地方一級勞動仲裁委員會負責，報國家勞動仲裁委員會備案。另一方面，目前很多仲裁機構空腹運轉，業(yè)務量明顯不足，大量人力與財力資源被閑置，筆者認為，可以將這一支龐大的隊伍投入到解決勞動爭議的戰(zhàn)略后備隊中去，以緩解勞動爭議救濟壓力。
第二，完善仲裁員培訓制度
在現實中，仲裁員文化素質參差不齊，而且大多沒有經過專業(yè)的培訓，仲裁業(yè)務不熟，素質還待提高。因而，要加緊對現有仲裁人員的培訓，并提高培訓層次。運用系統的勞動爭議處理法學理論對仲裁員進行專業(yè)化培訓，提高業(yè)務水平，以滿足在如今市場經濟條件下所形成的形式多樣化、內容復雜化、調整法制化和勞動爭議處理難度大及仲裁員職業(yè)化的勞動關系的需求。
第三，建立仲裁員名冊，實行當事人選擇仲裁員制度
在裁審自擇制度下，爭議當事人應該有權選擇他所信賴的仲裁員，這也是勞動仲裁發(fā)展的需要。雖然當前因為仲裁員有限，還不能由當事人選擇。但隨著仲裁隊伍的不斷擴大和發(fā)展，地方仲裁委員會的仲裁員人數將會增多，建立仲裁員名冊就成為可能和必需。當事人就可以自由選擇本轄區(qū)內的仲裁員，由他們組成仲裁庭處理勞動爭議，達到追求公正、經濟仲裁的基本價值目標。同時，仲裁員隊伍也走向職業(yè)化。仲裁員職務或職稱規(guī)定也應建立并完善。
第四，確定仲裁庭組成方式和制定辦案規(guī)則
仲裁庭，由雙方當事人各自選擇仲裁員一人和仲裁委員會向當事人推薦的首席仲裁員一人組成，或者由雙方當事人共同選三名仲裁員組成。簡單案件由一名仲裁員組成，該仲裁員由雙方共同推舉或由仲裁委員主任指定。仲裁員從仲裁員名冊中選取。仲裁庭辦案規(guī)則由勞動部門制定。目前，我國急需要與仲裁程序規(guī)定配套的辦案規(guī)則的制訂和頒布。仲裁辦案規(guī)則應當包括總則、管轄、仲裁參與人、程序、期間、送達、仲裁費用等內容。
3.實習專業(yè)化分工，提高仲裁工作科學水平
一是將立案、調解、審判等業(yè)務相對分離，實行案前調解與案件審理后的專業(yè)化分工和分序管理，配備專業(yè)化的調解員在調解庭從事案前簡易調解工作，仲裁員專職審理裁決案件。實施輔助辦案制度，將書記員集中辦公，具體負責仲裁庭日常事務性工作，仲裁員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，集中精力專心辦案。二是仲裁員內部實行分組管理，按組別分配案件，實行組長負責制，組內人員靈活組合辦案。三是按照專業(yè)分類的做法，對仲裁案件按涉及金額大小及性質進行歸類，綜合辦理，以提高案件審理的速度和質量。
（四）財產保全和時效制度的完善
對于勞動爭議仲裁制度中財產保全的完善，筆者認為，財產保全的申請方式，應采用由當事人向勞動爭議仲裁委員會提出申請，再由勞動爭議仲裁委員會依照民事訴訟法的有關規(guī)定，向相關人民法院提交的方式較為妥當。如果在勞動爭議仲裁程序中，因案件處理的需要，須解除財產保全或財產保全到期要繼續(xù)進行財產保全的，則仍由財產保全申請人向勞動爭議仲裁委員會提出，由勞動爭議仲裁委員會提交人民法院審查實施。
目前，勞動爭議仲裁時效過短，而有關勞動爭議仲裁時效中止、中斷、和延長及最長時效等重要問題，也只有《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定了“不可抗力”或“其他正當理由”超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理，但卻沒有形成如同其他一般民事訴訟時效一樣，時效較長，且有一套完整的中止、中斷、延長及最長時效制度。因此，筆者認為首先應當延長勞動爭議仲裁時效，其次要建立一個邏輯嚴密、體系完善的仲裁時效制度。特別是應明確規(guī)定當勞動爭議當事人向對方主張或是義務人同意履行義務的情形下，仲裁時效即告中斷，雙方協商不成又未能按承諾履行義務時，再重新計算仲裁時效。
（五）探索增強勞動爭議體制司法性的新路
勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、工會代表用和用人單位的代表組成。它是依法成立的具有司法特征的專門處理勞動爭議的特別機構。勞動爭議仲裁制度是勞動行政范疇里的一種特殊執(zhí)法性制度。因此，筆者認為，在遵循行政與法律手段相結合的原則下，根據仲裁制度的發(fā)展趨向，在《勞動法》中明確規(guī)定勞動爭議當事人可以選擇申請勞動仲裁，也可以選擇直接向人民法院起訴，不必將勞動爭議仲裁作為訴訟前的必經程序。當事人在選擇勞動仲裁方式解決爭議，就不能再選擇訴訟方式。反之亦然。由于勞動爭議案件目前數量多，涉及面廣，不宜將案件都推向法院，而我國已形成的一套勞動爭議仲裁機制，應充分發(fā)揮其在解決勞動爭議中的重要作用，在條件許可的情況下，可試行“二審終局”的工作體制，并通過立法確認勞動仲裁的司法性，即在地方法院設置勞動行政法庭等組織機構，以實現行政與司法手段的結合。人民法院直接受理勞動爭議案件，具備訴訟上的理論依據。《中華人民共和國民事訴訟法》第3條規(guī)定“人民法院受理公民之間、法人之間、其它組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟。”勞動法律關系既體現著人身關系，又包含財產關系，是一種平等主體之間的民事關系。實踐中，當事人不服仲裁裁決起訴的，人民法院是由民事審判庭依照民事訴訟程序適用民事法律規(guī)定來進行審判的，而不是作為行政案件來處理的。所以，人民法院直接受理勞動爭議不存在法律上的障礙。
（六）健全勞動爭議仲裁監(jiān)督機制
我國勞動爭議仲裁長期處于自我監(jiān)督狀態(tài)下，監(jiān)督機制的缺乏使發(fā)生法律效力的錯誤仲裁得不到及時改正，一些不公平的現象也得不到有效及時的解決，勞動仲裁也因此而缺乏自我發(fā)展的動力。這不僅影響到當事人合法權益的保障，更不能保證辦案的質量，影響了仲裁的權威性和嚴肅性。因而筆者認為，應當對我國勞動爭議仲裁進行程序上的監(jiān)督，包括前面議到實行“仲裁自擇，裁審分離，各自終局”。此外，還應充分發(fā)揮工會的作用，對于侵犯勞動者的合法權益的行為，工會應當依照《工會法》的規(guī)定，主動向仲裁機構申請仲裁或向法院起訴。這就要求修改現行《工會法》第二十條的規(guī)定，它只規(guī)定了企業(yè)工會可以這樣做，而黨政機關、事業(yè)單位、社會團體大都建立了工會組織的卻未明確要求。(www.baimashangsha.com)工會還應當在集體談判、集體協議等方面發(fā)揮積極作用。工會作為職工的代表，能夠忠實地代表職工利益的前提是：工會必須具有獨立的法人主體資格。 因此，《工會法》必須完善對工會工作監(jiān)督機制的相關規(guī)定，如選派工會代表維護職工的利益等。
綜上所述，筆者認為勞動爭議仲裁制度的立法目的與法律實踐弊端并非不可調和的矛盾，與其徹底地推翻現有制度，另起爐灶，不如在良法的目的之下，維持勞動爭議仲裁制度的既有框架，針對弊端有的放矢地進行改革，優(yōu)化現有制度。故而消除勞動爭議仲裁程序的弊端，并重建新型、高效的勞動爭議處理制度是當務之急。
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