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業績管理制度
隨著社會一步步向前發展，很多地方都會使用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的業績管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
業績管理制度1
一、管理人員
1、對客服日常工作信息做好統計和分析，配合銷售、企劃、財務、倉儲等各職能部門正常工作，提供其所需資料及數據。以利于公司適時調整產品結構和營銷策略，使產品適銷對路，保證銷售渠道的暢通。
2、負責對下屬員工的考勤和業績考評，據其工作態度和業績進行表揚、批評，向總經理提出獎罰建議或任免建議；負責制訂和完善本部管理規定，不斷提高客服部工作績效。
3、負責定期提交所轄工作的匯報、分析和提出措施。日常工作中出現非正常問題，必須及時向總經理請示和匯報，做好上傳下達。
4、做好與其它職能部門間橫向的協調溝通。
二、銷售客服
1、鑒別潛在的顧客，在初次交談中，銷售客服必須與潛在的客戶建立良好的關系。
2、接洽買家詢問，告知買家相關事項，使有意向的客戶達成交易。
3、熟悉掌握商品信息，了解客戶的需求，正確解釋并生動地描述相關產品的特征和優點。
4、準確，簡潔，高效，友好的回復顧客購買時提出的各種問題，自己無法解決的求助同事或客服主管。
5、設身處地的考慮客戶咨詢時的需求，對客戶的詢問第一時間做出快速反應，做到以一流的服務留住每一位優質客戶，并期望以其為中心發展一批優質客戶，充分挖掘客戶的口碑傳播效應。
6、通過全體成員共同努力，以最大的可能，最快的'速度建立并發展忠實穩定的客戶群體，為銷售業務的拓展打下堅實的基礎。
7、在回復各種類型的客戶的詢問過程中以多種恰當的方式不斷傳遞我們友好的信息并在洽談結束時表示感謝，讓客戶感受到每次與我們的溝通都是愉快而有價值的。
8、以每次的貼心，周到，高效的服務在客戶群中建立起專業，高效，負責任，值得信賴的公司形象。
9、在接待工作中對客戶分等級加以區別記錄，并上報客服主管。
10、配合倉儲人員完成產品的出入庫工作，為系統的及時性，準確性盡到自己應盡的職責。
11、及時正確的做好備注工作，從客服方面盡量避免發錯貨的情況。
12、嚴謹的工作作風，正確的工作流程，高度的責任心，嚴防因個人疏忽給公司或同事造成損失。
13、加強與部門主管和其它崗位的溝通交流
三、售后客服
1、接待客戶要熱情大方，積極主動的幫助客戶解決問題，認真解答客戶提出的疑問，做到用服務創造感動、創造效益。
2、對客戶在銷售和使用過程中出現的問題、須辦理的手續，幫助或聯系有關人員妥善解決。
3、及時掌握目標市場的信息，定期進行市場動向、特點及目標消費群體雪球分析和預測。
4、做好客戶服務工作，協調好和客戶的關系，使企業在市場上保持良好的形象和獲得理想的經濟效益；
5、配合公司的經營運作策略和措施，提高戰斗力；如制訂網絡營銷適用的話術，對話術進行修改。
6、負責每月定期向客服主管提交所擔任工作的匯報、分析，日常工作中出現非正常問題，必須及時向客服主管請示和匯報。
7、與其它職能部門的協調工作，處理好客戶和顧客的投訴、退貨以及商業單位的關系；
8、做到當日工作，當日完成。
四、日常管理制度
1、銷售報表：每個客服每天都應當做好銷售報表，記錄自己每天銷售的產品、價格、客戶信息等一些數據，做好的報表的銷售額關系每月的提成獎金，客戶信息數據關系以后客戶投訴時找到相應的接待客戶。
2、提成及獎勵制度
公司員工有下列情況的予以獎勵
1）業績突出為公司創建顯著經濟效益。
2）挽回重大經濟損失。
3）表現突出足為公司楷模者給予特別獎勵。
提成分為業績提成和特別提成
1）業績提成：單位時間所完成的業績（見表1）。
2）特別提成：工作勤奮，業績突出，工作態度，敬業精神，工作表現突出和其他特殊貢獻的員工酌情發放獎金。
五、懲罰措施
公司對工作表現差，或有較大工作失誤的客服將視情節予以處罰。對客服日常工作采取10分制，客服人員出現以下情況時，按規定分值扣分，若當月某客服等于或低于5分，將給于口頭警告。若等于或低于2分，公司將做出處罰。連續3個月等于或低于58分的，公司將嚴厲處罰。
1、上下班時間應在考勤本上登記，對忘記登記者按調休記錄。
2、遲到一次0。5分；超過30分鐘以上算缺勤，缺勤一次2分；請假和調休需事先經上級領導同意，若未經請示自行休息按曠工處理，曠工一次扣5分；請假一次可充抵調休一次，客服人員每月可有4次調休，超過4次的，每請假一次按缺勤一次扣分。
3、做好與同事間的調班，如有私自離崗未做好調班，按曠工處理。
4、上班時間，值班人員應保持千牛在線客服在線狀態，如發現值班客服未登錄在線客服（特別是中午時間），每月累計3次且無特別原因，則扣5分。
5、工作時間內，應及時接聽業務電話，對在線客服消息要立即反應。由于未能及時應答業務電話或在線客服消息的，當月接到客戶或者同事投訴達到3次的，扣5分，達到5次的，扣10分。
6、與客戶交談中，要使用禮貌用語，若因服務態度惡劣接受顧客投訴，損壞公司形象者，每次扣1分，達到3次的扣5分，達到5次的，扣10分。
7、客服每天除了為顧客做好服務外，還應完成其它應完成工作。若無正當理由，未能完成當日工作的，主管可視情況給予口頭批評或扣0。5－1分處理。
8、對于工作態度差、屢教不改的，主管可報總經理進行處理。
1）工作原則和行為守則（附錄一）
2）日常工作規范（附錄二）
3）日常工作過程（附錄三）
4）客服語言規范（附錄四）
六、售后問題
委任有經驗的，溝通能力強的客服擔任售后工作。同時細化各種售后問題，作為應對方案，比如安撫客戶的不滿情緒；不同情況對客戶的損失如何補償；快遞丟件如何索賠，如何追件；其他相關售后問題的。
七、配送及倉庫管理
1）倉庫管理人員就及時核對庫存信息，和編輯保持溝通，避免店鋪出售狀態的產品實際無貨情況的出現，缺貨產品及時下架。
2）發貨周期為一天一次；除有活動訂單較多的情況外，訂單一般要在24小時內發出，最遲不超過48小時；如果遇到缺貨或其他問題不能及時發貨的，及時通知客服，聯系客戶溝通，做好換貨或退款事宜，極力避免缺貨沒有及時和客戶溝通導致客戶嚴重不滿的情況的出現。
八、運營技巧
在淘寶商城運營時，運用一些小技巧，可以很好的其高業績或者能夠方便工作人員，提高工作效率。
九、創意拍攝
根據產品特性、產品定位，每款產品拍攝不少于八張照片。包括但不限于街拍棚拍、環境內拍攝、領口、袖口、吊牌、細節等照片
業績管理制度2
績效考核在xx物業中的重要性不言而喻，它：
1. 提升服務質量：通過考核，員工會更加注重服務質量，從而提升客戶滿意度，鞏固公司的市場地位。
2. 優化資源配置：明確員工的優勢和不足，有助于合理分配工作任務，提高整體運營效率。
3. 激發員工潛能：公正的考核能激發員工的.工作積極性，促進個人職業發展。
4. 促進公平競爭：建立公平的競爭環境，使員工有動力去超越自我，提高整體團隊競爭力。
業績管理制度3
績效考核是企業管理的重要組成部分，其重要性體現在：
1. 提升效率：通過明確的目標設定，引導員工專注于關鍵任務，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的`考核結果能激發員工的積極性和創新精神，促進個人成長。
3. 優化資源配置：依據績效考核結果，合理配置人力資源，優化團隊結構。
4. 促進溝通：考核過程中的反饋機制有助于增強上下級間的溝通，改善工作環境。
業績管理制度4
績效考核管理制度的重要性體現在：
1. 激勵員工：通過公正的評價，激發員工的`積極性和潛能。
2. 提高效率：明確目標，引導員工專注核心任務，提升工作效率。
3. 人才發展：識別優秀人才，為他們提供更多的發展機會。
4. 管理決策：為人力資源決策提供數據支持，如招聘、培訓、晉升、辭退等。
5. 文化建設：強化公司價值觀，促進公平競爭和團隊合作。
業績管理制度5
績效考核工作管理制度的重要性在于：
1. 提升效率：明確的目標和標準有助于員工聚焦工作，提高工作效率。
2. 促進公平：通過公正的考核，減少員工對不公的`疑慮，增強團隊凝聚力。
3. 激勵員工：考核結果與利益掛鉤，激勵員工積極進取，提升個人及團隊績效。
4. 人才發展：通過反饋和改進機制，幫助員工發現自身短板，規劃職業發展路徑。
業績管理制度6
本績效考核制度管理制度旨在明確企業員工的工作目標、衡量標準和激勵機制，通過公正、公平、公開的評價體系，提升團隊效率，激發員工潛能，推動企業的持續發展。
內容概述：
1. 績效目標設定：每個員工應根據其職位職責設定具體、可量化的工作目標。
2. 績效評估標準：制定明確的'評估指標，涵蓋工作質量、工作效率、團隊協作等多個方面。
3. 績效周期與頻率：確定考核周期，如季度、半年或年度，并規定評估時間點。
4. 績效溝通與反饋：定期進行一對一的績效面談，及時提供反饋，幫助員工改進。
5. 績效結果應用：將考核結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發展等掛鉤。
業績管理制度7
環保績效考核的重要性體現在以下幾個方面：
1. 提升環保意識：考核制度能強化員工對環保的認識，促進全員參與環保行動。
2. 保障法規合規：通過考核，確保企業遵守環保法律法規，避免因違法行為帶來的罰款甚至停業風險。
3. 優化資源利用：通過考核，企業能發現并改進資源浪費，提高經濟效益。
4. 塑造企業形象：良好的環保績效有助于提升企業的.社會責任感和公眾形象。
5. 長期發展：通過持續改善環境績效，企業能夠適應日益嚴格的環保要求，為長遠發展打下基礎。
業績管理制度8
一、會議性質：
此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會議目的：
根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業的經營策略；對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的'策略措施；協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神，安排、布置新的工作任務。增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間：
每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。具體時間按每次下發的會議通知執行。
四、會議主席：
總經理或執行副總經理；總經理無法主持會議時，由其指定其他副總經理代為主持。
五、與會人員：
部門副經理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備：
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經理)代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科，人事科負責將其分發至公司領導和各部門。
匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序：
按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。
各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間，下同)。
與會人員可進行質詢，匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。
八、會議內容：
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它：
經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。
各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
經營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內)屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發言均享有質詢權。匯報人、發言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經理作出解釋；在會議中凡被會議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
業績管理制度9
第一條 目的
本公司所制定之獎金除評核從業人員之間的盡職程度，服務及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規定之。
第二條 適用范圍
凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
第三條 獎金結構
本規則所制定之獎金，包括下列十三項：
（一）模范員工獎。
（二）禮貌獎。
（三）最受歡迎獎。
（四）工作績效獎金。
（五）考勤獎金。
（六）激勵獎金。
（七）介紹獎金。
（八）全勤獎金。
（九）-獎學金。
（十）禮金及慰問金。
（十一）小費。
（十二）年節獎金。
（十三）年終獎。
第四條 模范員工獎
每月由各門市主管人員依工作敬業態度及考核成績中，挑選一至兩名工作表現優異之從業人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會中表揚并頒發500元禮券一張，以激勵員工士氣。
第五條 禮貌獎
為加強顧客對本公司有良好的印象并培養同仁間之默契，增加各部門之配合度，原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業人員一名，除每月月初在例會中表揚外，頒發500元禮券一張以茲鼓勵。
第六條 最受歡迎獎
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的'態度，每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會中表揚及頒發500元禮券一張外，并于各門市公布欄內頒布，同時可讓顧客分享其喜悅。
第七條工作績效獎金
由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現（包括工作效率、服務態度、敬業精神、出勤率、貢獻度等多項評核）所進行之考核外，并依據考核成績核發工作績效獎金。
第八條 考勤獎金
公司依據全年度員工勤務表現及貢獻程度后，并按下列規定發放標準支付之：
（一）勤務滿一年以上者，其年度考績成績平均80分以上者，則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。
（二）勤務滿半年以上者，其考績成績在85分以上者，則依勤務月數乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。
（三）勤務未滿半年者，原則上不予以發放。但表現優異者，可經由各部門主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。
第九條 激勵獎金
為激勵各部門人員締造經營佳績，并爭取自我加薪及自創福利機會，可依照下列規定評核：
各部門平均三年內營業總額/365日（一年）x1.10=月業績目標（基礎目標）
（一）每周內連續二日（不含旺季及法定節假日）超過基礎目標，則于次周發放激勵獎金：
經理（副理） 1，000元禮券一張
管理職人員 500元禮券二張
基層勤務人員 500元禮券一張
（二）連續兩周內突破基礎目標時，則在第二周獎金加倍發放。
第十條 介紹獎金
公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經人事科面試考核后任用，滿六個月以上且無違反公司規定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿六個月即離職者，則不予以發放。核發的獎金應于被介紹人員滿六個月后，與薪資合并發放。
第十一條 全勤獎金
員工在規定勤務時間內按時上下班且未有舞弊者，可按下列規定予以獎勵之：
（一）全月無請假、遲到、早退、私自外出時，則每月發放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。
（二）兼職人員（含計時、計件人員）執行勤務時間，累計達176小時以上，無請假、遲到、早退、私自外出時，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。
（三）會計年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過年后第一天上班團拜時，當場予以表揚并發放3，000元獎金以茲鼓勵。
（四）新進人員自任職日起至會計年度終了為止，任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。
第十二條 獎學金
為鼓勵在職人員發揮所長，利用勤務時間外作自我充實進修，進而帶動全體同仁間提高各人之專業素養所制定之獎金而言。其規定如下：
（一）會計年度期間之季考績，連續達85分以上者，可以申請獎學金資格。
（二）申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內，提出書面申請（包括申請書、在學證明、繳費收據等），并經人事科評定通過后，予以支付。
（三）獎學金之發放標準如下：
（四）獎學金適用范圍，以公司正式任用人員，服務年資滿一年以上者為限。
第十三條 禮金及慰問金
公司經營方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時，可按員工服務年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。
（一）結婚禮金
依申請人之職位年資基準額的100％計算之。
（二）住院慰問金
1.因業務上之傷殘疾病而住院者，除其部門主管人員，應當即代為辦理勞保手續外，并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金，另30％則以購買慰問品。
2，非業務上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。
（三）喪亡慰問金
1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準額的100％發放之。
2.本人喪亡者，除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤之。
（四）生產慰問金
任職滿一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動法]之規定給予留職停薪及代為申請勞保醫療支付外，并依年資基準額的30％作為慰問金，另20％則購買慰問品。
第十四條 小費
小費之計算期間從當月月初起當月底為止，并與當月薪資一并發放。小費之發放標準如下：
當月各門市小費總額/各門市總人數=小費平均金額
（一）正式任用人員及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。
（二）假日計時人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。
（三）當月勤務日數超過15日但未滿30日之正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務日數超過15日-30日末滿時，則支付平均基準額的四分之一。
（四）新進員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業人員，原則上不予支付。
第十五條 年節獎金
公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節及中秋節分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規定如下：
（一）滿一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時、計件人員）服務滿一年以上者，則支付半額獎金。
（二）滿六個月以上之正式任用人員，則依實際勤務月份÷12X獎金額，即為該期間年節獎金；兼職人員則不予以計算。
（三）未滿六個月以上之從業人員，則不予以計算。
（四）支付金額，則由公司視該人營業成績，另行制定之。
第十六條 年終獎金
公司視當年度經營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后，依其成績比例發放；其規定如下：
（一）服務滿一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。
（二）服務滿半年以上者，則按實際勤務月數比率核算；兼職人員則不予以支付。
（三）服務未滿半年以上者，則不予以發放。
第十七條 內部創業制度
凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內部創業資格，并可在公司所開發之新營業地點內自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：
第十八條 修訂
各部門對于本規則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會評核之。
第十九條 施行
本制度自 年 月 日起實施。
業績管理制度10
為推動公司戰略目標的穩步實現，塑造重視價值創造的績效文化，有效發揮績效考核的評價和引導功能，建立責任風險與薪酬收入相匹配的激勵約束機制，充分調動經營班子的積極性和創造性，促進公司快速起步，持續健康穩定發展，實現出資人的價值最大化，特制定本辦法。
一、經營業績考核的原則
1、戰略核心原則。經營業績考核要緊緊圍繞公司整體發展戰略確定評價標準和評價目標，推動公司近期和中長期戰略目標的實現。
2、績效導向原則。將經營業績考核結果同激勵約束緊密結合，充分體現強激勵、硬約束，使經營班子的收入水平與責任、貢獻緊密關聯。
3、可持續發展原則。經營業績考核既要關注現實經營業績，更要關注和倡導均衡、健康、可持續發展。
4、客觀公正原則。考核評價要符合客觀事實，考核結果要以各種經審計的統計數據和客觀事實為依據。
二、經營業績考核的管理機構
（一）經營業績考核管理機構
公司董事會是經營業績考核工作的管理機構，經營班子的經營業績考核工作在董事會的領導下進行。董事會的職能：
1、負責審議經營班子的經營業績考核辦法；
2、負責確定年度經營業績考核指標目標值；
3、與經營班子簽訂經營業績考核責任書；
4、組織對經營班子進行經營業績考核；
5、根據經營業績考核結果，對經營班子實施獎勵和處罰，確定績效薪酬發放。
6、經營班子對考核結果提出申訴后的復核和調處。
（二）經營業績考核辦公室
董事會經營業績考核辦公室設在組織人事部，負責經營業績考核的具體工作，其職能是：
1、根據董事會的要求擬定經營班子的經營業績考核辦法；
2、協助董事會收集匯總考核指標目標值；
3、協助董事會組織實施經營業績考核工作；
4、對考核結果進行計算統計匯總；
5、依據考核辦法和考核結果提出薪酬發放建議；
6、組織經營業績考核責任書的簽訂；
7、董事會交辦的有關經營業績考核的其他工作。
三、經營業績考核的范圍
本辦法考核的經營班子是指公司的領導班子成員，包括領導班子正職和領導班子副職。
公司所屬全資、控股公司以及事業部負責人的經營業績考核辦法由公司制定，經經理辦公會研究通過后執行。
四、經營業績考核的內容
年度經營業績考核指標分為基本運營指標、戰略發展指標、風險預警指標及年度重點工作目標。
1、基本運營指標包括利潤總額、營業收入、主營業務利潤率、凈資產收益率、成本費用毛利率、應收賬款周轉率等指標。
2、戰略發展指標包括新簽合同額、科技研發、工法或標準制定、品牌維護、市場占有率、人才培養等指標。
3、風險預警指標包括安全生產、質量標準、法律訴訟等方面指標。
4、年度重點工作。根據不同發展階段所需完成的重點工作，可以在上述指標之外增設約束性指標或年度重點工作要求。
董事會將根據初創階段或者特殊發展時期等不同發展階段的管理需要，對上述考核指標進行組合性選擇，具體考核指標、所占權重及計分規則在當年的經營業績考核責任書中予以明確。
五、經營業績考核的方式
對經營班子的經營業績考核分為年度考核和任期考核兩部分。
1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。
2、任期考核以三年為一個考核期。由于特殊原因需要調整任期考核時間的，由董事會決定。
3、任期考核是對年度考核的完善和延伸，引導經營班子關注中長期發展，力求考核工作更加精準、更加規范、更加有效。
4、董事會將根據實際管理需要，適時制定任期考核辦法。
六、經營業績考核的`程序
（一）經營業績考核目標確定
1、年度經營業績指標由經營班子根據董事會年度經營業績考核要求、公司發展規劃及經營狀況，結合年度經營預算提出本年度擬完成的經營業績考核目標建議值，并將目標建議值、有可能影響考核結果的重要事項等以書面形式報董事會。基本運營指標目標值原則上不低于上年考核指標實際完成值或者前三年考核指標實際完成值的平均值。
2、董事會根據國家和本市宏觀經濟形勢、行業及市場形勢、公司發展規劃、實際經營狀況等情況，在年度經營預算的基礎上，參考同行業情況，對經營業績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內容跟經營班子溝通后確定。
（二）經營業績考核責任書簽署
由董事長代表董事會、由總經理代表經營班子簽訂年度經營業績考核責任書。
（三）經營業績考核目標調整
考核期內，如遇國家法律法規、相關政策、市場形勢等情況發生變化、或因不可抗力等因素影響，導致考核指標明顯不適用時，經營班子可向董事會提出書面申請，董事會認為確有必要調整的，可依據董事會意見對相關考核內容進行調整。
（四）經營業績考核動態監督
考核期內，董事會對經營業績考核責任書的執行情況進行指導、督促和動態監管。經營班子要定期向董事會匯報經營管理情況及經營業績考核指標完成情況。董事會對經營管理過程中發現的問題，及時作出警示，督促經營班子及時采取應對措施，提交整改方案。
（五）經營業績考核指標考評
總經理應在年中、年末向董事會進行述職，并在考核期滿90日內向董事會提交經營業績考核指標完成情況報告。董事會依據經審計的企業財務決算報告和經審查的統計數據，對考核目標的完成情況進行考核，形成經營業績考核結果及評價意見。考核工作一般在次年的6月底前完成。
（六）經營業績考核結果調控
董事會可根據政策法規、宏觀經濟形勢、市場環境、技術變革等外部環境變化，以及人力資源、財務狀況、政策支持等內部因素，對考核結果進行合理調控，以確保經營業績考核結果的客觀公正。
（七）經營業績考核結果反饋
由董事長代表董事會將考核結果反饋給經營班子，并進行績效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進措施，以便更好的指導、幫助、激勵和約束經營班子成員。
（八）經營業績考核結果申訴
如經營班子對考核結果存有異議，可以在收到考核結果后的五個工作日內以書面形式向董事會進行反饋。董事會收到反饋意見后，負責組織核實相關考核內容，并在十五個工作日內向經營班子反饋核實結果。復議仍不能達成一致的，可提交股東會審議。
七、考核結果的應用
（一）績效薪酬的計算
根據年度經營業績考核結果計算和兌現經營班子的績效薪酬。經營班子正職的績效薪酬計算方法：
績效薪酬=（年度目標薪酬－基本年薪）×績效考核系數績效考核系數=年度績效考核得分÷100經營班子副職的年度薪酬，根據崗位、責任、風險和貢獻，合理拉開差距，在正職實際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數由董事會研究確定。
（二）年度目標薪酬的確定
經營班子正職的年度目標薪酬由董事會根據當年市場和行業薪酬水平、經營管理難度、考核指標確定、人才引進需要、社會平均工資增幅、物價水平等因素，結合上一年度的實際經營業績、人均產值和人均創利等情況在當年的經營業績考核責任書中進行明確。
（三）特別獎勵
年度經營業績或者專項工作業績特別突出時，董事會可以對經營班子實施特別獎勵，也可以對有突出貢獻的經營班子成員實施特別獎勵。
（四）相關處罰
有以下情形之一的，視情況減發經營班子或者相關責任人的績效薪酬：
1、由于管理工作失誤，導致重大決策失誤、重大安全和質量責任事故、重大環境污染等責任事故，造成嚴重不良影響或者國有資產損失的；
2、違反《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等有關法律法規規章，虛報、瞞報財務狀況的；
3、違反國家法律法規和規章，造成國有資產損失的，按照《市國資委監管企業資產損失責任追究暫行辦法》相關規定執行；
4、形成潛虧或者不良資產增加的；
5、無正當理由，實發工資總額超過核定工資總額或者人均增幅超過核定比例的；
6、進入穩定發展期后，員工平均工資負增長的；
7、未完成董事會下達的其他工作任務的。
八、薪酬管理
1、經營班子成員的基薪根據標準按月發放，績效年薪根據年度考核結果確認的兌現標準發放。
2、經營班子成員的基本年薪和績效年薪均為稅前收入，應依法交納個人所得稅。
3、經營班子成員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。
4、經營班子成員的收入實行臺賬管理，其年度薪酬及符合國家規定或經董事會審核同意的其他收入，按照具體收入設置明細賬目，逐筆如實記錄，單獨核算。
5、經營班子成員經批準在子公司、分公司或事業部兼職的，不得在子公司、分公司或事業部領取兼職收入。
6、經營班子成員不能超出基本年薪、績效年薪和特別獎勵總額之外，領取其他的收入。
7、因工作需要，經上級或董事會決定經營班子成員崗位發生變更的，按在職時段計算其當年薪酬。
九、附則
1、建立經營班子年度薪酬增長與員工平均工資增長掛鉤的機制，讓員工共享經營成果。
2、本暫行辦法由公司董事會負責解釋。
3、本暫行辦法從20xx年1月1日起執行。
業績管理制度11
1.1管理人員
1．對客服日常工作信息做好統計和分析，配合銷售、企劃、財務、倉儲等各職能部門正常工作，提供其所需資料及數據。以利于公司適時調整產品結構和營銷策略，使產品適銷對路，保證銷售渠道的暢通。
2．負責對下屬員工的考勤和業績考評，據其工作態度和業績進行表揚、批評，向總經理提出獎罰建議或任免建議；負責制訂和完善本部管理規定，不斷提高客服部工作績效。
3．負責定期提交所轄工作的匯報、分析和提出措施。日常工作中出現非正常問題，必須及時向總經理請示和匯報，做好上傳下達。
4．做好與其它職能部門間橫向的協調溝通。
1.2銷售客服
1．鑒別潛在的顧客，在初次交談中，銷售客服必須與潛在的客戶建立良好的關系。
2．接洽買家詢問，告知買家相關事項，使有意向的客戶達成交易。
3．熟悉掌握商品信息，了解客戶的需求，正確解釋并生動地描述相關產品的特征和優點。
4．準確，簡潔，高效，友好的回復顧客購買時提出的各種問題，自己無法解決的求助同事或客服主管。
5．設身處地的考慮客戶咨詢時的需求，對客戶的詢問第一時間做出快速反應，做到以一流的服務留住每一位優質客戶，并期望以其為中心發展一批優質客戶，充分挖掘客戶的口碑傳播效應。
6．通過全體成員共同努力，以最大的可能，最快的速度建立并發展忠實穩定的客戶群體，為銷售業務的拓展打下堅實的基礎。
7．在回復各種類型的客戶的詢問過程中以多種恰當的方式不斷傳遞我們友好的信息并在洽談結束時表示感謝，讓客戶感受到每次與我們的溝通都是愉快而有價值的。
8．以每次的貼心，周到，高效的服務在客戶群中建立起專業，高效，負責任，值得信賴的公司形象。
9．在接待工作中對客戶分等級加以區別記錄，并上報客服主管。
10．配合倉儲人員完成產品的出入庫工作，為系統的及時性，準確性盡到自己應盡的職責。
11．及時正確的.做好備注工作，從客服方面盡量避免發錯貨的情況。
12．嚴謹的工作作風，正確的工作流程，高度的責任心，嚴防因個人疏忽給公司或同事造成損失。
13．加強與部門主管和其它崗位的溝通交流
1.3售后客服
1. 接待客戶要熱情大方，積極主動的幫助客戶解決問題, 認真解答客戶提出的疑問，做到用服務創造感動、創造效益。 2.對客戶在銷售和使用過程中出現的問題、須辦理的手續，幫助或聯系有關人員妥善解決。
3.及時掌握目標市場的信息，定期進行市場動向、特點及目標消費群體雪球分析和預測。
4.做好客戶服務工作，協調好和客戶的關系，使企業在市場上保持良好的形象和獲得理想的經濟效益；
5.配合公司的經營運作策略和措施，提高戰斗力；如制訂網絡營銷適用的話術，對話術進行修改。
6.負責每月定期向客服主管提交所擔任工作的匯報、分析，日常工作中出現非正常問題，必須及時向客服主管請示和匯報。
7.與其它職能部門的協調工作，處理好客戶和顧客的投訴、退貨以及商業單位的關系；
8.做到當日工作，當日完成。
2日常管理制度
2.1銷售報表：每個客服每天都應當做好銷售報表，記錄自己每天銷售的產品、價格、客戶信息等一些數據，做好的報表的銷售額關系每月的提成獎金，客戶信息數據關系以后客戶投訴時找到相應的接待客戶。
2.2提成及獎勵制度
2.21公司員工有下列情況的予以獎勵
1.業績突出為公司創建顯著經濟效益。
2.挽回重大經濟損失。
3.表現突出足為公司楷模者給予特別獎勵。
2.22提成分為業績提成和特別提成
1.業績提成：單位時間所完成的業績（見表1）。
2.特別提成：工作勤奮，業績突出，工作態度，敬業精神，工作表現突出和其他特殊貢獻的員工酌情發放獎金。
2.3懲罰措施
公司對工作表現差，或有較大工作失誤的客服將視情節予以處罰。對客服日常工作采取10分制，客服人員出現以下情況時，按規定分值扣分，若當月某客服等于或低于5分，將給于口頭警告。若等于或低于2分，公司將做出處罰。連續3個月等于或低于58分的，公司將嚴厲處罰。
1.上下班時間應在考勤本上登記，對忘記登記者按調休記錄。
2.遲到一次0.5分；超過30分鐘以上算缺勤，缺勤一次2分；請假和調休需事先經上級領導同意，若未經請示自行休息按曠工處理，曠工一次扣5分；請假一次可充抵調休一次，客服人員每月可有4次調休，超過4次的，每請假一次按缺勤一次扣分。
3.做好與同事間的調班，如有私自離崗未做好調班，按曠工處理。
4.上班時間，值班人員應保持千牛在線客服在線狀態，如發現值班客服未登錄在線客服（特別是中午時間），每月累計3次且無特別原因，則扣5分。
5.工作時間內，應及時接聽業務電話，對在線客服消息要立即反應。由于未能及時應答業務電話或在線客服消息的，當月接到客戶或者同事投訴達到3次的，扣5分，達到5次的，扣10分。
6.與客戶交談中，要使用禮貌用語，若因服務態度惡劣接受顧客投訴，損壞公司形象者，每次扣1分，達到3次的扣5分，達到5次的，扣10分。
7.客服每天除了為顧客做好服務外，還應完成其它應完成工作。若無正當理由，未能完成當日工作的，主管可視情況給予口頭批評或扣0.5－1分處理。
8.對于工作態度差、屢教不改的，主管可報總經理進行處理。
2.4工作原則和行為守則（附錄一）
2.5日常工作規范（附錄二）
2.6日常工作過程（附錄三）
2.7客服語言規范（附錄四）
3.1售后問題
委任有經驗的，溝通能力強的客服擔任售后工作。同時細化各種售后問題，作為應對方案，比如安撫客戶的不滿情緒；不同情況對客戶的損失如何補償；快遞丟件如何索賠，如何追件；其他相關售后問題的。
1.4配送及倉庫管理
1.倉庫管理人員就及時核對庫存信息，和編輯保持溝通，避免店鋪出售狀態的產品實際無貨情況的出現，缺貨產品及時下架。
2、發貨周期為一天一次；除有活動訂單較多的情況外，訂單一般要在24小時內發出，最遲不超過48小時；如果遇到缺貨或其他問題不能及時發貨的，及時通知客服，聯系客戶溝通，做好換貨或退款事宜，極力避免缺貨沒有及時和客戶溝通導致客戶嚴重不滿的情況的出現。
3.2運營技巧
在淘寶商城運營時，運用一些小技巧，可以很好的其高業績或者能夠方便工作人員，提高工作效率。
1、創意拍攝
根據產品特性、產品定位，每款產品拍攝不少于八張照片。包括但不限于街拍棚拍、環境內拍攝、領口、袖口、吊牌、細節等照片
業績管理制度12
一、海爾集團：
1.目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3.兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。
二、聯想集團：
1.通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2.對干部和業務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。
3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的.思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考核結果應用合理。
三、許繼集團：
1.根據考核結果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質。
2.考核與競爭上崗相聯系，平者讓，優者上，堅決執行。
3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。
四、金地集團：
1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。
2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦：
1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2.單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。
3.注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運：
1.與公司戰略緊密聯系，兼顧考核對公司發展的重要方面，并根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2.領導重視，親自推動。
3.注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1.追求客觀的評價。
2.注重有效的績效反饋和溝通。
2.關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1.以人為本，注重能力的開發和績效的提升。
2.對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規范等，并能夠區分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。
3.對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司：
1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2.在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3.結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：
1.對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。
2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，為成功實施打下基礎。
3.鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融合中提高。
業績管理制度13
1、現場來訪客戶均詳細填寫來人來訪記錄
2、現場每一位銷售人員在接待來人時必須問清的問題
a、是否與哪位銷售人員聯系過；
b、家人或朋友是否來過；
3、若客戶第一次到售樓部，并沒有指明銷售人員接待，則按當日按待順序接待，業績歸該銷售人員。
4、來電客戶到現場，有指明銷售人員甲接待，則由其接待，如未指明找誰，則按順序接待。
5、若銷售人員甲連續追蹤，并有詳細記錄兩次以上，而客戶卻在甲不在班時由乙接待成交則業績為甲占70%，后續手續由乙追蹤完成。
6、客戶到現場由銷售人員甲接待并有詳細記錄兩次以上，之后其家人不同時間到現場找了其他銷售人員，乙只接待一次成交，簽約時發現為一家人按第5條執行。
7、如客戶只是替朋友看房子，第二次由客戶帶過來則由原業務員接待。若朋友到現場來未說找原來接待人員，則為新客戶，業績與原業務員無關。
8、甲乙銷售人員在接待成交完客戶后，后續工作經雙方協商由前幾次接待少的銷售人員完成，協商不成由部門經理安排，但該套的責任和義務由兩個業務員共同分擔。
9、業績屬雙方業務人員的'，其中一人接待客戶續訂或其介紹過來的客戶均為新客戶，業績不平分。
10、如客戶兩兄弟來現場分別讓兩個業務員接待，由各自接待，若成交單，則為該單業務員業績。
11、若客戶第二次來，原接待的代表沒記起，客戶也忘記誰接待，則該單成交為第二個代表業績。
12、銷售人員應當互相幫助，充分發揮團隊合作精神，用敬業，愛業的態度來對待日常工作，發生業績糾紛時雙方可協商解決，無法解決按本制度執行，制度未盡事宜由部門經理解決。
業績管理制度14
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現；
（二）通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
（四）通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
（五）通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。
第五條考核原則
（一）以提高員工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
（三）多角度考核；
（四）公平、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發放；
（二）薪酬等級的調整；
（三）崗位晉升及調整；
（四）員工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
（二）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
（三）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃；
（四）項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；
（二）季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
（三）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
（四）項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。
（一）業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。
（二）品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
（三）領導能力
（四）溝通能力
（五）判斷和決策能力
（六）計劃和執行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
（二）計劃和執行能力
（三）專業技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
（三）業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
（四）業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎；
（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業績考核指標的原則
（一）具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
（三）可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
（四）現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
（一）公司全員開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
（三）從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；
（四）從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；
（五）形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
（六）進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂；
（七）考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
（八）直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
（九）各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的.長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
（二）針對公司高層管理人員
參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
（一）職務升降
績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
（二）工資等級升降
工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監（CSO）、行政總監（COO）、財務總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術總監（CTO）、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主
對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經理。
（二）年度考核
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。
（三）競爭力排名考核
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等；
（三）內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等；
（四）學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
（一）突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差；
（二）人員調崗調薪的依據；
（三）培訓內容選擇的來源之一；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
（一）員工崗位薪酬等級的調整；
（二）人員調級調崗的依據；
（三）制定針對性培訓內容的來源；
（四）年度綜合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。
第五十條申訴受理
（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
業績管理制度15
車間績效考核管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：明確目標，激勵員工提高工作效率，減少浪費。
2. 保證質量：通過考核，確保產品符合質量標準，提升客戶滿意度。
3. 促進發展：為員工提供職業發展的依據，鼓勵自我提升。
4. 建立公平：消除主觀偏見，營造公平競爭環境。
5. 優化資源配置：依據考核結果調整人力、物力投入，提高整體效益。
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