教師隊伍建設的調研報告
隨著個人素質的提升，報告的適用范圍越來越廣泛，報告具有語言陳述性的特點。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？下面是小編整理的教師隊伍建設的調研報告，希望能夠幫助到大家。
教師隊伍建設的調研報告1
一、教師隊伍建設現狀
（一）基本情況
截止xx年底，我市義務教育學校共有1148所，教職工總數為4.77萬人（專任教師4.34萬人），在校學生72.05萬人，其中公辦學校992所，教職工4.01萬人（專任教師3.75萬人），學生61.25萬人；民辦學校156所，教職工0.76萬人（專任教師0.59萬人），學生10.8萬人。
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1.重視師德建設
自20xx年來，相繼制定下發《xx市中小學幼兒園教師職業道德規范》、《關于進一步加強師德師風建設工作的意見》等文件，各縣區堅持以師德師風建設為核心，以制度建設強化師德教育，將師德表現作為教師考核、聘任和評優評先的重要依據。
2.強化保障措施
一是加強經費保障。20xx年至xx年，全市各級各類教師培訓經費投入19992.9萬元，其中市級投入1539.4萬元。二是制定傾斜農村教師的政策，如五華區對農村義務教育階段教師實行財政性扶持政策，對在山區任教的農村教師實施每月平均800元的特殊補貼工資。
3.加大教師培訓力度
一是加強教師培訓基礎能力建設。創建了國家級示范性教師進修學校2所，創建省級示范性教師進修學校10所。二是全面開展履職晉級培訓和考試。
4.探索教師輪崗交流
市、縣區教育部門高度重視對口交流工作，采取城鄉對口交流、城區學區化管理、干部和教師交流輪崗等方式，近三年，全市累計有2128名干部教師參加交流。
5.建立教師補充機制
積極完成國家免費師范生接收，市教育局組織縣區教育局與教育部6所直屬師范大學相關部門對接；實施特崗教師計劃，逐步緩解了農村地區教師緊缺的矛盾。近三年來，我市公辦學校公開招聘1972人，免費師范生就業199人，招聘特崗教師1105人。
二、存在主要困難和問題
（一）對義務教育教師隊伍建設的認識和管理存在差距
從調研情況看，縣區之間教師隊伍建設發展不平衡，部分縣區對新時期義務教育教師隊伍建設中問題研究不夠深入，在教師交流、支教、培訓等方面還沿用傳統作法，教師隊伍不穩定。特別是，農村學校教師隊伍整體素質不高，調出或借調普遍，流失嚴重。
�。ǘ┙處熍嘤柦涃M投入不足
教師培訓經費不足，導致教師培訓學習機會少。同時，由于缺乏全市培訓經費統籌機制，導致城市與農村教師受培訓機會不均等，農村教師學習培訓機會少，導致教師專業成長受限，總體素質不高。
�。ㄈ┙處煄煹潞蛯I發展有待加強
由于各種思想觀念相互撞擊,一些不良思想對教師的職業道德產生負面的影響。
三、意見和建議
（一）進一步提高義務教育教師隊伍建設的認識
義務教育是教育的基礎性工程，教師是教育的第一資源，各級黨委、政府要充分認識提升義務教育教師隊伍素質，促進義務教育教師資源均衡配置，是實現教育現代化和推進義務教育均衡發展的關鍵，也是構建和諧社會、辦人民滿意教育的需要。建議相關部門要加強縣區、鄉鎮、村教育人才隊伍建設的調研和指導，研究教師的'教育、培養、引進、管理等措施，特別是農村教師的傾斜政策，抓緊制定出臺加快我市教師隊伍建設的意見，明確我市義務教育教師隊伍建設發展的總體目標和重點任務。
（二）改進義務教育教職工編制管理辦法
建議在城市中小學采取師生比和在農村中小學采取班師比核定編制，建立3-5年核定一次中小學教職工編制的制度，切實保障編制緊張學校的正常運轉。在寄宿制學校、特殊教育學校建立后勤人員配置標準，由各級財政核撥外聘食堂、安全保衛等后勤人員的經費。對核定后的編制實行動態管理，由教育行政部門統籌配置縣域內義務教育教師資源，努力構建義務教育教師流動暢通機制。
�。ㄈ┩晟平處熉毞Q評審和崗位管理
堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，實行全員崗位管理制度和聘用制度，科學合理確定中小學教師崗位和職稱結構比例，職稱評審注重向教育教學一線教師傾斜，向長期在偏遠農村任教教師傾斜，適當提高農村義務教育學校教師的中、高級職務崗位設置比例，健全教師職稱管理與崗位管理銜接機制。
�。ㄋ模﹦撔驴h域內校長教師輪崗交流機制
建立校長、教師區域內的流動機制和交流輪崗制度，實現校長教師在學校之間、城鄉之間流動，促進校長教師流動常態化和資源均衡配置，推進區域內義務教育均衡發展。相關部門要深入開展調查研究，加強城市學區化學校的管理，積極探索學區化學校管理辦法，提高學區化學校的整體辦學水平。要加強城鄉對口學校校長教師交流幫扶的管理，完善城鄉對口學校幫扶制度，定期組織城區教師到農村中小學學校支教，選派部分偏遠農村學校校長到縣城學校掛職鍛煉，建立城鎮校長教師支援農村學校制度，增強幫扶的實效。城鎮中小學教師評聘高級職稱，應有到農村學�；虮∪鯇W校履行中級職稱資格1年以上的經歷。
�。ㄎ澹┙⑼晟蒲a充教師的良性機制
相關部門要加強教師補充的研究工作，創新教師引進辦法，建立學校教師補充機制。要落實學校用人自主權，暢通教師引進渠道.要積極爭取國家“特崗教師”計劃，實施每年市級“特崗教師”計劃,大力引進教育人才，對于亟需的具有特級教師稱號、副高以上職稱等教育人才，應對崗位編制職數給予傾斜。
�。┘涌焯岣呓處熽犖閷I化水平
市、縣級教育行政部門要統籌規劃教師培訓工作，建立與教師專業發展不同階段相適應的教師繼續教育體系，認真制定本地區教師培訓五年規劃和年度培訓計劃，把中小學骨干教師培訓、班主任和少先隊輔導員培訓納入師資培訓范圍。要加強民辦學校教師的培訓工作，依法保障和落實民辦學校教師培訓與公辦學校教師享有同等權利，實現教師全員培訓的目標。
（七）保障教師培訓和鄉村教師生活補助經費
要加大教師培訓經費的投入，各級財政要將中小學教師培訓經費列入各級政府預算，確保資金足額到位。相關部門要加強農村基層學校鄉村教師生活補助的研究,對鄉村教師實行生活補助傾斜政策，確保農村基層學校和山區學校教師隊伍的穩定。
�。ò耍┙⒔∪處煶砷L激勵機制
一是加強師德師風建設。創新師德培養方式；二是完善教師績效考核，建立健全教師激勵機制，績效考核重點向一線教師、班主任和做出突出貢獻的人員傾斜；三是完善教師參與學校民主管理制度，保障教職工參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權；四是教育部門和學校要積極鼓勵教師開展教學課題研究，建立教學課題研究的激勵機制。
教師隊伍建設的調研報告2
為切實加強我縣教師隊伍建設工作，健全教師管理制度，改善教師地位待遇，提高教師業務水平，進一步促進教育事業的快速、健康、和諧、均衡發展。按照縣人大常委20xx年工作要點安排，5月18日，縣人大常委會調研組采取實地走訪、聽取匯報、查閱資料、會議座談等方式，深入涇陽中學、興隆中學、三渠鎮中心幼兒園、袁家村幼兒園、橋底鎮官苗小學、中張鎮義民曹小學等中小學和幼兒園，對我縣教師隊伍建設和管理情況進行了調研�，F將有關情況報告如下：
一、基本情況
全縣原有公辦校園137所，教師4530名，學生54204名�！拔彐傓k”移交托管后，現有公辦校園89所，教師3206名，學生25880名。移交學校占總數的35%，教師占總數的29.2%，學生占總數的52.3%。目前，移交后教育系統現有學段齊全，中小學教師編制數量符合國家有關規定標準。但由于全縣63%的優秀師資和69%優質學校被移交西咸新區，致使全縣教育整體實力減弱，學科骨干教師減少，優質教育資源不足。加之有55名教師因重病無法堅持正常工作，47名育齡教師響應二胎政策請假在家，已經對全縣教育教學工作造成了明顯影響。
二、主要做法
近年來，按照中省市關于加強師資隊伍建設、推進教育均衡發展的相關要求，縣政府及相關職能部門立足自身、深挖潛力、改進機制，堅定不移推進“科教興涇”戰略，不斷加強教師隊伍建設和管理工作，取得了一定成效。
一是完善考評機制，激發教師隊伍活力。結合實際，在充分調研的基礎上，制定了《涇陽縣鄉村教師支持計劃實施細則》《中小學追趕超越考核評價細則》等一系列制度考評辦法，提出了53類100項考核指標。及時出臺教師績效工資考核實施辦法，統一考核檔次和差距，堅持將重點向一線教師傾斜，突出優勞優酬、多勞多得，增強了廣大教師做好工作的責任感，進一步提高了教育教學的質量。
二是推行教師全員競聘，促進教師合理分流。以實施全員聘任、嚴格崗位管理為重點，積極推進教育體制改革，“科學設崗、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核”，加強了教師全員競聘長效機制建設，優化了隊伍結構，盤活了師資潛力。
三是改革職稱評審機制，保證教師職稱晉升。針對教師職稱評審中存在的突出問題，提出對因年齡、身體等原因無法在教學一線工作的高級教師由學校予以解聘的辦法，將保留的高級教師名額作為下年度職稱評審的過渡性指標，用于解決長期在一線工作的骨干教師職稱評定問題，減輕了教師職稱評定壓力。
四是積極爭取項目支持，學校建設力度不斷加大。近年來，縣政府積極爭取上級項目，通過建設公辦幼兒園、教學綜合樓、餐廳等，北部塬區中小學的教育教學環境不斷改善。
三、存在的主要問題
一是年齡結構不合理。全縣50歲以上教師占17.9%，40歲—49歲教師占36.96%，30歲—39歲教師占36.5%，29歲以下教師占8.7%。今年年底前，全縣還將退休教師104名，今后三年將退休教師345人，30歲以下的青年教師數量偏少，補充壓力很大。因一線年輕教師得不到及時補充導致的教師隊伍斷檔斷層問題，勢必嚴重影響到全縣教育事業的良性發展。
二是師資配置不均衡。目前，受各種因素的影響，20xx年以來，一些教師想方設法流入縣城校園，加上因各種原因借調到行政機關或其他事業單位上班16人。新招考教師申請辭職66人，造成教師在區域分布上失衡，一些農村學校師資力量嚴重不足。此種情況下，一些農村學校為保證教學任務的完成普遍招聘臨時人員從事教育教學工作，既擠占了農村學校的辦公經費，又增加了教師隊伍的管理難度，教學質量也難以有效保障。
三是學科結構不配套。高中段，生物、地理、物理、化學等短線學科人員吃緊，給實施高考改革帶來很大壓力；
初中段，“所教非所學”教師占比達到37.8%，學科結構不合理引起短缺教師92名；
小學段，農村小學大多為“兩名教師包班制”，兩人平均分擔9門課程教學任務，課頭多、任務重，較難實現學啥教啥；
多數農村小學沒有專任音樂、美術、體育、信息等專業教師，致使農村小學的體音美等課程流于形式。
四是職稱評定難度大。教師的職稱評定是對教師的獎勵與激勵，得到了廣大教師的廣泛擁護。但全縣近年符合晉升副高級職稱條件的480余人，每年僅有評審指標約40個，可評率為8.3%；
現有符合晉升一級教師條件的1106人，每年僅有指標約230個，可評率為16.6%。職稱可評率低，在一定程度上影響了一線教師，特別是年富力強骨干教師工作的積極性。
五是后勤保障有待提高。20xx年-20xx年，全省實行新進教師“省考、市選、縣用”機制，外地教師占我縣招聘人數的82%。如何讓這些優秀的教師安心工作，認真負責地做好教育教學工作，需要我們繼續加大對教師，特別是農村教師在生活、工作等方面的保障力度，確保人才招得進、留得住。
六是編制管理不科學。調研發現，教師隊伍出現的缺編與超編相互矛盾現象，主要是由于我縣農村小學班額小、教學點相對分散等因素造成的。對此，希望縣政府和教育部門積極研究，盡快拿出一些好的解決方法。
四、意見和建議
一要進一步優化人員結構。結合我縣教師隊伍建設現狀，積極爭取省市支持，按專業需求招聘教師，逐步建立長效的師資力量補充機制和后備骨干教師儲備機制，解決好教師缺編及專業結構、年齡結構、性別結構不合理的問題。同時，要根據二胎政策的影響、學生數量變動、學校布局調整等情況，結合教育事業發展需要，加強縣域內教師的動態管理，推動師資力量合理調整，實現各校園師資的均衡發展。
二要進一步縮小城鄉教育差距。要按照城鄉教育均衡發展的要求，一是結合實際出臺政策，采取加大獎勵、浮動工資或在晉升職稱、評優樹模等方面優先考慮等辦法，鼓勵那些經驗豐富的優秀教師到農村中小學支教，逐步形成城鄉教師相互交流支援的良性機制；
二是積極推進開展城鄉學�！耙粚σ粠头觥被顒�，通過開展學科觀摩、課程聽評、教研互動等形式，送教下鄉、相互學習、共同提高；
三是借鑒西安市的“一長多校制”，采取一個縣城學校的`校長托管一個農村學校的辦法，逐步提高農村教師隊伍的整體素質，提升農村教育質量。
三是進一步加大財政專項支持。目前，全縣中小學（特別是小學段）共有臨聘教師194人，分散在各農村中小學，每年約需發放工資419萬，全部由各學校擠占辦公經費解決，給教育教學的正常運轉造成了嚴重影響。對此，希望縣政府及相關部門能夠引起高度重視，認真研究分析，拿出可行辦法，進一步減輕臨聘教師聘用壓力。
四要進一步做好教師后勤保障工作。一方面，要加大資金投入，切實解決好農村中小學取暖鍋爐、空調因辦公經費不足導致的閑置不用問題，為農村教師提供良好的工作、生活環境，促使廣大教師更好立足農村、教書育人。另一方面，要盡快啟動教師周轉房項目，為吸引更多高學歷、骨干教師回縣任教提供條件。
五要進一步激發教師的工作熱情。一要在積極爭取上級支持，增加教師職稱評定指標的同時，制定符合我縣教師職稱評定實際的規劃計劃，既體現競爭擇優，又調動一線骨干教師工作的積極性。二要充分利用教育方面的閑置資源，規劃設置建設一批規模相對較大、部室完善、基礎設施完備、條件較好的寄宿制農村中小學校，通過整合現有教師及校舍資源，促使大部分農村學校小班額、特小班額多導致的教師配備不足問題得到較好解決，從而進一步激發農村教師的工作熱情，推進農村中小學教育教學質量實現新的提升。
教師隊伍建設的調研報告3
一、引言
教師隊伍是學校教育事業發展的核心力量，其素質和能力直接關系到學校的教育質量和學生的全面發展。本報告旨在通過對當前教師隊伍建設的調研，分析存在的問題，提出相應的對策建議，為優化教師隊伍建設提供參考。
二、調研概述
本次調研采用問卷調查、訪談和實地考察等多種方式，對多所學校的教師隊伍進行了全面深入的了解。調研內容包括教師的`基本情況、教育教學能力、師德師風、專業發展等方面。
三、調研結果
教師隊伍基本情況
調研結果顯示，當前教師隊伍規模不斷擴大，教師學歷層次普遍提高，但仍然存在一些結構性問題。例如，部分學科教師短缺，尤其是音體美等學科的教師資源缺口較大；同時，教師隊伍的年齡結構也需要進一步優化，中青年教師比例有待提高。
教育教學能力
大部分教師具備扎實的教育教學基本功，能夠勝任教學工作。然而，也有部分教師教育教學能力有待提高，尤其是在新課程改革和素質教育方面，需要進一步加強培訓和指導。
師德師風
教師師德師風總體良好，但仍有部分教師存在職業倦怠、責任心不強等問題。此外，部分教師對學生的關愛和尊重不夠，需要進一步加強師德教育。
專業發展
教師專業發展意識較強，但缺乏有效的專業發展平臺和機會。同時，部分教師對專業發展重視不夠，缺乏自我提升的動力和行動。
四、存在問題
教師隊伍整體素質有待提升，部分教師教育教學能力、師德師風等方面存在不足。
教師資源配置不均衡，部分學科教師短缺，教師隊伍年齡結構不合理。
教師專業發展機制不完善，缺乏有效的專業發展平臺和機會。
五、對策建議
加強師德師風建設，提高教師職業道德水平。通過開展師德教育活動、加強師德考核等方式，引導教師樹立正確的職業觀念，增強責任心和使命感。
優化教師隊伍結構，提高教師隊伍整體素質。通過加大招聘力度、完善教師培訓體系等方式，吸引更多優秀人才加入教師隊伍，提高教師隊伍的整體素質和能力水平。
加強教師專業發展支持，建立有效的專業發展機制。通過搭建專業發展平臺、提供專業發展機會等方式，促進教師專業成長和發展，提高教師的教育教學水平和創新能力。
六、結論
教師隊伍建設是學校教育事業發展的重要保障，需要不斷加強和改進。通過本次調研，我們深入了解了當前教師隊伍建設的現狀和問題，并提出了相應的對策建議。希望相關部門和學校能夠重視教師隊伍建設工作，采取有效措施加以改進和完善，為培養更多優秀人才做出更大的貢獻。
教師隊伍建設的調研報告4
根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研�，F將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我�，F在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況
1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任
一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。
2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，�？茖W歷10人，�？埔陨蠈W歷占教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。
3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數的27.8%，72.2%；
4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數的11%，37%,33%，19%。
5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。
二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師僅占教師總數11%，40歲以上的占教師總數的44.4%。平均年齡40歲，年齡普遍偏大。教職工老齡化的
趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，20xx年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。20xx年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的`多，補充的新鮮血液較少。
2、分布不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任
一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。
3、學校地處偏遠，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區同興路46號衡化家屬區內，位于城鄉結合部，交通不夠便利。住在城里的老師
每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。
三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
�。ㄒ唬﹫猿终娼逃�，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在20xx年度優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。
2、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制、按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷
增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
�。ǘ┐罱ㄆ脚_，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。
開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。
2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。
4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。
5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議
根據衡陽市《合江套片區總體規劃》，20xx年，合江套片區最終形成以來雁塔為核心，石鼓書院廣場、衡陽大劇院、大唐工業博物館、江郡會展中心、蒸水文化墻為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”。根據這一規劃，目前，衡化棚戶區改造400套安居房已經動工。我校在未來3至7年內，根據這一發展的總體趨勢，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模（20xx年同興路小學改擴建工程是根據12個教學班，600名學生的辦學規模設計的）、
人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議
1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
2）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。
3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變�，F有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。
4）職稱評聘應優先考慮偏遠學校。職稱并不代表教學水平，這是大多數人所持的一個觀點，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱，不會對他們作出嚴格要求，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師。所以職稱很大程度上是教齡的代表。在評聘職稱項目中，教齡和任上一級職務年限權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明
顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到20xx年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區。
教師隊伍建設的調研報告5
一、基本情況
在上級教育行政部門的正確領導下，經過各幼兒園的共同努力，幼兒教師隊伍建設取得了較好的成績。一是幼兒教師具有良好的思想品質、道德情操、個人修養和遵紀守法意識，樹立積極、勇敢、向上精神和學習、工作、生活信心，能夠忠誠黨的教育事業，按照黨的教育方針和素質教育要求，認真搞好幼兒教育教學工作。二是幼兒教師具有事業心和責任感，把全部身心投入到幼兒教育教學工作上，既教書又育人，做到為人師表，把幼兒教育事業作為自己的終身職業，不斷提高自己的教書育人水平，努力實踐素質教育，取得較好的教育教學成績，促進幼兒健康成長。三是幼兒教師具有具有吃苦耐勞、無私奉獻的精神，象愛自己的孩子一樣，愛每一個幼兒，始終做到認真備課，認真教學，切實提高教學質量，獲得了幼兒家長的基本滿意�？傊�，當前幼兒教師隊伍基本能夠滿足幼兒教育教學工作的需要，對搞好幼兒教育，促進幼兒健康成長，起到積極重要的作用。
二、存在的不足問題
幼兒教師隊伍建設雖然取得了較好的成績，幼兒教師隊伍的整體素質明顯提高，但是與不斷發展的幼兒教育形勢、黨和政府對幼兒教育的要求、人民群眾對幼兒教育的期望相比，還是存在一定的不足問題，從本次調研情況看，主要存在以下五方面問題。
1、部分幼兒園對幼兒教師隊伍建設重視不夠。有些幼兒園重視幼兒日常教育教學工作，注重幼兒的衛生安全工作，只要把幼兒教育教學工作搞好就行了，對幼兒教師隊伍建設重視不夠，如何提高幼兒教師隊伍的素質缺少計劃和措施。
2、部分幼兒教師師德建設有待加強。部分幼兒教師平時學習黨的理論不夠，思想品質、道德情操、個人修養和遵紀守法意識有待加強，主要表現為沒有把全部精力投入到幼兒教育教學工作中，有過得去、不出問題的思想，致使有些課堂教學還不夠高，影響幼兒的健康成長。
3、高素質的幼兒教師還不多。要搞好幼兒教育教學工作，有賴于高素質的幼兒教師。但幼兒園里高素質的幼兒教師還是不多，表現為幼兒專任教師的學歷沒有達標，部分幼兒教師不具備幼兒教師資格，這樣勢必影響到幼兒教育教學質量的提高，對幼兒的健康成長不利。
4、部分幼兒教師教育觀念比較陳舊落后。部分幼兒教師缺乏兒童心理學知識，不能遵從兒童的成長規律，常常把幼兒當作成人來看待，缺乏尊重幼兒獨立人格的意識，只要求幼兒“老實聽話”、“遵守紀律”、“不調皮搗亂”，而不是從提高幼兒的素質出發，去搞好幼兒的教育教學工作。
5、園本教研活動開展不夠。開展園本教研活動能夠有效提高幼兒教師的教學業務素質，使幼兒教師掌握先進的教育理念，促進專業發展，滿足新課程的需求，成為勝任新課程的教師，從而提高幼兒教育教學質量，促進幼兒健康、快樂成長。但園本教研活動開展不夠，影響幼兒教師素質的提高和專業的發展，也不能有效提高幼兒教育教學質量。
三、幾點建議
1、加強教育管理，提高幼兒教師綜合素質和奉獻意識。幼兒園要重視幼兒教師的.政治思想建設，組織幼兒教師認真學習黨的十八大精神，認真學習黨的教育方針和國家法律法規，提高政治思想覺悟，擁護中國共產黨的領導和社會主義制度，忠誠黨的.教育事業，有強烈的事業心和責任感，落實幼兒教師職業行為規則，既教書又育人，做到為人師表，全面搞好幼兒教育教學工作。要鼓勵幼兒教師熱愛幼兒教育事業，把全部精力和滿腔真情獻給幼兒教育事業，做一個愛崗敬業的模范，踴躍投身幼兒教育創新實踐，積極探索幼兒教育教學規律，更新幼兒教育觀念，改革幼兒教學內容、方法、手段，促進幼兒快樂學習，幸福生活，健康成長。要引導幼兒教師不斷加強師德修養，樹立高尚的道德情操和精神追求，甘為人梯，樂于奉獻，靜下心來教書，潛下心來育人，努力做受幼兒愛戴、讓人民滿意的教育工作者；要愛護幼兒，充滿愛心，把追求理想、塑造心靈、傳承知識當成人生的最大追求；要關愛每一名幼兒，關心每一名幼兒的成長進步，努力成為幼兒健康成長的指導者和引路人。
2、加強教育引導，充分調動幼兒教師的工作主動性和積極性。幼兒園要按照教育法律法規以及幼兒教師職業道德的要求，堅持不懈地抓好經常性的職業道德教育，教育和引導教職工自覺履行《教師法》、《幼兒教師職業道德規范》規定的職責和義務，樹立正確的教育觀、質量觀、人才觀，以身立教，為人師表，教書育人，敬業愛生。要充分調動幼兒教師參與幼兒園管理，要制定出從園長到每一個幼兒教師的管理職責和操作規程，使每個幼兒教師都能明確自己的崗位職責、規范和工作流程。要堅持教學與管理相結合，讓一線幼兒教師參與一線管理，激活幼兒教師的主題意識，實現人性化、柔性化的管理，讓幼兒教師從身邊的小事入手，使常規管理和常規教育變得有血有肉，鮮活生動，使管理達到最佳的立體效果。
3、加強學習培訓，提高幼兒教師文化水平和專業素質。要針對幼兒教師文化水平不夠高和專業素質不夠強的實際情況，扎實開展學習培訓，通過幾年的努力，使幼兒教師學歷達到大專，專業是學前教育，普通話達到二甲，身體身心健康的要求，明顯提高幼兒教師的文化水平和專業素質，能夠適應不斷發展的幼兒教育教學形勢的需要。要鼓勵幼兒教師積極參加學歷學位培訓，提高學歷層次，達到大專學歷，促進專業化發展。要全面加大幼兒教師培訓力度，廣泛開展以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓，切實提高幼兒教師的政治素質和業務素質，促進幼兒教育教學工作發展，取得更好的幼兒教育教學。要組織幼兒教師參觀先進幼兒園，觀摩先進幼兒教師的課堂教學，擴大幼兒教師的工作視野，豐富幼兒教師的教學經驗，做到“他山之石，為我所用”，改進和提高幼兒教育教學，不斷取得新成績。要進行新、老幼兒教師結對，通過以老帶新，促進新幼兒教師快速成長起來，成為幼兒園教學工作的生力軍和主力軍，為幼兒園持續發展奠定師資基礎。要積極組織骨干幼兒教師上公開課和觀摩課，開展觀課、評課活動，發揮骨干幼兒教師的示范效應，全面提高幼兒課堂教學水平。
4、加強園本教研，促進幼兒教師提高課堂教學質量。幼兒園要加強園本教研活動，提高幼兒教師的教學業務技能，促進課堂教學質量提高。在開展園本教研活動中，使幼兒教師一是明確課堂教學目標，明確課堂教學目標就是要符合新《綱要》的教育理念，要考慮幼兒的認知水平，課堂教學要具有針對性和操作性，能夠表述準確具體，取得預定目標。二是明確課堂教法學法，“教法”關注的是教師的行為，“學法”關注的是幼兒的行為，明確課堂教法學法，要做到幼兒教師感到容易教，課堂氣氛活躍，幼兒歡喜聽歡喜參與，使整堂課的教學，有利于調動幼兒參與活動的積極性，有利于幼兒能力的發展，有利于幼兒知識經驗的豐富，有利于提高教學效果。三是注重考慮教學細節，在課堂教學中，比如這個問題該怎么提？對提出的問題幼兒可能會做出哪些回答？幼兒操作時，教師要做什么？把這些教學細節考慮好、安排好，才能實現課堂教學的完美，取得課堂教學的成功，讓幼兒快樂學習，健康成長。
5、加強組織紀律，規范幼兒教育教學工作。幼兒園要加強組織紀律性，使幼兒教師本著對事業、對組織、對家長、對自己高度負責的態度，以身作則、率先垂范，塑造自身良好的人格形象，帶頭執行幼兒園制度規定和工作紀律，進一步嚴格要求、嚴明紀律，做為人師表的先鋒和模范。幼兒教師要規范幼兒教育教學工作，在課堂教學中，要防止教育內容小學化，多組織幼兒開展“動口、動腦、動手”活動，引導幼兒參與游戲活動，妥善處理幼兒之間發生的糾紛，對幼兒進行正面教育，盡量不使用“懲罰”、“批評”等否定方式。要大力弘揚我國優秀傳統文化，培養感恩、孝廉文化，把幼兒培養教育好，促使幼兒健康快樂成長；使幼兒愛父母，愛老師，聽父母話，聽老師話，做到孝順、勤儉、活潑，成為大家喜愛的好孩子。
教師隊伍建設的調研報告6
根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。
一．存在問題及建議
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1．教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。
2．生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的.教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
（二）建議
1. 加強教師隊伍職業道德建設，提高教師的綜合素質。教師的素質直接關系到學校的教育水平、學生未來的發展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和 價值觀，熱愛教育事業，師德高尚，教書育人，具有較高的業務水平、實踐能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優良，整體素質有較大提高。
2.優化教師隊伍結構。我校教師男女比例不協調。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優化知識結構。
3. 制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規章制度，進行常規通報，使教師職業道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現師德建設制度化。
二．整改措施
針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：
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1.提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現在職教師的學歷水平和教學能力的提高。
2.苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。
3. 努力完善教學環節。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真備課、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。
4.認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監督，展示良好的師表形象和行業形象。
（二）學校方面
1. 加強校級領導與中層干部隊伍建設。建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的學校領導隊伍。
2.堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創造環境，教師為學校創造價值”的理念，創造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環境，建設一支高素 質的教師隊伍。
3. 抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據上級要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。
4. 實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。
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1.優化教師隊伍，提高教學質量，防止優秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優秀生源外流，形成一種惡性循環。因此，應注重優化教師隊伍，留住優秀生源。
2. 積極開展教研活動，培養骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發教師的創新思維。因此，培養骨干教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平。
通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新臺階！
教師隊伍建設的調研報告7
按照市政府xx市長關于“全市教育教學質量提升”調研的委托和要求，市政協首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研采取聽取匯報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現將有關情況報告如下：
一、基本情況
目前，全市共有農村小學 94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，�？埔陨蠈W歷2569人，占85.3％�？偟膩砜�，教師隊伍整體素質比以往有所提高， 但總體數量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。
二、突出問題
�。ㄒ唬叭薄�，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業約6000人，小學在校生凈增 17000多人，其中，農村凈增xx000人。20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師 20xx余人。20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據統計，20xx年，時集鎮小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮小學教師缺口97人，臨代 65 人。雙塘鎮小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮小學教師缺口55人，臨代40人。
�。ǘ袄稀�，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042 名，占總數的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數的19％。村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現了“爺爺奶奶教小學”的普遍現象。我們走訪的八個鄉鎮中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮50歲以上的教師比例達到40％左右。馬陵山鎮廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建。城區教師老齡化現象雖然比鄉鎮略好，但也不容樂觀。新安小學、 新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。
（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’�！蓖獾嘏處熞蜞l村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。
�。ㄋ模凹妗保磳W科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，信息技術31人，勞動技術僅有2人。按照課程設置等相關規定，音樂應為223人，美術應為223人，信息技術應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，在農村小學，專業對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現象非常普遍。棋盤鎮有10所小學，5748名小學生，但是全鎮只有一位專業的小學音樂教師，心得體會大多數的音樂課只能由非專業老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業畢業的，其余都是經過培訓以后轉行教英語的，他們的專業素養無法與專業的英語教師相比，存在發音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利于孩子的全面發展。
�。ㄎ澹叭酢�，教師初始學歷較低，名優教師偏少。按照目前有關要求，小學教師應有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，占總數的`19.1％，其中，農村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，占總數的18.6％；大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大�；蛞陨蠈W歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業，學非所教，僅是為了拿個文憑。
目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。此外，由于各種原因，農村優秀教師流失嚴重。熱門思想匯報“我們每培養一批優秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈�！蹦虫傊行男W負責人告訴我們。城鄉師資失衡造成農村教學質量與城區差距越來越大，這不僅帶來城區學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉鎮學校教師的積極性，形成了惡性循環。
三、建議及對策
如何立足現狀，優化我市農村小學師資結構，努力建設一支數量適宜、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。
（一）盡快完善教師補充機制。一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。二是適當加大男教師招收比例。借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。四是穩定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。
�。ǘ┣袑嵓哟蠼處熍嘤柫Χ�。一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整我市名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。
�。ㄈ┘涌靸灮F有教師資源。一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。三是優化環境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。
�。ㄋ模┻m當提高農村教師待遇。一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。
以上是《農村小學教師隊伍建設情況的調研報告》的 詳細內容，講的是關于教師、農村、小學、小學教師、學歷、提高、全市、教學等方面的內容，覺得好就按（CTRL+D）收藏下。
教師隊伍建設的調研報告8
根據《關于做好我區教師隊伍建設改革全面調研工作的通知》（桂教師范[20xx]15號）文件，我們中心學校成立了以藍江平校長為組長的的新時代教師隊伍建設改革全面調研工作領導小組，通過廣泛聽取了學校、部分教師代表及當地部分鄉村干部意見，認真調研教師隊伍建設改革的現狀、成績、存在的問題及解決對策，為上級對義務教育決策時提供意見參考。調查情況如下：
一、學區小學教師基本情況
我鄉現有1所中心小學，4所村級學校，2個教學點，現有在校學生1674人，教師編制101人，實有教師85人，其中：在編教師74人，安置的特崗教師11人。這些教師中大學學歷21人，占總人數24.7%；大專學歷38人，占總人數44.7%；中專學歷17人，占總人數20%；高中學歷以下的9人，占總人數10.6%。
從年齡結構上看，50歲以上教師31人，占總人數的36.5%，30-49歲的教師36人，占總人數的42.4%，30歲以下教師18人，占總人數的21.2%。
二、實施《鄉村教師支持計劃》后取得的成績
1.在職稱評聘方面，政策向農村學校傾斜。20年教齡的鄉村教師可以不受單位崗位設置限制申報高一級職稱，實行評聘結合。同時鄉村小學也設置了副高級職稱，極大的調動了鄉村教師的工作積極性。
2.教師編制實行城鄉統一編制標準，促進了城鄉教育資源均衡配置，在一定程度上緩解了農村教師緊缺的壓力。
3.鄉村教師待遇不斷提高�！多l村教師支持計劃》實施3年來，通過發放教師績效工資增量和鄉村教師生活補助，鄉村教師的待遇有所提高。
4.鄉村教師不斷得到補充。通過特崗計劃招聘和小學全科教師培養，近兩年來，小學教師隊伍得到了補充，為山區農村教育輸送了新鮮血液。
三、小學教師隊伍目前存在的問題
1.鄉村教師存在普遍“下不去”的問題。全鄉4個村小和2個教學點教師都非常緊缺，而每年分配下來的年輕教師都不愿意到村小或教學點工作，即使通過增加期末績效工資獎勵也不愿意下去交流，導致村小和教學點教師超負荷工作，教育教學質量得不到提高。
2.鄉村教師存在普遍“留不住”的問題。鄉村教師“留不住”的現象主要表現為教師流失嚴重。近年來，通過特崗計劃招錄的師范院校畢業生，由于缺少對鄉村環境的心理準備和認識，有的工作幾個月就離開了。有的教師雖留下了，但他們從進校之初就把農村學校當成他們職業生涯的跳板，等到時機成熟了，他們就會想方設法地離開農村學校去鄉鎮或縣城學校任教，甚至有的教師“逃離”教師隊伍，轉任他職，導致農村學校教師年年補充，年年缺編。如：我鄉20xx年雖通過小學全科安置補充了6個老師，但卻有3個特崗教師通過事業單位應聘考試考入了南寧市學校，有4個老師調到其他鄉鎮或縣城學校，有3個老師調到初中任教，有3位老師退休，教師補充出現了負增長。教師的這種單向流失與流動，直接損害了鄉村學生與學校的利益，甚至有時候使鄉村學校教育教學活動陷入了僵局。
3.鄉村教師結構普遍不合理。在村小50歲以上的大部分教師都是原民辦轉正教師，知識結構陳舊，難以適應新課改的要求。小學英語、音樂、體育、美術、計算機等學科專業教師嚴重不足，為了實現義教均衡，學校讓教師‘中途改行’或兼課，難以滿足當前素質教育開全課程的要求。
4.鄉村教師年齡結構普遍老齡化。由于目前村級學校學生數比較少，按照學生數測算編制，教師很難得到補充，有的教師在村小一教就是30年，出現了“爺爺奶奶教小學”現象。而因為年齡普遍偏大，思想相對保守，加上培訓內容和培訓模式缺乏針對性，許多農村教師講的還是十年甚至二十年前的內容，根本沒有時間培養學術興趣，教育效能特別低下。
四、加強鄉村教師隊伍建設的對策和建議
1.拓展教師的補充渠道，加大教師的本土化培養。
加大教師的本土化培養，使鄉村教師“下得去”。要想讓教師扎根農村，為鄉村教育事業貢獻力量，就必須對鄉村教師進行本土化培養，錄取本地資源，進行定向培養�？h級教育行政部門應該掌握本縣的教師征聘、教師調動等權力，按照鄉村教育的發展狀況，對鄉村教師的補充實行定向錄取本地生源、給定培養院校、培養后分配到相應的鄉村學校，使鄉村教師資源源源不斷，真正實現鄉村教師“下得去”。
2.提高鄉村教師的待遇和地位
提高教師待遇。解決教師“留不住”的問題，第一步是：實行鄉村教師生活補助政策，提高鄉村教師收入，改善鄉村教師的生活，減輕鄉村教師的生活壓力，以消除鄉村教師的后顧之憂。目前，與其他行業的工作人員相比，教師的工資水平處于中下等；與城里的教師相比，鄉村教師的工資低于他們。因此，有關部門應該按照《鄉村教師支持計劃》的有關政策要求，將教師平均工資不低于公務員平均工資的法律性承諾真正落到實處。
建立鄉村教師榮譽制度。除了對鄉村教師進行物質上的獎勵之外，還應對其進行精神上的鼓勵。對于一些扎根農村教育、為偏遠山區教育事業做出特殊貢獻的教師，頒發榮譽證書，給予精神上的獎勵。針對鄉村地區的教師，每年進行評選“最美鄉村教師”活動，使這些優秀鄉村教師的事跡能夠為更多的人所了解，使他們這種自愿扎根鄉村、奉獻鄉村的精神為更多的教師所傳承。通過實行鄉村教師榮譽制度，讓鄉村教師成為一個既令人羨慕又受人尊重的職業。
3.提供符合鄉村教育的.培訓
鄉村教師結構的不合理和師資隊伍的老齡化，要求教育培訓機構不僅要為他們提供各種級別的培訓，更重要的是各種培訓應符合鄉村教育的實際，使培訓能夠真正解決鄉村教師在教學實踐過程中所遇到的具體問題�，F階段，鄉村教師也參加了許多培訓，但對鄉村教師的幫助卻不大，有的培訓反而使鄉村教師越培訓越不知道自己該如何教學，這主要是因為這些培訓并沒有充分考慮到鄉村教育的獨特性。要實施符合鄉村教育實際的教師培訓，這就要求：培訓者必須要走進鄉村教育教學實踐，尤其是一些連片特困地區的學校。要親自體驗鄉村教育教學的相關情境，通過與教師、校長的深入交流，具體了解鄉村教師的愿望與實際需求，以設計出符合鄉村教師與鄉村教育實際情況的培訓方案。同時，在培訓方式的選擇上，要注重鄉村教師的親身體驗，多進行體驗式、參與式培訓，強調教師們的合作探究、相互交流，使教師能夠真正地參與到培訓中。培訓結束后，培訓者要深入到鄉村學校的教學現場進行示范與指導，進而提高培訓的有效性與針對性。
教師隊伍建設的調研報告9
根據縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的情況進行了認真的調研。
一、基本情況
�。ㄒ唬┛傮w情況。全縣現有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。
�。ǘ┕k幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。
（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。
二、工作舉措
�。ㄒ唬⿲嵤┕k園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發展質量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉，均衡發展”的工作思路，成立17個以城區省級示范園、成都市一級園和鄉鎮優質園為總園的公辦園發展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現有公辦幼兒園中選派優秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出臺我縣《關于促進公辦和公益性幼兒園發展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。
公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。
�。ǘ┱衅秆a充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
（三）強化教師隊伍培養培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用于幼兒教師培養培訓。扎實開展幼兒園教師專業培訓，多種途徑培養市縣學科帶頭人、優秀名師等專業人才，培養和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領導干部培訓活動。二是聚焦專業，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業成長。
（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的'幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。
�。ㄎ澹⿵娀褶k園師資配備監管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規范幼兒園用人用工的專業性和合法性。二是加強日常監管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規范辦園行為。
三、存在問題
（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批準設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養園的方式謀求發展，發展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產生。一是沒有辦理事業單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由于沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；三是不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。
（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業發展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。
四、意見建議
�。ㄒ唬┙鉀Q公辦幼兒園機構編制問題。根據《成都市教育局關于印發〈成都市中小學（幼兒園）衛生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關于〈事業單位、社會團體及企業等組織利用國有資產舉辦事業單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發展學前教育事業，著力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區的做法為我縣37所未取得事業單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續。
�。ǘ┨岣吖k園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。
�。ㄈ┘訌娒褶k幼兒園監管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關鍵環節，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據民辦園的辦園質量和師資發展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規范辦園行為。
教師隊伍建設的調研報告10
一、調研目的
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
二、基本狀況
�。ㄒ唬┰谡{研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整
體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
我學區教師計92人，35周歲以下38人，占39%，女教師13人，占14%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師�？坡室陨线_到了93。5%，全學區教師專科率以上80%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
�。ǘ┪覍W區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造“隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
�。�4）骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
三、成因分析
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
四、對策探討
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學
校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
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“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地
影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的'未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規
范（20xx年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工
作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰
我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
（二）搭建平臺，促進教師專業發展
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握
現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織
開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優
質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師
讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培
養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興�！钡乃枷耄瑘猿忠钥蒲袨橄葘В越萄袨榛A，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
�。ㄈ╆P注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的
心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
教師隊伍建設的調研報告11
鄉村教師隊伍建設一直以來都受到國家的重點關注，別是近些年來，國家實施了一系列相關政策，提升了鄉村教師隊伍整體素質和鄉村質量，鄉村教師隊伍為鄉村教育事業奉獻出自己的光和熱。但是，由于鄉村發展速度緩慢，造成城鄉教育水平差異、農村教育環境艱苦及教育體系不健全，甚至很多農村小孩因家庭貧困或父母不重視等原因而無法上學，制約著鄉村教育水平和社會經濟發展。
一、存在的主要問題：
（一）師資力量缺失。目前鄉村教師正逐漸流失，教師隊伍缺失造成學校工作不能有序開展，一方面不能給鄉村孩子提供良好教育機會，另一方面加劇城鄉教育質量的差距，制約我國城鄉間的均衡發展。還存在師資結構不合理、學科間教師數量和質量差距明顯等問題，比如語文和數學等學科的教師較多但是英語、音樂、體育及道德與法治等學科的教師不足，且很多教師不具有專業的教學能力。就拿白石江中心學校保渡小學來說，全校語文、數學老師有數十名，但英語老師僅有三名，美術老師僅兩名，所以平時學校開展課后服務等工作時存在著一定困難，教師難分配，導致班多教師不足的問題。
�。ǘ┙處煂I不對口現象十分突出。由于部分學科師資嚴重缺編，其它專業教師不得不兼任他們力不從心的授課任務，比如我校三年級13名老師中，專業對口的教師僅5名，一方面教師教得吃力，總是心有余而力不足，另一方面，嚴重影響學生學習質量和學習興趣，對此，學校無奈，老師們亦是無奈。
�。ㄈ┙處熍嘤枡C會少，通過培訓內化為自身能力的因素少。由于城鄉教育資源的差別，一些優秀教師主要集中在市直屬和區直屬的中小學，農村中小學教師外出培訓機會相對來說較少。雖然按照上級要求，學校和學區組織了校內培訓，但由于培訓層次低，針對性不強，教師不夠重視，收效不大。一些外出培訓的教師回來后對先進經驗未進行大面積推廣，資料束之高閣，在教學中仍然沿用自己的一套做法，使培訓未發揮應有的輻射帶動作用。
（四）職業吸引カ不強。由于鄉村教師數量的不足，往往一名教師要處理很多繁瑣教學事務，工作辛苦程度可見一斑，但是工資水平和社會福利都得不到有效提升從而消磨部分教師的意志力，更有甚者開始懷疑其職業價值，喪失作為人民教師的責任感和榮譽感。現有的'國家政策得不到真正落實，教師存在心理落差，長此以往，就會產生消極心理。鄉村教師工作的投入產出比嚴重失衡，導致很多教師不愿意來，或者來了也不能長期留在這里，這也成為長期困擾鄉村教育發展的一大難題。
�。ㄎ澹┤瞬叛a充渠道不暢。近年來，伴隨城鎮化的迅速發展，有些孩子跟著家長工作變動也去城市上學，還有一些家長考慮鄉村教育質量不高而選擇將孩子送到城市求學，各種原因導致鄉村生源逐年減少。不僅是優秀生源的流失，而且教師人才也得不到及時補充，在教師編制分配時，會按照一定師生比例對某一地區的教師人數進行配置，有時會存在地區教師總量滿編，但是細化到各個學校的教師數量卻不足。甚至有的地區對區域事業編制人員數量進行一個總體把控，導致有些學校教師因退休、休假等原因空出的崗位也無法及時補充。
二、鄉村教師隊伍建設的對策建議
考慮到地區差異、城鄉差異、學校差異，我們應該針對性地采取不同的政策和措施，實現有針對性的發展，注重專業化的發展。新時代鄉村教師隊伍構建應圍繞以下幾個方面展開。
�。ㄒ唬┙⒘己玫泥l村教師激勵機制
從物質方面來說，建立良好的鄉村教師激勵機制，以改善教師的工資待遇和提升教師的事業發展空間為核心，保障鄉村教師各項福利措施的實施和完善，真正采取一些普惠政策，大幅度地提升鄉村教師的工資和福利。從精神方面來說，首先要加強對鄉村教師工作成果的激勵和贊許，加強全社會對鄉村教師工作成果的認同和贊譽。其次是確立一套公平友善的晉升評選體制，讓德才兼備的鄉村教師脫穎而出，讓兢兢業業工作的鄉村教師更有動力。同時，要關心教師的教學體驗和心理健康，保護鄉村教師的合法權益，讓鄉村教師在工作中更加順心、安心，工作效率也能隨之提高。
（二）完善學校基礎設施和教學資源。
重視鄉村及邊遠地區的教育經濟的扶持，加強鄉村及邊遠地區教學資源的完善和校園基礎設施的配備。創造環境良好、設施齊全、師資強大的鄉村校園環境，增強校園對學生的吸引力，讓學生健康成長，讓家長放心。完善學�；A設施不僅僅是指學校硬件設施的配備，軟件設施也應該完善以吸引生源。如今鄉村及邊遠地區面臨生源流失的致命問題，相關部門更需要全面考慮，既著眼于學校硬性條件的加強，更要注重軟性條件的完善，讓鄉村的學生不僅“有學上”,還能“上好學”。
（三）創新引進教師隊伍方式
我國鄉村教師隊伍出現老齡化現象，無法引進教學水平更為優秀的教師。此時更應該迅速出臺貼合鄉村校園環境和師資隊伍的教師提前退休政策，改革青年及中年骨干教師的引入聘用方式，并使青年及中年骨干教師留在鄉村，為鄉村校園帶來新的活力。有關部門還應該積極推動“高校畢業生到農村服務計劃”、“特崗教師計劃”、“免費師范生計劃”和“鄉村教師支持計劃”等相關政策，吸引大學生扎根鄉村，為鄉村教育事業做出貢獻。同時應該努力發展職業教育和支持地方高等學校、職業院校，合理分配教育資源，科學布置專業安排，為鄉村振興戰略培養專業化人才。
（四）完善鄉村教師培訓
實施國家教師培養計劃項目，創新教師培訓模式，完善多方協作培養體系，利用教師交流培訓、訪學進修、網絡培訓等方式，力求全方位提升鄉村教師教學能力。為適應“互聯網＋鄉村教育”的發展，引導教師利用慕課、翻轉課堂等網絡教學模式進行教學，幫助提高傳統課堂效率和學生自主學習能力。同時，對鄉村學校的校長進行任職資格培訓，比如參加干部集中培訓、開展跟崗實踐工作、在優秀學校進行研修等活動，致力于打造創新意識強、工作素質好的教師隊伍，不斷夯實教師隊伍基礎。
�。ㄎ澹┨嵘處煹穆殬I道德素養
對于中國的鄉村和邊遠地區來說，留守兒童和隔代教育的問題使鄉村孩子的家庭教育存在很嚴重的缺失，容易導致孩子產生嚴重的厭學情緒。要解決這一問題，需要鄉村教師富有愛心、觀察力敏銳、學識廣泛，能夠積極引導孩子對學習產生興趣和熱情，尤其是在教育過程中，要不斷創新累積經驗，形成獨具特色的教學風格。鄉村環境艱苦，工作量大，條件較為困難，但鄉村教師必須有克服這些困難的能力，不僅如此，還要幫助鄉村孩子樹立正確的三觀，培養他們的愛國情懷以及自豪感。作為一民教師，不僅要負責給學生們傳授知識，更要善于做孩子的人生導師，保持積極樂觀的心態為學生帶來正能量。
實現鄉村教育的現代化，大力地發展鄉村及邊遠地區的教育水平，這樣才能使鄉村孩子獲得“上好學”的機會，通過學習改變命運，是“授人以漁”的脫貧方式。教育質量由師資力量和基礎設施決定，教育質量又進一步決定了國家的未來發展。
教師隊伍建設的調研報告12
為全面貫徹黨的教育方針，深入實施科教興國戰略和人才強國戰略，進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優化配置，圍繞當前如何加強教師隊伍建設，促進教育教學質量提升，對各學�，F有教職工人數、專任教師人數、一線教師人數、教齡、年齡、學歷、專業、不勝任學科性專業人數等方面進行了調研�，F將調研情況匯報如下：
當前哈巴河縣教師隊伍基本情況
全縣教育系統現有教職工1825人，其中專任教師1758人；義務教育階段教職工1330人，其中專任教師1256人；少數民族專任教師788人，占專任教師比例62.73%；其中，35歲以下863人，36至45歲之間531人，45歲以上431人；其中，專科及以下學歷945人，本科及以上學歷880人；其中不勝任國家通用語言文字教學540人。全縣教育系統現有黨支部21個，黨員總數534人，其中在職黨員357人，退休黨員177人。
存在的主要問題
經過此次對教育系統深入細致的專項調研，發現教師隊伍存在黨員“雙培養”機制有待完善，發展成效不夠顯著、部分學校思政教師緊缺、城鄉教育教學質量存在一定差距、非寄宿中午留校學生管理不完善，設施不齊全等問題，其中阻力最大、困難最多的兩個問題是：學校管理干部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當；結構性缺編的問題、偏遠地區教師隊伍不穩定。
(一)學校管理干部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當。一是貫徹落實黨組織領導下的校長負責制。針對全縣54個村級教學點及幼兒園黨員不足3名或沒有黨員的實際問題，從縣直學校選派16名黨建指導員，負責聯系村級教學點及幼兒園黨建工作。雖然人員已經到位，但是對校長責任制貫徹落實、書記校長共同發力認識不到位，書記的黨建素質有待提高，管理能力不夠。二是中層領導共有360人，其中45歲以上265人，占比73.6%；中層年齡偏大，管理方式方法創新意識不足，管理干部工作量大。比如：初級中學一名教務副主任，代2個班數學滿工作量的情況下，管理相應的教務工作，起到上呈下達的作用；一名班主任代兩個班的語文滿工作量的情況下，需完成好班級35名左右學生的日常管理工作，同時完成學校各部門安排的各項工作，班主任崗位津貼低、管理干部崗位不具有吸引性、學校在選拔管理干部方面方式方法單一等原因；導致很多教師在思想上不愿意擔任管理干部、班主任。
(二)偏遠地區教師隊伍不穩定、結構性專業教師缺編的問題。一是近三年通過內地招聘、引進免費師范生、縣聘等方式招聘教師406名，一方面校領導對新招教師關心關愛不夠，對他們的工作、生活上基本訴求沒有及時了解掌握，另一方面偏遠地區學校條件艱苦，交通不便等原因，招聘教師流失共計37名。二是教師隊伍學科結構不夠合理，目前學校思政教師緊缺；其中縣高級中學英語、語文、文綜、理綜學科教師嚴重短缺；兩所中學語文、英語、專業思政老師緊缺，縣城小學專業思政老師緊缺；鄉鎮小學尤其幼兒園各科專業教師緊缺，現在崗多為縣招聘教師。
原因分析
1.擔當意識不夠。一是各校、園主要領導在干部選拔培養方面重視度不夠，沒有制定切實可行的干部選拔培養計劃，未形成有效機制；近三年來招聘、特崗、縣聘、免費師范生等教師674名，存在管理經驗不足，培養難度較大；同時班主任、一線教師激勵辦法不夠完善，管理干部、班主任業務工作繁忙，付出的非常多，獎勵卻多以領導口頭表揚或精神獎勵為主；干多干少、干好干壞一個樣，多數教師出現職業倦怠，工作中缺失上進心、責任心。二是各校(園)中層以上管理人員沒有設立相應崗位津貼，相關考核獎懲辦法缺失，待遇方面與普通教師一樣，有些待遇不如普通教師。
2.宗旨意識不強，聯系群眾不緊密。一是壓擔子多，幫帶機制不夠落實不到位。自20xx年9月全面推行國家通用語言文字教學以來，我縣教育系統共有542名教師不能勝任一線教學任務，為解決師資力量緊缺難題，我縣通過內招從內地大量引進勝任國家通用語言文字教學的教師407名教師，教師隊伍整體超編結構性缺編。隨著生源人數不斷增加，各校均增開班級，出現班級人數與專業教師人數不匹配；高校招生要求一定權重學生綜合素質評價，各級各類學校，尤其農村地區的.藝體教師處于緊缺狀態。二是由于偏遠地區鄉村級學校成為城區學校師源供給處、大學生實習地，致使教師專業發展受限，評優晉級難度大等原因，偏遠地區農村教師隊伍流動性大，骨干教師流失嚴重且教師隊伍整體專業水平低。三是師資力量薄弱、教師隊伍素質不高的一個重要原因，就是現在教師社會地位不如從前，工資待遇水平不高，職業要求高、發展卻有限等一些原因，讓大多數優秀畢業生不愿意選擇從教，或者將教師行業作為預備選項。
解決問題的措施與建議
(一)加強教師隊伍理論學習，筑牢思想防線。建議縣黨校組織各校(園)中層以上干部、教師后備干部，開設馬克思主義理論培訓班(每年輪訓2次)，邀請專家進行講座；教育局每季度邀請專家對德育主任、班主任授思想政治教育課；學校根據實際情況制定學習方案進行定期學習思想政治方面的知識，提高教師的服務與教育意識，愿當爭當敢當管理干部與班主任。充分運用各種平臺、載體、手段宣傳黨的民族政策和宗教政策，加強民族團結，增強“五觀”意識，不斷增進各族群眾“五個認同”；加大黨的思想理論和大政方針政策的宣講氛圍，發揮正面宣傳鼓舞人，唱響主旋律，弘揚正能量。
(二)建立健全干部選拔培養機制。一是嚴格督促教育系統干部隊伍選拔后備庫相關工作。二是建立和健全《干部選撥培養機制》、《偏遠地區教師待管理服務激勵制度》等一套科學的、切合實際的教師管理制度，中層干部的選拔和任用引入競爭機制，實行競爭上崗，干部的考核實行量化。三是實行“獎勵、分配制度”管理激勵。按個人的工作量差額發放補助，打破“大鍋飯”式的平均主義，多干少干不一樣；實行考勤獎勵制度，做到干好干環不一樣，鼓勵和增強教師“名師意識”。這些制度的實行與“量化考評”、“雙向選擇”等制度掛鉤，互相密切聯系，對促進教工努力工作，積極進取起到有效管理激勵作用。
(三)提高教師教學能力。一是規范辦學創新管理，努力提升辦學水平。嚴格規范學校辦學行為和教師從教行為，全面落實《中小學生減負措施》，持續開展校外培訓機構治理工作。加強教材、教輔、講義、資源的全面政治審核審查，確保教材內容絕對安全。推動管理創新，鞏固推進學前教育“應入盡入”工作成果，落實育人全面發展要求。重視體育鍛煉，實施中小學體育藝術“2+1”工程，開齊、開足相關課程。二是針對性培養重新上崗，解決部分結構性缺的專業教師。經哈巴河縣委、政府、教育局與昌吉學院協商，由縣財政投入84萬余元，從我縣教師隊伍中選派40名不勝任國家通用語言文字教育教學的少數民族教師，參加由昌吉學院承辦的為期三個月的國家通用語言文字能力提升培訓班。三是發揮師徒結對培養學科帶頭人。骨干教師與年輕教師結成一幫一對子，耐心指導年輕老師如何備課、上課、批改作業，指導他們如何組織課堂教學，如何管理學生，互相聽課，指導老師每周至少聽評課兩節，指出年輕教師存在的問題，并給出合理的改進意見；組織縣城學校骨干教師開展送教下鄉等教研活動，深化城鄉學校捆綁聯盟發展模式，每學期至少送教一次，實施中小學教師定期輪崗交流制度，常態化開展“校長交流觀摩互評”工作，促進學校管理工作同步提高。
教師隊伍建設的調研報告13
一、中小學教師隊伍現狀
我州現有各類中小學x所，其中普通高中x所，初中x所，小學x所。在崗教職工x人，其中小學教職工x人，初中教職工x人，高中教職工x人。
骨干教師隊伍情況。全州各級別骨干教師共有x人，其中縣（市）級骨干教師x人，州級骨干教師x人，省級骨干教師x人；州級學科帶頭人x人，省級學科帶頭人x人；縣（市）級名師x人，州級名師x人。
年齡結構情況。30歲以下教師x人，占x%；30-39歲教師x人，占x%；40-49歲教師x人，占x%；50歲以上教師x人，占x%。
學歷結構情況。研究生以上學歷x人，本科學歷x人，本科以下學歷x人。
職稱結構情況。正高級教師x人，副高級教師x人，中級教師x人，初級教師x人，未定級x人。
男女結構情況。男教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人；女教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人。男女教師比例為x。
民族結構情況。漢族教師x人，朝鮮族教師x人，其他民族教師x人，朝鮮族及其他少數民族教師占比x%。
城鄉結構情況。城區教師x人，占全州教師總數x%，鄉鎮教師x人，占全州教師總數x%。
二、中小學教師隊伍建設情況
州委、州政府歷來高度重視教師隊伍建設，認真貫徹落實《教師法》和中共中央、國務院下發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，把教師作為教育事業發展的基礎、辦好人民滿意教育的關鍵，統籌推動全州教師隊伍建設。
�。ㄒ唬┙∪L效機制，夯實隊伍師德根基
貫徹落實國家、省加強和改進新時代師德師風建設的工作部署，嚴格執行各類教師職業行為十項準則。州本級和各縣市教育部門組織開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育和師德研討主題活動。通過舉辦師德交流會、師德師風宣講、演講比賽、“新時代教師風采”微故事征集等主題教育活動，發掘師德典型，傳遞教育正能量。每年教師節期間選樹一批“優秀教師”“教書育人楷模”“師德標兵”等先進典型進行表彰，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德。定期組織學習《中小學教師職業道德規范》《新時代中小學教師職業行為十項準則》等文件規定，加強對教師的師德師風、黨紀法規教育，營造風清氣正的'育人環境。
（二）突出專業培養，提升教師隊伍能力
實施教師全員培訓、國培計劃、省培計劃和信息技術應用能力提升工程。各縣市相繼建立教師全員培訓制度和培訓經費保障機制，每年開展教師全員培訓、新任教師培訓、骨干教師培訓、學科專題培訓等培訓活動。大力推行“骨干教師培養計劃”“名師工程”等培優項目，組織名優級骨干教師開展“送培下鄉”“送教下鄉”活動。采取“走出去”“請進來”的方式，組織農村中小學校級管理干部、農村中小學骨干教師、農村義務教育學校特崗教師赴寧波參加培訓，邀請x市名優校長到延邊開展義務教育學校校長、高級中學校長講學交流活動。堅持開展校級領導干部培訓，選派我州國家領航校長、x省杰出校長、專家型校長以及延邊州名（骨干）校長赴國家教育行政學院進行高端研修。通過開展一系列培訓，不斷提高廣大教育管理者和一線教師的業務素質和管理水平。
教師隊伍建設的調研報告14
一、基本情況
建筑工程系有教師91人，其中正高職稱2人（占2.2%），副高職稱15人（占16.5%），中級職稱人38（占41.8%），研究生學歷人37（占40.7%），碩士學位人39（占42.9%），雙師型教師人25（占27.5%）。
二、存在問題
經實地調研，建筑工程系師資隊伍建設方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：
�。ㄒ唬┙處煍盗坎蛔�。隨著學院的不斷擴招，在校生人數激增，教師出現數量上的缺口，教學工作量偏大，導致生師比偏高，部分課程如《建筑制圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質量的提高。
（二）教師隊伍結構不平衡。從學歷、職稱、年齡結構上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高級職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業績的學術骨干和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結構。
（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業后直接來到學院工作，沒有生產實踐經驗，缺乏必要的專業技能和實踐經驗，也缺乏一定的教育理論基礎，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脫離生產實踐等問題。
（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數量、成果等都有待提高，發表的科研論文、專利等偏少，社會服務能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。
�。ㄎ澹┙處煹呐嘤柸狈φw規劃，教師專業能力提升途徑有待擴寬。赴企業掛職鍛煉是提高教師專業實踐能力的有效途徑，但是受制于企業內部管理制度，教師的企業實踐鍛煉往往流于形式，難以融于企業工作環境，專業能力提升受到限制。有的教師培訓往往是走過場或效果不明顯，培訓方式還有待改進。
�。┙處熉殬I生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發揮自身特長。
三、原因分析
存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導向的原因。首先，隨著我國職業教育的迅速發展，從教學內容、教學方法到信息化教學手段的應用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業發展。一些教師長期專注于教學，缺乏與行業企業接觸，對于引領產業發展的新技術、新工藝、新材料和新裝備了解不夠，安于現狀，制約了個人業務能力的提高。
其次，教師的工作任務繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的備課上課、課程建設、專業建設、教學管理、學生管理等任務，長期處于超負荷狀態，導致真正用于個人專業技能發展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業發展。
第三，沒有建立起系統化的教師專業發展規劃，教師培訓經費投入還不足，規范化的.繼續教育制度尚處于起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導致“雙師型”教師短缺的一個原因。
四、對策建議
針對以上的問題和困難，擬采取以下措施進一步加強師資隊伍建設的工作。
（一）改革教師準入制度，拓展專業教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業一線的技術技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科布局。
�。ǘ└母锝處熂顧C制，建立良好的專業教師發展外部環境，完善以實際貢獻為導向的激勵與約束機制，對現有薪酬分配、績效考核制度進行優化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業績突出的教師傾斜。
修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、項目經費，解決好住房、配偶就業等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。
�。ㄈ┘訌姟半p師型”教師隊伍建設，進一步完善和規范教師實踐鍛煉制度，與企業共建“雙師型”教師培訓基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術服務，并以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業資格證書，提升實踐技能。
�。ㄋ模┻M一步加強師德師風建設，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優評先的重要指標，把師德建設與工匠精神結合起來，通過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養教師的職業責任感、職業榮譽感和職業成就感，形成敬業愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。
�。ㄎ澹﹫猿忠M和培養并重的原則，采取引進、培養和鍛煉等多種途徑，優化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質。加強青年教師的繼續教育，有計劃地選派業務水平優秀的中青年教師到知名大學和研究機構做訪問學者或攻讀博士學位。
繼續開展導師與青年教師“一對一”結對子工程，幫助青年教師盡快提升專業能力。在青年教師中繼續開展備課、“說課”、教案編寫、PPT制作等教學基本功培訓，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。
(六)加強兼職師資隊伍建設，建立一支相對固定的、具有較高素質的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業教育教學規律與教學方法培訓，支持校內教師與兼職教師合作開展科研項目的研究。
教師隊伍建設的調研報告15
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以XX小學為例：
一、基本情況
XX小學下轄XX村、XX村、XX村，生源半徑10公里。學�，F有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。
從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教�，F有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”， “上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。
三是現有教師編制不適應學校發展需要。
根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦 教育部 財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
三、幾點建議
一、探索并改革教師補充機制。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
（二）改革農村學校教師編制標準。
我鄉農村小學何家坊小學、XX小學、教學點師生比分別是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，師生比遠高1∶19。班師比分別是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班師比分別1：2：43、1：157、1：1.67雖然中央編辦發[20xx]72號等文件沒有對農村小學的班師比作出明確規定，但班師比明顯偏低，農村小學教師實際卻屬缺編。
受現行的.編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重（每周19.1節課）。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。
(三)要加大培訓和支教的執行力度。
一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備（智能手機、平板電腦等）應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。
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